幸福的气质,是一种源自充满希望和感知的心灵,实现于勤劳、灵巧的双手、展现于温暖脸庞、和谐四肢的由内而外的气质和美感。那么什么样的女人才具有幸福气质呢？
第一种． 只有具备一种修为的女人，才能真正流露幸福气质，那就是：兰心惠质。第二种． 女人的幸福气质是悠闲自得，润泽满足,归根结底,是有人爱也被人爱,是内心里的塌实和满足。
第三种． 越简单的心思越容易获得幸福，总是一脸猜疑的女人，不可能获得幸福。
第四种． 贪欲在脸上过于明显的女人，幸福即便来到，也感受不到。也就是说欲望越多，对幸福的感知能力越弱。
第五种． 没有朋友，不与人分享快乐和肯定的人，是可怜的人。
第六种． 得不到信任，也没有人赞扬和肯定的人，是可怜的人。
第七种． 不信宿命，坚持要把命运掌握在自己手心的人离幸福最近。
第八种． 用母性征服男人永远是女人最大的成功，也是女人征服世界的前提，这是女人从男人那里获得幸福的真正利器。
第九种． 如果女人一定要从男人那里获得幸福，那么对男人不要一开始就设定苛刻的高度，女人横杆月矮，幸福越满。
第十种． 聪明却不擅包容，将导致一种尖刻的气质。聪明且包容的女人，就是具有幸福气质的女人。
猜你也喜欢：希望集团管理层激励方案(事业部,集团,经营,考核,管理层
希望集团管理层激励方案(事业部,集团,经营,考核,管理层) 新希望集团集制造业、房地产业和金融服务业于一体的综合性大型集团公司，且各产业地域分散，因此集团在经营管理模式上经历了一个由简单到繁复的进程。目前新希望集团下属5个事业部(产业集团)，在中国和东南亚地区拥有98家分子公司，共同构成了新希望的三层组织架构。很显然，各事业部实际上是一个兼有投资者和管理机关双重身份的机构。为了实现对事业部经营管理层的有效考核和激励，2003年底，新希望集团董事会授权集团人力资源部对集团各事业部经营管理层的考核激励方案进行重新设计。
1、每年年初的经营目标制定，成了投资者(委托人)和经营者(代理人)之间讨价还价的“战争”——如果委托人满意了，代理人就觉得不划算;代理人满意了，委托人则觉得吃了亏。
2、因为目标主要以“利润”或“销售收入(销量)”这样的指标为主，虽然辅有其它考核指标，但考核的结果导向让代理人很容易将目光放在“眼前”的最终目标上，而对经营过程中诸要素的作用视而不见，产生短期行为，以换取“目标利润”的达成，最终换取个人的高额奖金。
措施
要解决的两个关键问题在于：
1、如何建立一套激励约束机制，既要维护投资者利益，使资产保值增值，又不能过多干预事业部的日常运作，最大限度地激发事业部管理层的主观能动性？
2、如何既要考虑整个集团的战略发展需要，发挥规模优势，又要能够兼顾各事业部的实际情况，用利益杠杆把各事业部的价值趋向统一到集团的战略意图下？
基于以上思考点和切入点，我们在以前方案的基础上进行了突破和创新，形成以下模型：
经营团队实得奖金=年度奖励基数(R)×考核系数(α)
平衡计分卡并不是灵丹妙药，比它更重要的，是企业维护可持续发展资源的宝贵意识。“任何教人怎么做的秘方几乎注定都会过时，而一般性的观念则可以继续作为指导原则。” 猜你更喜欢:无法不说再见(离别,是为了,思念,离开,人生)
无法不说再见(离别,是为了,思念,离开,人生)
男人说，他一生最难忘的眼神是数年前他和女朋友一起在三藩市读书，毕业了，她首先离开。他送她到机场，她进入禁区前叫他不要再望着她，他没听她话，一直透过通道的玻璃目送她离开，走到尽头，她忽然回头望他，眼睛里载满了泪水。那回望的眼神，教他心痛极了，那一刻，他不禁问自己：
“人为什么要离别？”
我问他：
“你现在找到答案没有？”
“大概这就是人生吧。”他说。
离别和重逢本来就是人生不停上演的戏码。
人为什么要离别？
离别是为了生活，生活的开支足够有余，才不用再分离。
离别是为了重逢，没有离别的苦，哪有重聚的欢乐？
离别是为了思念，有时候，故意离开你几天，是想看看我会否思念你，你又会否思念我。
离别是为了不让自己做错事，再不跟你说再见，我就控制不了自己。
离别是为了不想你憎恨我。我们再不分开，再纠缠下去，将来你一定会恨我。
离别是为了在你心中留下最后和最好的印象，我现在走了，你不会看到我年华老去的样子。
人生，总是无法不说再见。
|
|
- 上一篇：心跳过速影响寿命吗,心跳过速和寿命
- 下一篇：返回列表
