人力資源管理考試題目
人力資源管理考試的開展對于人力資源管理人員而言是十分重要的，那么相關的考試題型你又是否了解清楚呢?人力資源管理考試題目是小編想跟大家分享的，歡迎大家瀏覽。
第一部分 職業道德 (第1-25題，共25道題)
一、職業道德基礎理論與知識部分。 (一)單項選擇題(第1-8題)
l、關于職業.正確的說法是( )。
(A)職業是責任、權利、利益的有機統- (B)職業是人們生存的唯一手段
(C)職業是束縛人的自由、權利的鎖鏈 (D)職業是賺取人們剩余勞動價值的方式
2、我國社會主義職業道德的核心是(). (A)集體主義 (B)為人民服務 (C)愛國主義 (D)科學發展觀 3、職業活動內在的道德準則是( )
(A)忠誠、謹慎、進取 (B)忠誠、敬業、誠信 (C)誠信、守法、人本 (D)忠誠、審慎、勤勉 4、屬于比爾蓋茨確立的10大優秀員工準則的是( )。 (A)站在自己的立場上為客戶著想
(B)要把獎金和薪水作為最強大的工作動力 (C)對公司的產品具有尋根究底的好奇心 (D)通過自己的成功，幫助老板成功
5、在職業活動中，所謂“理智信任”的意思是( )。 (A)相互信任，同時也反對不明是非、不分善惡的盲目信任
(B)既信任，又懷疑
(C)表面上信任，實際上不信任 (D)即使信任，也要加強防范和戒備
6、下列做法中，符合“禁止商業賄賂行為的暫行規定”要求的是( )。
(A)經營者的職工采用商業賄賂手段為經營者購銷商品，認定為職工個人行為
(B)在帳外暗中給予對方單位或者個人回扣的，以賄賂論處
(C)任何經營者購銷產品，均不可以明示方式給中間人傭金
(D)經營者在商品交易中不得向對方單位附贈現金或者物品，包括小額廣告禮品 7、企業家孫正義認為：“三流的點子加一流的執行力，永遠比一流的點子加三流的執行力更好。”他的這句話說明( ).
(A)點子不重要，執行力重要
(B)戰略問題不重要，策略問題重要
(C)執行、落實和紀律比沒有實際行動的空想重要 (D)點子靠別人，執行靠自己 8、關于節約，理解正確的是( )。
(A)在節約問題上，不可能形成統一的價值觀念
(B) 節約因人而異，企業節約主要是上司的責任 (C)花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節約 (D)節約方式雖有差異，但節約精神具有共通性 (二)多項選擇題(第9-16題) 9、依據《公民道德建設實施綱要》，從業人員應共同遵循的職業道德要求包括( )。
(A)愛國守法 (B)誠實守信 (C)自強創新 (D)奉獻社會 10、關于職業化，正確的說法是( )。
(A)職業化包含三個層次的內容，其中核心層是職業化素養
(B)職業化也稱為“專業化”，它是一種自律性的工作態度
(C)職業化要求從業人員在工作和決策中盡量發揮主觀性和個人興趣
(D)職業化在行為標準方面的體現稱為職業化行為規范
11、關于敬業，其內涵是( )-
(A)尊敬、尊崇自己的職業 (B)對待工作恭敬、虔誠
(C)享受工作的過程 (D)精益求精、不斷進步
12、關于“承諾”，正確的做法是( )。
(A)發自內心，不自欺欺人 (B)承諾的力度要量力而行
(C)有“承”必踐，有“約”必履 (D)充分相信他人的承諾
13、在我國傳統道德中，“誠信”之“誠”的含義是( ) (A)自然萬物的客觀實在性 (B)對“天道”的真實反映
(C)尊重事實和忠實本心的待人對物的態度 (D)從辭源上看，就是“把事情說成了”
14、從業人員講求信用，主要包括()。
(A)擇業信用 (B)崗位責任信用 (C)家庭信用 (D)離職信用
15、下列做法中，屬于國家“節約能源管理暫行條例”規定的事項的是( )。
(A)企業供熱系統的運行、管理和余熱利用，應當按國家有關規定執行
(B)企業供用電的技術要求，按照國家標準局的有關規定執行
(C)企業應編制節能改造的中長期規劃和年度計劃 (D)企業使用國家已公布淘汰的機電產品和超能耗標準設備，須停用或轉移
16、踐行“合作”規范的要求是()
(A)求同存異 (B)互助協作 (C)公平競爭 (D)不拘小節 二、職業道德個人表現部分(第17-25題)
17、假如你平時沒少幫助某同事，但當你遇到困難向這個同事求助時，卻沒能得到幫助。以后，當有人求助于你時， (B)會提醒他們改正，但不會寄希望他們短時問內能改正
(C)只有對那些和自己關系較為密切的人，才會勸他們改正
(D)認為這是別人的自由，自已不該去干涉 23、每天上完班之后，你一般的感受是( )。 (A)十分勞累 (B)乏味而沮喪
(C)稍感勞累，但可以承受 (D)雖然忙，但還滿意 24、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同你會( )。
(A)絕對不會再幫助他們 (B)再幫助時需要考慮一下
(C)繼續幫助他人 (D)感覺很矛盾
18、張某與李某關系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時，張某會毫不猶疑地站在李某的立場上。關于張某，你的看法是( )。
(A)贊同張某，覺得自己很像張某 (B)很欽佩，認為張某夠仗義
(C)反對張某，覺得他缺乏獨立思考 (D>覺得張某難以理解
19、有個外國人只身來到中國西部沙漠地區，他十年間克服重重困難植樹造林數萬株，卻不要任何報酬。你會( )，
(A)多少覺得這個外國人古怪 (B)感到敬佩，但自己無法像他那樣做
(C)應該號召全國人民向這個外國人學習 (D)人各有志，順其自然
20，上司臨時安排你完成一項重要任務，任務又急又難，你感到完成這項任務的概率只有1%。這時你會( ) (A)堅定信心，千方百計完成任務 (B)為了避免損失，還是會推掉任務 (C)先接受任務，完成不了再解釋
(D)接受任務，但覺得上司把完成不了的任務交給自己，多少有些刁難的味道
21、如果你是公司某部門負責人，下屬中有一個新員工，雖然他兢兢業業工作，但總不能按時完成任務，由此拖了部門后腿，影響了大家的績效獎。對這個員工，你會( )。
(A)按制度處罰這名員工 (B)給他調換一下崗位
(C)倡導大家輪流幫助他提高技術 (D)勸他自己主動辭職
22、在工作和生活中，總會偶遇一些具有不良習慣的人，你一般會( )，
(A)不管對方是誰或者怎么想，自己會主動勸他們改正
事聚會時，你一般會( )。
(A)樂意把單位的事情講給他們聽
(B)對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情 (C)簡要說說單位里的事情
(D)對方問起單位里的事情時，會把話題岔開 25、在目前這個單位工作，你總的感覺是( )。
(A)過幾年在職務或收入上會有提高 (B)忙忙碌碌，疲于奔命
(C)早想離開了，只是沒遇到合適的機會 (D)平平淡淡，不知所從
第二部分 理論知識
(26-125題，共100道題，滿分為100分) 一、單項選擇題(26-85題，每題1分，共60分。) 26、勞動力供給彈性是( )變動對工資率變動的反應程度。
(A) 勞動力需求量 (B)勞動力需求增長量 (C)勞動力供給量 (D)勞動力供給增長量 27、收入差距的衡量指標是( )。 (A)國民收入 (B)基尼系數 (C)人均GDP (D)需求彈性 28、( )不屬于勞動關系法。
(A)促進就業法 (B)集體合同法 (C)勞動合同法 (D)勞動爭議處理法
29、影響產業購買者購買決定的主要因素不包括( )。 (A)社會因素 (B)環境因素 (C)組織因素 (D)人際因素 30、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是( )。
(A)赫茲伯格 (B)亞當斯 (C)萊文澤爾 (D)弗洛姆
31、典型的人力資本類型不包括( )。 (A)一般型 (B)專業型
(C)創新型 (D)綜合型
32、以下關于組織設計理論的說法不正確的是( )。 (A)組織設計理論有動態與靜態之分
(B)動態組織理論包含靜態組織理論的內容 (C)組織設計理論又被稱為廣義的組織理論
(D)靜態組織理論是組織設計的核心內容
33、多維立體組織結構的主要管理組織機構系統不包括( )。
(A)地區利潤中心 (B)專業成本中心 (C)產品利潤中心 (D)地區成本中心
34、以下關于企業集團智囊機構的說法不正確的是( )。
(A)任務之一是搜集整理儲存相關信息資料 (B)可以對集團高層提供的方案進行決策 (C)能夠參與制定集團戰略經營規劃
(D)又被稱為戰略研究部或信息公司
35、組織結構設計的影響因素不包括( )。 (A)企業環境 (B)企業規模 (C)員工素質 (D)信息溝通
36、以下關于企業組織結構整合的說法不正確的是( )。
(A)是一種改良式變革
(B)是組織設計中的第二步工作
(C)是企業最常用的組織結構變革方式
(D)主要解決結構分化時出現的分散傾向和實現相互協調的要求
37、以下關于企業人力資源規劃的說法不正確的是( )。
(A) 人員補充計劃與人員晉升計劃相聯系 (B)人員晉升計劃最直接的作用是激勵員工 (C)狹義的人力資源規劃特指企業人員規劃 (D) 一般來說，三年以上的計劃可稱為規劃 38、企業人員供給計劃不包括( )。 (A)招聘計劃 (B)培訓計劃 (C)內部調動計劃 (D)晉升計劃
39、以下關于企業人員規劃的說法不正確的是( )。 (A)人員規劃是人力資源預測的一部分
(B)在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益 (C)保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應 (D)要求企業人力資源的數量、質量和結構符臺其特定的要求
40、以下關于企業人力資源預測方法的說法不正確的`是( )。
(A)描述法適合于長期預測 (B)可以分為定量和定性兩大類 (C)德爾菲法是一種定性預測方法
(D)經驗預測法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式
41、反映被測者素質性質的員工素質測評方法是( )。 (A)定性測評 (B)定量測評 (C)靜態測評 (D)動態測評
42、可以對不同類別不同質的素質測評對象進行量化的方法是( )。
(A)等距量化 (B)當量量化 (C)類別量化 (D)模糊量化
43、測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術是( )。
(A)訪談技術 (B) FRC技術 (C)投射技術 (D)問卷技術
44、以近期記憶代替整個測評時期的全部表現，這屬于員工素質測評的( )。
(A)暈輪效應 (B)感情效應
(C)近因誤差 (D)離散誤差
45、( )是促使面試順利進行的指導方針。 (A)面試問題 (B)面試評估 (C)面試指南 (D)面試結果
46、在面試過程中，面試考官應( )。 (A)多聽多說 (B)多聽少說 (C)少聽多說 (D)少聽少說
47、關于應聘者過去所做過的事情的問題屬于( )。 (A)背景性問題 (B)知識性問題 (C)思維性問題 (D)經驗性問題
48、以下方法中，適合為那些經常需要人際溝通的崗位選拔員工的是( )。
(A) 案例分析 (B)公文筐測驗 (C)管理游戲 (D)無領導小組討論 49、不屬于無領導小組討論類型的是( )。 (A)無情境性討論 (B)指定角色的討論 (C)情境性的討論 (D)指定主持人的討論 50、以下屬于員工培訓直接培訓成本的是( )。
(A)培訓項目的設計費用 (B)教材印發購置的費用
(C)培訓項目的評估費用 (D)培訓項目的管理費用
51、在培訓項目計劃中，課程系列計劃以( )為導向，將看似獨立的相關課程聯系在一起。 (A)目標 (B)過程 (C)方法 (D)結果
52、培訓的印刷材料中，( )是培訓中的指導和參考材料。
(A)工作任務表 (B)崗位指南 (C)培訓者指南 (D)學員手冊
53、( )不屬于外部聘請師資的優點。 (A)選擇范圍較大 (B)帶來全新理念 (C)提高培訓檔次 (D)培訓易于控制
54、管理技能開發的模式中，替補訓練的優點不包括( )。
(A)訓練周密
(B)管理人員能全力以赴進行學習 (C)極大增強開發者的積極性 (D)極大增強開發者的主動性
55、以下關于培訓效果正式評估的說法不正確的是( )。
(A)完全排除評估者主觀因素的影響 (B)對評估者的自身素質要求降低了
(C)容易將評估的結論用書面的形式表現出來
(D) 有詳細的評估方案、測試工具和評判標準 56、對培訓效果進行結果評估的時間應為( )。 (A)課程開始時 (B)三個月或半年以后 (C)課程結束時 (D)半年或一年以后 57、( )不屬于培訓情感成果的評估標準。 (A)質量標準 (B)行為方式
(C)工作態度 (D)對培訓的滿意度
58、在評估培訓效果時.( )用于評估投資大、培訓效果對企業發展影響較大的項目。 (A)訪談法 (B)問卷調查法 (C)觀察法 (D)電話調查法
59、加權選擇量表法屬于( )續效考評方法。 (A)品質導向型 (B)結果導向型 (C)行為導向型 (D)綜臺導向型
60、以下關于合成考評法的表述不正確的是( )。 (A)有更強的針對性和適用性 (B)使用該力法需要因地制宜
(C)有助于提高績效管理水平 (D)不能進行團隊的橫向比較 61、被考評者上一考評期內的評價結果對本期評價產生影響，這種考評誤差屬于( )。 (A)后繼效應 (B)暈輪誤差 (C)個人偏見 (D)優先效應
62、( )一般作為生產性組織的主要績效考評指標。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作過程 (D)工作成果
63、客戶投訴率屬于( )的績效考評指標。 (A)行為過程型 (B)品質特征型 (C)工作結果型 (D)工作方式型 64、將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜臺的績效考評標準為( )。
(A)分解提問標準 (B)綜合等級標準 (C)綜合提問標準 (D)分解等級標準
65、建立戰略導向KPI體系的意義不包括( )。
(A)有助于員工的自我實現 (B)對戰略導向起牽引作用
(C)最大限度地激發員工斗志 (D)強調對員工行
為的激勵
66、在設計KPI時，設定工作產出的基本原則不包括( )。
(A)增值產出的原則 (B)習慣導向的原則 (C)結果優先的原則 (D)設定權重的原則
67、( )是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。
(A)平衡計分卡 (B)行為定位法
(C)評價中心法 (D)360度考評
68、處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是( )。
(A)企業之間相互調查 (B)問卷調查 (C)委托中介機構調查 (D)訪談調查 69、( )是指由工作性質和特征相似的若干職系所構成的崗位群。
(A)職系 (B)職組 (C)職門 (D)職等
70、( )是以人為標準、人在事先、以人擇事的工作分類標準。
(A)職務分類 (B)崗位分類 (C)職位分類 (D)品位分類 71、工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系的工資制度為( )。
(A)一崗一薪工資制 (B)薪點工資制 (C) 一崗多薪工資制 (D)提成工資制 72、銷售提成工資制度屬于( )工資制。 (A)能力 (B)績效 (C)技術 (D)獎勵
73、應該使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為( )。
(A)平行團隊 (B)交叉團隊 (C)流程團隊 (D)項目團隊 74、( )的工資結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。
(A) 以績效為導向 (B)以行為為導向 (C)以工作為導向 (D)以技能為導向
75、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業，工資應比行業平均水平高( )，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業沒有太大的經濟負擔。 (A)5% (B) 15%
(C) 30% (D) 50%76，企業年金適用于( )。 (A)全體員工 (B)新進員工
(C)臨時員工 CD)試用期滿的員工 77、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由( )所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。
(A)勞務派遣單位 (B)被派遣勞動者
(C) 用工單位 (D)勞動合同約定 78、工資集體協商的內容不包括( )。 (A)最低工資標準的確定
(B)年度平均工資水平及其調整幅度 (C)工資分配制度、工資標準和形式 (D)]工資協議的終止條件與違約責任 79、工資指導線( )主要適用于經濟效益較差或虧損企業。
(A)上線 (B)基準線
(C)下線 (D)標準線
80、在勞動力市場工資指導價位的制定過程中，需要采集信息，下列說法錯誤的是( )。 (A)兩次調查時間間隔為兩年 (B)主要是通過抽樣調查方法取得
(C)調查范圍包括城市行政區域內的各行業所有城鎮企業
(D)調查內容為上一年度企業中有關職業在崗職工全年工資收入的情況
81、在安全生產責任制中，對本單位安全衛生技術負領導責任的是( )。
(A)工人 (B)企業法定代表人
(C)總工程師 (D)分管安全衛生的負責人 82、安全衛生認證制度不包括( )。 (A)重大事故隱患分類 (B)有關人員資格認證
(C)有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證
(D)與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證 83、當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議屬于( )。
(A)個別爭議 (B)集體爭議 (C)利益爭議 (D)權利爭議
84、勞動爭議仲裁實行一個裁級( )裁決制度。 (A)兩次 (B)多次 (C)一次 (D)無限
85、勞動爭議仲裁的原則不包括( )。 (A)合議原則 (B)強制原則 (C)回避原則 (D)證據原則
二、多項選擇題(86- 125題，每題1分，共40分。) 86、勞動經濟學的研究對象包括( )。 (A)資本市場 (B)就業
(C)勞動力市場現象 (D)失業 (E)勞動力市場運行規律
87、關于“勞動法的基本原則”和“調整勞動關系的具體規定”的說法正確的是( )。
(A)前者的明確性高于后者 (B)前者所覆蓋的事
實狀態小于后者
(C)前者的明確性低于后者 (D)前者所覆蓋的事實狀態大于后者
(E)前者的穩定性高于后者
88、影響銷售渠道選擇的因素有( )。 (A)產品因素 (B)市場因素 (C)社會因素 (D)企業因素
(E)中間商的特性
89、心理測驗的技術標準包括( )。 (A)信度 (B)效度 (C)難度 (D)靈敏度 (E)標準化
90、組織結構分析時要分析各種職能的性質及類別，即( )。
(A)支援性職能 (B)產生成果的職能 (C)附屬性業務 (D)培訓開發的職能 (E)高層領導工作
9l、制定企業人員規劃的基本原則包括( )。
(A)確保人力資源需求 (B)與企業戰略目標相適應
(C)與內外環境相適應 (D)與企業績效管理相適應
(E)保持適度流動性
92、特種人力資源與現代高科技發展緊密相聯，在( )方面起決定作用。
(A)提高競爭力 (B)支柱產業形成 (C提高科技含量 (D)產業結構調整 (E)新興行業發展
93、企業編制人員需求計劃時，生產性部門應根據( )來確定人員的需求量。
(A)生產任務總量 (B)勞動生產率 (C)計劃勞動定額 (D)定員的標準 (E)組織機構設置
94、人力資源需求預測依據的原理有( )。 (A)相關性原理 (B)慣性原理 (C)相似性原理 (D)趨勢原理 (E) 一致性原理
95、企業外部人力資源供給的主要渠道有( )。 (A)復員轉業軍人 (B)流動人員 (C)其他組織在職人員 (D)失業人員 (E)大中專院校在讀生
96、員工素質測評的基本原理不包括()。 (A)個體差異原理 (B)同索異構原理 (C)工作差異原理 (D)目標導向原理 (E)人崗匹配原理
97、員工測評標準體系的結構性要素包括( )。
(A)身體素質 (B)智能素質 (C)技能素質
98、員工素質測評的文字分析所需材料包括( )。 (A)測評手冊 (B)測評說明 (C)測評示范 (D)標準說明 (E)專家資格
99、在面試過程中要理解肢體語言的含義，其中目光接觸的典型含義包括( )。 (A)友好 (B)緊張 (C)真誠 (D)自信 (E)冷淡
100、結構化面試的開發不包括( )。
(A)測評標準的開發 (B)面試問題的設計 (C)評分標準的確定 (D)面試流程的優化 (E)面試方法的選擇
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