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人力資源如何看待員工翅膀硬就飛走了
日期:2023-02-20 03:29:40    编辑:网络投稿    来源:互联网
人力資源如何看待員工翅膀硬就飛走了  一份輕松工作的首要特征就是:工作不需要花太多力氣,不加班,工作沒壓力,輕輕松松可以把工作完成。這樣的“人才”是公司需要的
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      一份輕松工作的首要特征就是:工作不需要花太多力氣,不加班,工作沒壓力,輕輕松松可以把工作完成。這樣的“人才”是公司需要的嗎?下面yjbys考試網小編為大家整理了人力資源如何看待員工翅膀硬就飛走了,僅供參考。

    人力資源如何看待員工翅膀硬就飛走了

      公司老板雇你,也就意味著買斷了你的一天8小時甚至以上,在這個時段以內,不管是體力還是腦力,你所創造的一切價值皆屬于公司——這對老板來說,是可以量化的。

      員工是否優秀,在于企業如何去培養員工。如果企業不敢放手培養員工,而員工又無法在公司里得到上升空間或者能力的提升,一旦翅膀硬了就會轉身離去。

      “栽培員工,讓他們強大到足以離開。”

      后邊還要配搭一句:“對他們好,好到讓他們想要留下來。”

      挺高的境界。

      這句話是維珍的創始人理查德·布蘭森說的,這廝是一個花花公子,老嬉皮士。不過,這種“渾不吝”的人卻往往能說出金子般的句子。

      他這句話,基本說到了職場“東家”與”員工“博弈最終極的問題,值得深思。

      公司為什么要栽培員工?

      在職場,一般的優秀企業,都非常愿意提拔內部員工。而不是想要什么樣的人,就直接從人才市場招什么樣的人。

      一來,內部員工更值得信賴。

      企業對內部員工大多知根知底,摸透了脾氣秉性,經過一定時間的考核,認可了他們的人品,可信賴度明顯超過新人,可降低公司風險。

      二來,內部員工更值得托付。

      內部員工熟悉公司業務,與公司企業文化匹配度更高,他們也更加認可公司,忠誠度明顯高于新人,比起空降的新人,公司更愿意將核心業務交給提拔上來的內部員工去做。

      所以說,員工如果是一個好苗子,領導就會不遺余力地澆灌他,希望他茁壯成長。

      會考慮員工翅膀硬就飛走的情況嗎?

      答案是:當然。

      彼得原理曰:“在一個等級制度中,每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。一旦員工突破了彼得原理,就像我們平時打游戲一樣,一直通關,一直勝任,一直進化。那么,是游戲,總會有最后一個大BOSS,戰勝了,就會到達一個臨界點——可以離開這個公司了。

      對于這種人才,每個領導都是愛恨交加。

      小李,創業公司員工,月薪1萬。2年前,他剛剛畢業,就來到了這家公司工作。老板對他有知遇之恩,當年,從他提交的一個非常不成熟的策劃案,看出了他的某些潛力,就破格將零經驗的他錄用了。如今,小李經過歷練,已經成長為一個能力極強的決策者,并帶領著公司團隊搶占市場,卻在不久前提交了辭職申請書。

      老板看到后,沉默了良久,說:“你先回去,我想想。”隨后,就讓HR為他安排了離職事宜。

      從離職到徹底離開,小李和老板一句話都未曾說過,兩個人都默契地保持著沉默。

      而同事這邊,卻展開了火熱的討論,有人說,小李被對手公司挖走了,見利忘義。還有人說,小李可能與老板意見不合,所以就走了。說法不一。

      后來,有人為公司打抱不平,就跟老板說:“小李這樣做,你就這樣輕易同意了?”

      “公司成立兩年多了,來了很多人,也走了很多。他只是其中一個而已,可能,咱們這里對于兩年前的他來說,確實是非常不錯的選擇,但如今,他手里有了更多的選擇權,為什么要留下他?如果,咱們公司的員工入職之后,一年、兩年后,都發現自己很難再找到其他工作,簡歷也不漂亮,工作經歷也難以啟齒,感覺自己毫無市場競爭能力了,不得不在這里混下去,那才是最可怕的事情啊。”

      “咱們是創業公司,平臺沒什么大名氣,如果離職員工不是靠平臺的名字, 这里有更多你想看的

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