不可否认，绩效考核是一项复杂度较高的管理技术，所以绩效考核体系本身是否合理是否科学会影响其实施效果。然而，完全将没有实现预期效果的责任归咎于绩效考核体系本身是不恰当的。管理作为一门实践科学，没有任何一种管理方法或技术可以适用于任何环境，真正有效的管理技术往往不是最先进最科学的技术，而是与环境最匹配的技术。换言之，任何管理技术有效发挥作用都存在一定的管理假设和前提。
绩效考核管理体系是整个企业管理体系中的一个子系统，绩效考核管理体系不可能也不应该游离于整个管理体系之外，这个子系统的运作必然会受到整个企业管理体系的影响。所以，有效的绩效考核体系也需要有与之相对应的管理假设。
考察国内外企业的实施绩效考核的实践，为了实现绩效考核的预期效果，不同的企业都会有自己的“绝招”。有的是使用行为锚定评分法而有的是使用关键事件法；有的是每个月进行考核而有的是每年进行考核，有的是由直接上级进行考核而有的却实行360度考核，可谓是“八仙过海，各显神通”。然而，真正有效的绩效考核体系都具备以下特征：
特征一：把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点
管理不是目的而是手段，绩效考核也是如此。企业为什么要实施绩效考核？有人可能会说管理者为了防止职员“偷懒”，有人说可以通过绩效考核奖励优秀职员淘汰不称职职员……这些固然没错，但如果把绩效考核的全部意义界定与此就未免太狭隘了。从管理控制理论上讲，绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能，还是保证实现组织目标的有效管理控制手段，一方面组织通过绩效考核体系把组织目标分解成为个体绩效目标，同时通过绩效考核来衡量组织现状，并将现状和未来目标进行比较，寻找其中的差距，在此基础上调整和优化企业的资源（人力资源只是其中的一项资源）和管理机制来不断地缩小差距，最后实现组织目标。所以说，实现组织目标才是绩效考核的真正出发点。
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新闻组有约定俗成的特定游戏规则，如发布的信息要与新闻组的主题相符，内容要短小精悍，主题鲜明等等，这些不成文的章法，维系着新闻组的生命。
在新闻组中发布赢利性质的广告是不受欢迎的，因此借助新闻组开展网上营销，需要谨慎行事，注意方式方法。首先要与新闻组主题相符。最好是以通知、短评、介绍等形式发布，尽量不要眼。当然在信息中提供电话、传真、电子邮件地址和网址是必要的，否则就前功尽弃了。
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又是这种心疼
想你的容颜
微笑以及你的
点点滴滴
想从前的日子
一逝不回的时光
催人成长
也带来悲伤
那些如梦如幻的分分秒秒
曾让人多么的沉醉
到如今
也还在记忆中徜徉
只是那时没把你抓紧
没有嗅到你的温柔
那都如何的美妙
如今却是另一番光景
我有一件大事要去完成
我一定要带你去一个地方
那里飘满着芬芳的泪
那时属于紫色的梦幻天堂
所有一眼望不到边的美
在那里铺设——
是的，我一定要带你去一个地方
不管你多老，我多老
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