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招聘旺季留人新招 四成企业福利留人很有效(福利,员工,计划,企业,挽留) 春季大招聘又已开始，企业HR部门正为此全力以赴。但在吸收“新鲜血液”的同时，别忘了防止核心员工跳槽。
许多企业挽留人才时，手段通常还是“老三篇”——提工资、加奖金、给承诺，然而往往事与愿违。单纯增加薪水挽留员工的做法，要么大多数员工不买账，照跳不误；要么是造成企业人工成本不断提高。虽然增加工资、奖金在短期内有一定效果，但从长远来看，其成本越来越高，效果却越来越差。
要留住人才，除了创造更好的工作氛围与发展平台外，完善企业福利也不失为一种好方法。
两成员工会因福利留下
华信惠悦连续进行的员工满意度调查显示：员工离职时只考虑薪酬的状况正在改变。2004年，9%的被访者将“具有吸引力的福利”列入到考虑范畴，该比例在2005年上升为19%。而且在2005年度员工满意度调查中，22%的员工表示会“因为好的福利安排选择留下”，此原因在2004年调查中并未被提及。
华信惠悦近日在上海地区对近50家不同行业HR经理进行的调查也印证了这一趋势。面对“公司利用福利计划来吸引与保留员工的实际效果如何”的问题，约有95%的公司对福利计划在吸引和保留员工方面的作用表示肯定，更有40%左右的公司指出福利计划相当有效。
制定福利计划三原则
与过年过节发放礼品等社会福利不同，企业福利的实质是对现金薪酬的补充，它可以分为现金化和非现金化福利两类。企业在制定福利计划时要把握好如下原则：
一是要具备很强的针对性，根据企业自身特点，结合不同员工特定的需求，制定真正能解决员工实际需要和后顾之忧的福利种类。比如对年轻的员工可采取住房福利的形式，减轻购房及还贷的压力；对家有学龄儿童的雇员可通过报销子女教育费形式，予以挽留。
二是提供多种多样的福利组合。对关键性的员工可采用激励与挽留相结合的多种手段，如股票期权、与绩效挂钩的养老储蓄计划、具有弹性的休假制度、高端医疗保障等等。 猜你更喜欢:焦虑症(的人,焦虑,之处,直面,我很)
不知道从什么时
焦虑症(的人,焦虑,之处,直面,我很)
不知道从什么时候开始，自己变得很焦虑。夜深人静的时候问自己焦虑些什么，也答不出什么，于是就翻来覆去的睡不着。接着就是失眠。长久以往，便跟行尸走肉一般。
我是个爱幻想的人。无聊的时候就会想要是突然有了一百万，我该怎么花。然后就一本正经的想，什么买车买房开个店，存银行啊娶媳妇啊。而且还是很有逻辑性的去想。然后发现，一百万不够用啊。一千万吧。最后都圆满了，才回归现实。人的可贵之处，在于会思考，可哀之处也是如此。当野心大于能力的时候。就是焦虑，急躁，然后做出一些常人不可理解的举动来，就是大家说的有病。
这是我焦虑的原因吗？不是。当我沉下心来问自己。沉下心来好好想这个问题的时候。我发现我并不敢直面的去回答。我很懦弱。当第一百次一万次的时候。我才敢去承认。自己其实很失败。自己并不优秀。
小时候我成绩很好，大人们都夸我很聪明。于是这个念头在我心里根深蒂固。慢慢的觉得自己很骄傲了。就算初中高中成绩吊车尾也归咎于自己不去学，而不是自己不聪明。这种念头一直持续到来上大学。当真真正正学会好好思考。才发现自己的可笑之处。原来我的长久以来的焦虑，就是不敢直面自己。一直逃避，一直找原因。鲁迅的名言说，真正的勇士敢于直面惨淡的人生。更何况自己的人生还不算惨。
跟我一样的人应该不在少数吧，只是当忙于生活时，悄然忘却。然后在深夜寂静无人的时候，又猛的想起。
少年，别矫情了。路还很长。大胆的走。拿此共勉。晚安。
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