从前，德国有一位很有才华的年轻诗人，写了许多吟风咏月、写景抒情的诗篇。可是他却很苦恼。因为，人们都不喜欢读他的诗。这到底是怎么一回事呢？难道是自己的诗写得不好吗？不，这不可能！年轻的诗人向来不怀疑自己在这方面的才能。于是，他去向父亲的朋友——一位老钟表匠请教。

　　老钟表匠听后一句话也没说，把他领到一间小屋里，里面陈列着各色各样的名贵钟表。这些钟表，诗人从来没有见过。有的外形像飞禽走兽，有的会发出鸟叫声，有的能奏出美妙的音乐……　　老人从柜子里拿出一个小盒，把它打开，取出了一只式样特别精美的金壳怀表。这只怀表不仅式样精美，更奇异的是：它能清楚地显示出星象的运行、大海的潮汛，还能准确地标明月份和日期。这简直是一只“魔表”，世上到哪儿去找呀！诗人爱不释手。他很想买下这个“宝贝”，就开口问表的价钱。老人微笑了一下，只要求用这“宝贝”，换下青年手上的那只普普通通的表。

　　诗人对这块表真是珍爱之极，吃饭、走路、睡觉都戴着它。可是，过了一段时间之后，渐渐对这块表不满意起来。最后，竟跑到老钟表匠那儿要求换回自己原来的那块普通的手表。老钟表匠故作惊奇，问他对这样珍异的怀表还有什么感到不满意。　　青年诗人遗憾地说：“它不会指示时间，可表本来就是用来指示时间的。我带着它不知道时间，要它还有什么用处呢？有谁会来问我大海的潮汛和星象的运行呢？这表对我实在没有什么实际用处。”

　　老钟表匠还是微微一笑，把表往桌上一放，拿起了这位青年诗人的诗集，意味深长地说：“年轻的朋友，让我们努力干好各自的事业吧。你应该记住：怎样给人们带来用处。”

　　诗人这时才恍然大悟，从心底里明白了这句话的深刻含义。

有用处的东西才有市场。立足生活才能实现自己的价值。与其追求华而不实的东西，不如脚踏实地地干些实事。在工作中，首先要把本职工作干好。
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薪酬公平：样样都要摆平(公平,薪酬,社会,平均水平,公司) “工资”，永远都是人力资源管理中的一道难题。对公司内部的员工而言，别人钱袋里装多少钱，总是可以引发无穷的好奇心。

　　因为工作的缘故，我们总能看到一些关于薪资公平的有趣现象。比如，有些公司的薪酬水平远高于同行业的平均水平，可是员工仍旧对薪酬有很大的报怨，甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇，纷纷离开公司，另谋高就。遇到这种情况，老板可能也很委屈：我没少花钱，怎么就留不住人呢？

　　要解决这个问题，首先得弄清楚，薪酬公平是怎么回事？

　　自我公平、外部公平、内部公平三样都要摆平

　　薪酬分配公平既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正、合理。结果的公平又可分为三个维度：自我公平、外部公平、内部公平。自我公平是要求自己的付出要与所得匹配；外部公平是要求自己在本公司薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当；内部公平是要求自己所得要与公司内部做出相同贡献的人相当(见图一)。

　　如果一个员工感到自己受到了不公正的对待，可能会采取各种消极抵抗的方式对待工作，甚至最终会离开公司。由于现代企业是一个分工协作的群体，个人对组织的边际贡献很难准确测量，大多数员工总会认为自己贡献得多而收入得少，总会希望取得更多的报酬，因而“自我比较不公”总是存在。企业要关注解决的主要是内部公平，但内部公平的测量在很大程度上要依据外部比较。因而外部公平、内部公平是公司在制定薪酬制度时所主要考虑的因素。

　　外部公平——与社会平均水平对标

　　解决外部公平的主要手段是进行社会平均工资水平的调查，在社会平均水平的基础上制定自己公司的薪酬水平。一个公司的薪酬水平政策可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平。公司薪酬水平的确定一方面要与公司人事制度整体配合、结合公司的文化传统，另一方面取决于不同岗位人员的社会供求关系。对于社会需求大于供给的紧缺型人才，公司应制定略高于社会平均水平的薪酬制度，从而留住人才；对于社会供求基本平衡或供大于求的人员，公司可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策，节约成本，促进公司财务状况的良性发展。 猜你更喜欢:责任：传递(古堡,老师,热情,有了,传给) <
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一个健硕的身影，迈着强有力的脚步向我们走来，你一定会认为是个年轻人吧，不，你错了。仔细看，一头花白的头发，一脸慈祥的表情，哦，看清了，他就是我们最敬爱的郑老师。听，普通话里带着乡音，言语里充满了热情，在讲述着，宣扬着……。几十年的积累在这一刻得到爆发，几十年的热爱在这一刻得到升华。只要你走近他，他将会把你带入不一般的境地，会被他深深的吸引，深深的感召，这就是郑老师所特有的魅力。魅力源自哪里？源自对这方故土的热爱，对这个古堡的痴迷。