事实上，世间所谓的好人，其实他们坏得真够瞧的。好人怎么会坏呢？
好人的第一坏——不敢与坏人争。
好人的第一坏处是，他们怕坏人，因为怕，所以不敢与坏人争。1965年，吴相湘因反对黑暗势力辞去台大教授的时候，他对我说：“我这回‘退让贤路’了！”我回答他说：“吴老师，你错了，你退让的不是贤路，而是道道地地的‘恶路’！”什么叫“退让恶路”？退让恶路是好人用消极而退缩的办法，自承斗恶人不过，最后下台鞠躬，关门叹气，听任坏蛋们昏天黑地地乱搞。最后如原南开大学校长张伯苓所说的：“这个年头儿，就是因为‘坏人都在台上唱戏，好人蹲在屋里叹气’，”才越来越糟糕！
天下坏事的造成，有两个原因，一个是坏人做坏事；另外一个是好人容忍、坐视、甚至默许坏人做坏事。结果呢？有能力或可能有能力的好人，在有机会或可能有机会的时候，放弃了打击坏人。阻止坏人作恶的行动。于是天下的坏事，也就一件一件地蔓延起来了。
所以，不客气他说，坏事不全是坏人做出来的，其实好人也有份，容忍、坐视、甚至默许坏人做坏事，乃是使坏事功德圆满的最后一道手续，好人之罪，岂能免哉？
好人的第二坏——以为“独善其身”便是好人。
好人最大的毛病，乃在消极有余，积极不足；叹气很多，悍气太少。结果他们所能做的，充其量只是“独善其身”而已，绝不是“普渡众生”的好汉，但是最后，坏人并不因为好人消极叹气就饶了他们，坏人们还是要欺负好人，强奸好人，使他们连最起码的“独善其身”也善不好，连佛教中最低级的“自了汉”也做不成。最后只得与坏人委蛇，相当程度地出卖灵魂，帮着坏人“张其恶”或“扶同为恶”。这真是好人的悲哀！
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区域奖励：平均下造差异(香江,考核,集团,企业,奖励) 奖励分配的第一标准是公平，这首先就需要一个完善的考核体系。对于一个全国性企业，不同区域、不同发展阶段的分公司，如何考核又如何奖励才能做到公平？一概平均，往往会抹煞竞争；强调差异，又容易造成不满情绪。本文通过一个案例来启迪区域考核与奖励的操作方式。
项目背景
香江集团坐落在中国的南大门。经过多年的历练，香江集团在房地产行业独树一帜，成为屹立于华夏大地的一颗蓝筹之星。上个世纪90年代，香江集团成功上市。拥有了资本平台，香江的发展如飞驰的列车一路狂奔。在各种行业类评选中，香江集团都名列前茅，成为房地产行业的领军企业。
与中国的城市化进程同步，香江集团正逐渐将战线由北京、上海、广州等优势城市扩展到土地成本低、市场需求大的二线中等城市。伴随着规模的扩大，香江集团的分公司如雨后春笋遍地开花。就在业绩与日俱增的时候，香江集团也面临着地区分公司考核与奖励分配上存在的“公平”问题。对于不同区域、不同发展阶段的分公司，考核与奖励体系如何建立，一直困惑着企业的高层团队。管理层敏锐看到了企业存在的危机，毅然决然的选择了“管理咨询”这个“外脑”给企业诊断治病。新华信多年来的房地产咨询经验，成为两家企业走到一起的关键。
企业诊断
经过短暂的接触，顾问团进驻香江集团，并通过访谈、问卷调查、资料查阅等方式获得了企业的管理信息资料。经过两周的工作，顾问们了解到，香江集团虽然在管理方面表现出高素质人力资源、管理规范化程度高、良好的社会声誉、员工凝聚力较高等优势，但在地区分公司的考核和薪酬激励方面，却存在着四个非常明显的问题：
1、员工考核体系不能适应公司发展的需要
香江集团目前的考核方式分为：年度考核、日常考核和试用考核及不定期考核，考核方法上采用谈话和表格打分的方式进行，考核内容没有从公司战略角度考虑，考核指标不能体现职位特征，软性指标多，硬性指标少，人为因素较大，容易流于形式。考核结果虽然作为员工晋升、提薪、奖励等的依据，但并没有明确的规定，员工不了解考核结果和个人利益的直接关系。 猜你更喜欢:婚姻与爱情(婚姻,爱情,的是,成了,激情)
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