2、遇事不要急于下结论,即便有了答案也要等等,也许有更好的解决方式,站在不同的角度就有不同答案,要学会换位思维,特别是在遇到麻烦的时候,千万要学会等一等、靠一靠,很多时候不但麻烦化解了,说不准好运也来了。
3、对小人一定要忍让,退一步海阔天空,实在不行把属于自己的空间也送给他们,让他们如莺歌燕舞般陶醉吧。俗话说大人大度量,不把俗事放在心里,小人鼠肚鸡肠,惹着小人就等与惹了麻烦,天底下顶数小人惹不起。直到现在我也没想出更好的办法战胜小人,不知道敬而远之是否可行。
4、说话要用脑子,做事慎言,话多无益,嘴只是一件扬声器而已,平时一定要注意监督、控制好调频旋钮和音控开关,否则会给自己带来许多麻烦。讲话不要只顾一时痛快、信口开河,以为人家给你笑脸就是欣赏,没完没了的把掏心窝子的话都讲出来,结果让人家彻底摸清了家底。还偷着笑你。
5、只有花掉的那部分钱才是真正属于你的财富,你就是家缠万贯,生时舍不得吃、舍不得穿,俩眼一闭,剩下的钱你知道谁花了才怪,冤不冤。还有那些省吃俭用的贪官,好好的高官不做,结果因贪返贫,一分钱没花着还搭上个人财产全部没收,惨不惨。
6、做事情一定要事先设立道德底线,小偷也清楚有些东西是绝对不能偷的。所以说事情万万不可做绝,落井下石的事绝对不要干,给别人让出退路就等于自己前进了。
7、对于那些经常找你麻烦甚至欺负你的人,能忍则忍,没必要时刻与莽夫过不去,但一定要给他攒着,新仇旧怨积累起来,正义和真理就属于你了,那么瞅准机会一定要彻底教训他一次,在法律赋予的权限以内,往死里整,往死里揍,让小子永远记住:除了你爹,没人会惯你这些臭毛病。
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如何让年终考核能够高效、公平?(年终考核,考核,员工,评价,经理) “唉,一想到年终考核,我就头痛。”
小唐一提起去年由他组织的公司年终考核依然还是心有余悸。去年1月份,小唐刚刚被提拔为人力资源经理,公司要他组织一次年终考核,小唐踌躇满志,挑灯夜战,设计了一份自以为很专业的年终考核方案。但是黄天偏负有心人,一不小心给考丢了两名部门经理,人才流失啦!
在很多企业任职的人力资源经理都面临着同样的难题。员工辛苦一年,希望能够得到一个公平、公正的评判;公司经过一年的运作,希望能够通过年终的考核发现需要改善的地方。因此员工和公司都对年终绩效考核寄予很大的期望,负责组织年终考核的人力资源经理们的压力自然就很大,都希望能够寻找到一种高效、公正的考评方案。
年终考核大都流于形式
我们最熟悉的考核方式莫过于“匆匆过客”般的绩效考核:人力资源部按照惯例将一些员工的评价表格发给各个部门经理,请他们在规定的时间内填完。
部门经理在填表之前会和这些员工进行一个简单的交流,征求一下员工对个人的自评意见。经理们在员工自评的基础上填上个人的评价,交给人力资源部,完成考评工作。
还有一种常用的考核方式就是“360度评估”。人力资源部每年都将几份表格发到员工手中,你需要对你身边的经理、同事或下属进行评价,评价的题目每年都一样,被评价的人也没什么大的变化。于是你就给每个人都打个中间分,几分钟就考评完了。你知道别人也会对你进行评价,于是你在办公室里转了一遍,告诉每一位同事:都给我填好点,我也不会亏待你的。
考核之所以不成功或者带来负面影响,关键在于企业在进行年终考核时没有设计好考核的内容、没有规划好考核的程序,造成考核流于形式和产生不公正结果。
我们认为,企业进行年终考核要采取“差异管理”和“全程管理”的管理方式。
年终考核应实行差异管理 猜你更喜欢:我很想知道(给我,我就,也不,我说,我真)
其实,压抑了这
我很想知道(给我,我就,也不,我说,我真)
其实,压抑了这么久,
我真的很想知道,我对于你们到底重不重要,为什么我做的事在你们眼中要么变多余要么是失败
为什么我说一句话你们要么说没听到要么淡然
为什么明明我就坐在旁边你们却不问我意见就帮我做好了决定,
为什么我难过想哭时你们怎么都不能及时给我递一块纸巾?
为什么我生日是就只剩下痛哭淋涕……
好想听你们给我一个解释,可你们却从来不会找我细细谈说
是不是哪天我消失了你们也不会在意……?
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