相关薪酬评估报告表明，从1998年～2003年5年的时间里，管理人员的薪酬水平翻了一番，而薪酬管理却日益成为企业的“心愁”。通过近两年来与几百家国内企业近距离的接触，笔者了解到，企业薪酬管理的困惑主要有以下5个方面——
困惑一：员工价值回报原则定义不清
如何认可员工的贡献是企业的价值观的体现，一旦价值与薪酬挂钩就必须有一整套完善而严谨的评价系统支持这种运作。
当前西方运行的两套薪酬系统，即：能力型薪酬(回报基于素质模型的个人能力评价，其目的是鼓励员工按照设计的模式发展能力)和绩效型薪酬(回报基于评价员工的工作成果及工作过程中的行为表现)，与薪酬直接挂钩只能选择其中一种价值原则。大多数中外企业实行的都是绩效型薪酬，即将绩效考核结果与薪酬直接挂钩，公司与员工双方均十分清晰这套价值系统并专注努力工作以争取高业绩。然而，如果将两者同时与薪酬挂钩就会出现难以解释清楚的状况。
案例：一家百余人的软件公司，年初制定了工作任务及绩效考核指标，到了年末却将能力与业绩评估各50%作为调薪依据。而在实际工作中，能力与业绩常常不能成正比，导致的直接后果就是激起员工公愤，感觉被公司愚弄了，最终对公司管理者的信任度下降、工作热情低落。
建议措施：
要有明确的薪酬哲理，即价值回报原则，并指导薪酬的日常实践。
困惑二：裁员是降低成本的良药吗？
当行业的整体经济环境不好时，企业难以完成指标，甚至面临生存挑战，有的企业为了控制成本、节省开支，采取大规模裁员措施。固然裁员在短期内可以快速减少成本，但是大量裁员的费用也是惊人的。此外，在裁员的同时，为了避免关键人才一道流失，企业还要额外付出保留费。
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