当朋友伤心难过时,很多人要么好言相劝“别哭了,坚强点儿”。要么帮助分析问题,告诉她“你应该怎么做”,还有人会批评对方:“我早就给你说过……”
安慰人也要讲心理技巧,要根据对方的心理活动,给予最贴心的抚慰。
要倾听对方的苦恼
由于生活体验、家庭背景、所受的教育等不同,形成了每个人对于苦恼的不同理解。因此,当试图去安慰一个人时,首先要理解她的苦恼。
安慰人,比听说重要。一颗沮丧的心需要的是温柔聆听的耳朵,而非逻辑敏锐、条理分明的脑袋。聆听是用我们的耳朵和心去听对方的声音,不要追问事情的前因后果,也不要急于做判断,要给对方空间,让她能够自由地表达自己的感受。
聆听时,要感同身受,对方会察觉到我们内心的波动。如果我们对她的遭遇能够“悲伤着她的悲伤,幸福着她的幸福”,对被安慰者而言,这就是给予她的最好的帮助。
要接纳对方的世界
安慰人最大的障碍,常常在于安慰者无法理解、体会、认同当事人所认为的苦恼。人们容易将苦恼的定义局限在自我所能理解的范围中,一旦超过了这个范围,就是“苦”得没有道理了。由于对她人所讲的“苦”不以为然,因此,安慰者容易在倾听的过程中产生抗拒,迫不及待地提出自己的见解。因此,安慰者需要放弃自己根深蒂固的观念,承认自己的偏见,真正站在对方的角度去看她所面临的问题。
心理专家说的“放下自己的世界,去接受别人的世界”,就是这个道理。最好的安慰者,是暂时放下自己,走入对方的内心世界,用她的眼光去看她的遭遇,而不妄加评断。
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“领导”到底是什么?
如果说好的经理能够履行承诺,实现可预测结果,并能时不时有所提高,那么领导就是指能够实现业绩突破,通过推出新产品,开拓新市场,或者快速实现低成本高效益的运营,从而创造原本没有的价值。公司领导人员不应仅限于几名高层领导,一般应包括组织内部3%~5%的员工,只要他们能在业绩上产生突破,就算得上领导。
凡大胆的战略都要在若干个领域中实现突破。公司若想获得战略成功,需要各个层面都拥有强势和有力的领导。例如,要进行一桩并购交易,需要组织内部各业务单元与职能部门领导的参与,以整合最佳做法,产生协同效应,实现业务正常运转。另外,双方公司领导不能把合并仅仅当成一项技术任务,更要负责鼓舞员工士气,实现更高层面的沟通。
忽视领导力的后果
如果在战略举措推行之前,没能系统评估领导能力,就会导致高层管理人员在最后一刻还在忙于弥补差距——这会造成严重的后果。
公司在推行新的战略举措时,如果在短期内找不到合适的领导,那么现任领导就会被迫承担更多的责任。这些领导要花时间应对新的挑战,新的日常工作量必然增大,他们做其他工作的时间就相应减少,通常就会放弃那些没有太多明显成果的工作,如员工发展,因为这样的工作效果不会立即显现。如果公司对现任领导的工作量要求过大,他们的整体效率就会急剧下降。所以从一开始,这种取舍就已经危及了战略目标的实现。
长期来看,如果领导差距长期存在,无疑会导致领导数量与质量的下降。公司进入一个恶性循环,好的领导要么工作量过大,要么疲于应付各种临时任务,对年轻人才的培养时间减少。到了他们要交接管理权的时候,就只能面对一些经验不足、准备也不足的接班人了,就可能最终导致公司的核心业务与战略发展都处于危险的境地。
从领导力出发制定战略
为解决这个难题,公司采取了许多卓有成效的方法。一家成功开展全球业务的美国大企业集团将整合战略与领导力的讨论作为一项常规性的制度化工作。每当公司在考虑推行一项战略举措时,总会考虑这样一个问题,“谁来做这件事情?”如果公司发现没有足够合适的人来领导工作的话,那么计划就不会推行。
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就像物体运动
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就像物体运动无法避免会受到阻力一样,在人生的旅途中也难免会遇到困难。
困难是生活的调情剂,它带给我们的不仅仅是悲伤,其实,更多的是激情与温暖。如果一个人做什么事情都一帆风顺,那么这个人注定这一生都平平无奇,而没有波澜的人生根本就没有什么激情可言。在你遇到困难时,别人的一句问候或伸出的援手就是雪中送炭,让你真真切切地感受温暖并在溢满幸福的心中油生出无限的感激。在你战胜困难后,你会发现自己犹如获得新生般更有向前的劲头。
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