2017年二級人力資源管理考試知識點
人力資源管理師是現代企業中不可或缺的一個部分，企業的人才規劃、考勤、人才招聘之類的工作都需要依靠人力資源管理師來完成。下面是應屆畢業生小編為大家搜索整理的2017年二級人力資源管理考試知識點，希望對大家有所幫助。
勞動爭議
勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。
勞動爭議的特征：
1.勞動爭議的當事人是特定的
2.勞動爭議的內容是特定的
3.勞動爭議有特定的表現形式
勞動爭議的分類：
1、按照勞動爭議的主體劃分
(1)個別爭議。職工一方當事人人數為2人以下，由共同爭議理由的。
(2)集體爭議。職工一方當事人人數為3人以上，由共同爭議理由的。
(3)團體爭議。工會與工人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。
2.按照勞動爭議的性質劃分
(1)權利爭議，又稱既定權利爭議
(2)利益爭議
調解的特點：群眾性、自治性、非強制性。
調解委員會與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區別。
1.在勞動爭議處理中的地位不同;
2.主持調解的主體不同;
3.調解案件的范圍不同;
4.調解的效力不同。
調解委員會調解調解勞動爭議的原則
1.自愿原則
(1)申請調解自愿。
(2)調解過程自愿。
(3)履行協議自愿。
2.尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則
勞動爭議仲裁的特征為：仲裁主體具有特定性;仲裁對象具有特定性。
仲裁施行強制原則，只要勞動爭議當事人一方提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。
勞動爭議仲裁委員會的構成：勞動行政部門代表;同級工會代表;用人單位方面的代表。
勞動爭議仲裁的原則
1.一次裁決原則
2.全議原則
3.強制原則
4.回避原則
5.區分舉證責任原則。由關系的特點所決定，反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證“的原則;反映隸屬關系的爭議事項，實行”誰決定誰舉證“的原則。
調解委員會調解勞動爭議的期限為30日，即調解委員會應當自當事人申請調解之日七的30日內結束，到期為結束的，視為調解不成。
勞動爭議的申訴時效為60日，即提出仲裁要求的一方應在勞動爭議發生之日起的60日內向勞動爭議仲裁機構提出申請，超過60日，仲裁委員可以不予受理。勞動爭議的仲裁時效為60日，即仲裁裁決在收到仲裁申請的60日內做出;案情復雜需要延期的'，經仲裁委員會批準可以適當延期，但延期不得超過30日。
工資
崗位工資制的主要類型
(1)崗位等級工資制
崗位等級工資制是指將崗位按照重要程度進行排序，然后確定工資等級的工資制度。崗位等級工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。
(2)崗位薪點工資制
薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定員工工資的工資制度。
技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。技能工資制與傳統的崗位工資制不同，它強調根據員工的個人能力提供工資。
績效工資是以員工的作業績基礎支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據員工的績效而進行的基本工資調整以及增發的獎勵性工資。
管理人員工資的構成：
(1) 基本工資。(2)資金和紅利。(3)福利與津貼。
經營者年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構成。
經營者年薪制的內涵：實行年薪制的企業，經營者的利益與員工的利益相分離，而與企業的利益相聯系;年薪不在員工工資總額內列支，固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從企業稅后利潤中支出;經營者的年薪及調整由企業董事會或股東大會決定。
實行經營者年薪制應具備的條件
1、健全的經營者人才市場，完善的競爭機制。
2、明確的經營者業績考核指標體系。
3、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制。
團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。
團隊工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。
工資水平是指企業一定時期內所有員工的平均工資。它是由企業的工資總額與員工的總人數決定的，其計算公式是：
工資水平 = 工資總額 / 企業平均人數
一個合理的組合工資結構應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業績工資、資金等。
工資結構類型：
(1)以績效為導向的工資結構(績效工資制)
比較適合于一下類型的企業或部門：工作任務飽滿，有超負荷工作的必要;績效能夠自我控制，員工可以通過主管努力改變績效等。
(2)以工作為導向的工資結構(崗位工資制)
比較適用于個工作之間的責、權、利明確的企業。
(3)以技能為導向的工資結構(技能工資制)
只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業，或者是處在艱難期，急需提高企業核心能力的企業。
(4)組合工資結構(組合工資制)
組合工資結構適用于各種類型的企業。
工資等級主要反映不同崗位之間的工資結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結構為依據，根據崗位評價得到的每個崗位的最終點數，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。
工資檔次，由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業可根據員工能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。
工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業內最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系。
浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。
等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。
企業工資制度設計的原則
(一)公平性原則：內部公平性、外部公平性
(二)激勵性原則
(三)競爭性原則
(四)經濟性原則
(五)合法性原則
確定工資策略
1.高彈性類。(該類工資結構的特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與資金占的比重較大。以績效為導向的工資結構屬于這種類型。)
2.高穩定性。(該類工資結構的特點是：員工的工資與實際績效關系不太大，而主要取決于年功及企業整體經營狀況。)
3.折中類。(即有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩定成分，以促使員工注意長遠目標。)
工資水平的確定
1.將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。
2.根據工資曲線確定工資水平。
工資結構的確定
1.工資構成項目的確定
2.工資構成項目的比例確定
如銷售人員應著重激勵，浮動工資(或獎金)應占較大比重;管理部門的人員由于其勞動不直接影響企業經濟效益，所以應重保障，浮動工資(或獎金)占的比重要小一些。
工資等級的確定
1.工資等級類型的選擇
(1)分層式工資等級類型，這種等級類型咱成熟的、等級型企業中常見。
(2)寬泛式亦即寬帶式工資等級類型，這種等級類型再不成熟的、業務靈活性強的企業中常見
2.工資檔次的劃分
3.浮動工資的設計
寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統的垂直型工資結構的改進，本質上也是一種工資結構。擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統。
寬帶式工資結構的作用
1.寬帶式工資結構支持扁平型組織結構，打破了傳統工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。
2.寬帶式工資結構能引導員工自我提高。
3.寬帶式工資結構有利于崗位變動。
4.寬帶式工資結構有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。
4.寬帶式工資結構有利于工作績效的促進。
寬帶式工資結構的設計程序：
一、 明確企業的要求
二、工資等級的劃分
三、工資寬帶的定價
三、員工工資的定位
員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。
四、員工工資的調整
制定薪酬計劃的方法有兩種，一種是從下而上法，另一種是從上而下從上而下法，通常企業會同時采用這兩種方法。
定薪酬計劃的程序
1.通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平 (這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長期激勵等)。
2.了解企業財務狀況，根據企業人力資源策略，確定企業薪酬水平采用何種市場薪酬水平。90%、75%、50%、25%
3.了解企業人力資源規劃。
4.將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃表。
5.根據經營計劃預計的業務收入和前幾步驟預計的薪酬總，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業的該比值或企業往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同業或企業往年水平，則該薪酬計劃可行;如果大于同業或企業往年水平，可以根據企業董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。
6.各部門根據企業整體的薪酬計劃和企業薪酬分配制度規定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業績考核結果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。
7.如果匯總的各部門薪酬計劃與整體計劃不一致，需要再進行調整。
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