關于酒店人事管理的一些建議
酒店是服務客戶住宿吃飯的地方，在人事管理工作上，我們可以把自己的一些建議提出來。小編為大家精心準備了酒店人事管理的建議書，歡迎大家前來閱讀。
在公司兩個月以來，總體感覺員工對公司的忠誠感越來越弱，員工離職率居高不下，幾位跟江總一起打拼多年的家族忠誠感似乎也有減弱。這增加了公司的人力成本支出，影響公司正常的工作秩序，門店離職人員傳播公司的負面影響，影響公司的企業形象。還有可能隨著人員的流失帶走公司的商業機密、核心產品等重要資源。人員的問題是目前影響公司發展的一個最大的“瓶頸”。以下是我從人事方面總結的一些意見和建議，供公司參考，也是最后時間為公司出自己一份綿薄之力!
一、 強化企業文化建設
所謂企業文化，是指組織在長期的生存和發展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。簡單說就是公司的一種氛圍。我對員工也曾經加強培訓過，想過從形式和內容方面加強文化建設，隨之發現很難改變。因為企業文化建設是一個長期漫長的過程，需要多年的積淀和潛移默化，要通過各種方法和機制，需要各項規章制度的完善，而這以前都是空白的。在公司內部建立一種有利于企業發展、增進員工忠誠感的主導價值觀則刻不容緩。希望公司注重這方面的建設，不要覺得那是很遙遠的事情。
1、 強化公司的經營理念
理念對人有凝聚作用，并使人產生一種歸屬感。經營理念關系到公司將是什么樣的組織，公司的遠景目標是什么，以及公司在員工心里上樹立怎樣的形象?也關系到員工對公司的根本看法，決定著員工個人的發展前景。理念有指導人的行動的作用，公司如果擁有完善而正確的經營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓、教育、開發，引導公司內部員工的行為，有意識的調整員工的個人需求使之與企業的遠景目標相一致，讓員工分享公司發展的成果，形成公司發展的強大推力。
2、 樹立“以人為本”的企業價值觀
公司在生存和發展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。公司應清楚地認識到人才是公司最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，忽視員工的核心訴求。特別是店長這一關鍵職位，將人力看著是公司資本，科學的開發、使用這種具有創造性的資源，為公司創造財富。
因此，對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，是有進取心和創造性的。需要加強正面激勵。“以人為本”不能是公司掛在口邊的一句空話，而應下工夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各項制度和文件之中。
3、 以誠信為凝聚力
人們常說：“人無信則不立。”可見人之立于社會，誠信是何等重要。在商業社會中，這句話同樣對企業具有現實意義。公司以后對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業的忠誠感更加需要誠信。
誠信是企業生存、發展之根本，企業內部良好的人際關系必須基于誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業中產生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創新、奮進，使他們在革新中無后顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業提供最新的銷售技術、管理方法等，從而持續地增強企業參與競爭的優勢。
二、 合理授權
(1)擇人授權。 即根據下級的能力大小和其他個性特征等區別授權。對于能力相對較強的人，宜授予重權，這樣既可將事辦好，又能鍛煉人;但對于能力相對較弱的人，不宜授予重權，否則就可能出現失誤。
(2)當眾授權。 當眾授權有利于使其他與被授權者相關的部門和個人清楚，老板授予了誰什么權、權力大小和權力范圍等，從而避免在今后處理授權范圍內的事時出現程序混亂及其它部門和個人"不買帳"的現象。
(3)授權有根據。 老板以文件、授權書、委托書等到書面形式授權具有三大好處：一是當別人不服時，可藉此為證;二是明確了其授權范圍后，既限制下級作超越權限的事，又避免下級將其處理范圍內的事上交，以請示為由，貌似尊重，實則用麻煩老板的辦法討好老板;三是避免老板將授權之事置于腦后，又去處理其熟悉但并不重要的事。
(4)授權后要保持一段時間的穩定，不要稍有偏差就將權力收回。如果授予一定權力后立即變更會產生三不利：一是等于向其他人宣布了自己在授權上有失誤;二是權力收回后，自己負責處理此事的效果如果更差，則更產生副作用;三是容易使下級產生老板放權卻又不放心的感覺，覺得自己并不受老板信任，有一種被欺騙感。因此，在授權后一段時間，即使被授權者表現欠佳，也應通過適當指導或創造一些有利條件讓人以功補過，不必馬上收權力。
三、 建立平等對待機制
公平對待是企業人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看低別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產生消極抵抗心理，改變對公司的看法，從而不利于公司內部良好人際關系的建立。因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過相應的措施來完成。
1、 公平的績效考評機制
績效考評在人力資源管理中占有重要地位，它不僅是對員工完成工作任務的確認，員工使用情況的評定。而且，涉及到薪金確定、晉升機會等方面，總之影響每一員工將來在公司中的發展前景。因此，績效考評應充分把握公平、公開、公正、面向未來的原則，既要考評其現實能力，也要考評其發展潛力。
2、 完善的培訓機制
企業培訓具有傳遞信息、改變觀念、更新知識、發展能力的作用，是為公司培養人才的有利手段。公司在發展過程中總要淘汰一些不合格的人員，引進一些人員，由于每一企業自
身的獨特性，不可能總是能聘用到符合公司發展需要的人才，大部分人才還需靠長期不斷的培訓來提供。因此，應把握公司發展需要的總體原則，使所有員工都有接受培訓的機會。依據不同的職位、工種設計培訓方案，并對培訓結果進行科學的測試。使他們對公司經營理念、價值觀以及各種制度、規范有清楚的認識，樹立公正的、客觀的評價事物的態度。
3、 科學的薪金制度
科學的薪金制度要考慮公司所處行業薪金狀況，公司工資總體水平，崗位差別等因素。首先，它不僅要考慮公司的現實情況，也要考慮公司的發展以及經濟的周期波動。因此，科學的薪金制度要有一定的彈性，這樣，在經濟出現周期性波動或公司進入戰略調整期，公司利潤降低。由于，員工薪金能夠作出相應調整，就不會導致裁員。這不僅可以降低培訓費用，更能增加員工的就業安全感，促進員工隊伍的穩定。其次，科學的薪金制度即要體現同工同酬、按勞分配的原則，又要體現激勵員工的作用。以防止吃大鍋飯的現象。第三，科學的薪金制度要在現有的薪金分配方法的基礎上，引進新的分配方法(如期權)，以真正達到激勵經營者、員工的作用。前任經理對門店店長的期權激勵就是很好的一個范例!
四、 健全的激勵機制
增進員工對公司的忠誠感，目的是要在公司內形成一種凝聚力，留住公司真正需要的、符合公司價值觀和發展的人才，提高他們對企業的貢獻精神。因此，必須健全激勵機制，激勵的目的是調動員工的積極性，是個人潛力發揮最大化。
激勵機制本身是一個廣泛的概念，其對象包括供應商、客戶、員工等與公司成長相關的各方面，在此，只探討公司對員工的激勵。健全的激勵機制應結合企業的整體制度，從公司中清除不利于激勵的因素，采取有利于激勵的因素。在現實中物資激勵雖有較大的激勵作用，但也要避免過多采用物資激勵的方式，應使物質與精神激勵相結合。除了高薪外，公司具有良好的人際關系、舒適的工作環境、競爭力及發展前景等也能對人才產生吸引。而公司內部采取相應的措施，如：員工職業規劃、績效管理、信息共享、末位淘汰、有獎建議、各項福利補貼等，都能對企業員工產生較大的激勵。因此，激勵不單是某一方面的問題，而是一個系統工程，應從企業的整體利益去考慮。只有這樣，建立的激勵機制才會達到企業期望的效果，“促進公司價值觀和標準的提升”。
總之，樹立員工對企業的忠誠感、降低離職率應以企業文化為中心，合理授權、平等對待、激勵機制為手段，使之貫穿于企業人力資源管理的各個方面，從而形成企業獨特的人才管理機制，避免人才流失，促進企業持續發展。
酒店人事管理的建議書篇二尊敬的X總、XX總：
你們好，針對2月25日開會的內容，提出以下建議：
1、 人力資源工作的重要性：首先人力資源部受雇于企業，就要站在企業的立場維護企業的利益;但是也
要站在員工立場上盡量協調和緩和企業和勞動者之間的關系。人力資源部管理過程的各個環節，從招聘開始，面試、錄用、簽訂合同、員工待遇直至員工離職這一整個過程中，都受到了勞動法律法規的約束，任何不當的操作行為，都可能給企業帶來勞動糾紛，給企業造成不良的影響，根據經驗和處理過的勞動糾紛等，大都是因為薪酬管理不規范，人力管理不善，除了可能導致勞動爭議受到處罰外，還會導致員工流失，失去人才，社會名聲等損失。
2、 對任何一個企業而言，要做大做強，需要持續健康的發展，在經營中，要有法治的理念，做到1、戰
略規劃解決發展方向。2、組織結構明確職責體系。3、崗位說明解決職責分工。4、流程管理確保工作流向。5、目標體系解決努力一致性。6、績效考核解決組織與個體利益關系。7、薪酬激勵激發個體原動力。8、文化制度規范行為習慣。9、培養機制提升隊伍能力。10、管控措施確保貫徹執行。
3、 健全的管理規定是酒店良性發展的必然。根據企業的實際發展需要和市場的競爭變化，制定的規章內
容和制定的程序等依法律法規的原則，圍繞合法性、可操作性，有助于酒店的可持續發展方向來制定，法制觀念淡薄，從短期來說，降低了勞動成本，但是隨著企業發展的長久，弊端也會逐步的顯露出來，制約企業發展，不利于酒店的經營管理。也會增加一些不必要的阻力和管理成本。
4、 《勞動合同》完善。隨著勞動法的不斷完善，員工的法律意識增強，企業不與員工簽訂勞動合同的不
規范，不按照法律程序解除勞動合同，不繳納保險等等。會將企業致于違反法律風險的邊緣。雖然在我國，不與職工簽署《勞動合同》的公司比比皆是，但其實，簽訂勞動合同，對企業也是保護，只要用工存在，不管簽不簽合同，也存在事實勞動關系，如果發生勞動爭議糾紛，在沒有簽訂勞動合同的情況下，企業喪失了通過簽訂勞動合同企業保護利益。在處理這些糾紛時，往往很被動。同時，與員工簽訂勞動合同，也體現我酒店管理的規范。
5、 建立長期而有效的激勵機制，吸納、留住人才。經營企業也是經營人心，應以人為本，人性化管理，
酒店行業大部分都是年輕人，80-90后居多，通過制定富有競爭力的薪酬和激勵措施激發員工的積極性，讓員工與企業共同發展。籌備期的酒店剛開始主要是吸引人才，吸引人目的就是吸取他們的管理，本土專業的酒店管理人才都流向一些發達城市，目前的來賓市場，管理本土化是趨勢，本土的酒店業人才有自身的優勢，熟悉本地市場，本土文化，能夠很好地融入當地，把握市場動向，風俗習慣。應建立合理有效的激勵機制，充分利用當地人才的優勢。
6、 豐富員工的福利機制及酒店企業文化。工資高就能留住人才，吸引人才的理念不是絕對的;
高薪確實很重要，但不是絕對的。根據多年做人力資源的經驗，真正的人才選擇一個企業主要有以下幾個因素：公司氛圍及施展平臺、薪水是否與職位相匹配、是否有晉升的機制、培訓及學習、企業是否有向上的發展前景等，高薪可以誘使員工留下一段時間, 如果沒有一個能使人很好發揮的平臺，一個好的工作環境、氛圍，再高的薪酬也是留不住人的。高薪也并不是對每個人都很重要，每個人的要求是不一樣的，每個人想要體現自己價值的方式也是不一樣的，比如說有人就喜歡升職，有人更看重培訓學習機會，空間發展，有些人需要的是施展才華的機會、老板的尊重等等。。。。一般不同的年紀對薪資的要求也不同，比如20-24歲更看重福利待遇，這群人多屬80、90后沒有經濟家庭的負擔，高薪并不是很吸引他們，比如酒店能每月個舉辦生日會，員工運動會，組織一些戶外活動，能拓寬他們的視野，認識到更多的同齡人交到朋友等等這些福利比高薪更吸引他們。25-34歲，則更看重是職業發展的空間和機會，34-44歲則有家庭經濟負擔壓力，所謂：“上有老，下有小”則更看重的是工資。而且從服務年限來看，入職2年之內更看重的是職業發展機會，2-5年的則更看重的福利待遇。高薪給企業留住人才提供主要物質條件，但其他必備的輔助條件,如吃、住、工作環境等也是不可以忽視!高薪，只是人類最基本的需要，其次還需要給員工明確的發展前景，形成員工認同的企業文化、讓人感覺到隨著企業發展個人也有更大發展，只有好的企業文化和管理機制才能真正留得住人才的身又能留住人才的心!讓員工感到自己在企業里“有奔頭、有價值“，愿意在企業長期干下去。企業文化氛圍也是許多高級人才所看重的!對于能拿到高薪的階層來說，薪資已經只是一個代表，社會認同感和自我價值的實現是追求的重要目標，所以高薪不一定能留住人才。
酒店的`工資只要稍微高出同行酒店或者來賓市場，但是員工享受的福利待遇要齊全。比如，A和B兩個酒店每月對員工的工資待遇支出都為1000元，但是他們的員工的滿意度卻不同。A酒店的決策者認為，只要每月一次性為員工發放1000元的工資，這個數目在酒店行業里好象不低，沒必要考慮員工的吃住，員工都現實，錢怎么花由員工自己去支配;B酒店則給員工的工資為700-800元/月，提供員工的住宿和就餐，若對不必要住宿的本地員工則每月補助100到200元。這樣的話B酒店的員工的滿意度要高于A酒店的員工。因為B 酒店考慮到了酒店員工基本上都是經濟不太寬裕的一個群體，若讓他們各自解決吃住的生活問題，付出的成本要大大高于在酒店食宿，而酒店統一提供宿舍和就餐，由于是集體宿舍和吃“大鍋飯”，其人均成本并不高，雖然工資低一點，但是員工會樂意接受。這對酒店和員工雙方都是互惠的。
發展比較成熟的酒店，他們會有更多的方式去照顧員工的生活利益，比如每月給員工發放一塊香皂和一小袋洗衣粉，這會讓員工感到更溫馨，說得不好聽點，酒店員工都是女性居多，給她們點小小的好處不是很好嗎?實際上因為集體采購，一袋洗衣粉和一塊香皂的成本就在5塊錢左右。有的酒店在宿舍內還為員工準備好了電視機和其他必要的設施，這都是一次性投入。只要進行有效管理，這些投入不會流失。投資不多，則更多體現了酒店的人性化管理，員工會覺得酒店對他們重視。而有的酒店能為員工配置閱覽室、
卡拉OK廳、體育活動室等場所。這有助于豐富員工的生活，使員工的身心得到放松。加強對員工的關懷不僅僅體現在對其員工本身，還要考慮其伴侶、親人的關懷;而不只是在酒店組織員工搞文娛活動、為員工慶祝生日，這些也很重要。只有快樂的員工，才有滿意的客人。
總而言之，一個良好的企業文化是企業生存和發展的源動力，是區別于競爭對手的最根本標志，企業文化能充分體現酒店的個性和特色，不但可以激發全體員工的熱情，統一酒店成員的意念和凝聚力，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。
酒店人事管理的建議書篇三整理分析實習生對實習基地的反饋意見，歸納如下：
(一)實習基地硬件方面
酒店住宿及伙食一般酒店在招收實習生時都免費提供食宿，這是實習生最基本的保障條件。實習生對此總體滿意度比較高，除了個別因地域飲食、氣候關系有不適應外，各個實習基地均能夠滿足學生的需求。
實習津貼實習生普遍反映實習期待遇低，同工不同酬，付出與所得不匹配。在相同的崗位上，實習生工作時間和勞動強度與老員工一樣，得到的報酬卻與老員工有較大差別。實習生尤其感覺到不滿的是加班加點，酒店把最累最苦的工作交給了實習生，但實習生的全部報酬都是按照實習工資來計算的，因此實習生非常容易產生不公平感。
(二)實習基地軟件方面
酒店的培訓與指導實習期間酒店缺乏對實習生的系統培訓，操作技能培訓簡單，實習生常感到學不到東西。實習生剛到酒店，酒店人事部門會對其進行入職教育，主要介紹企業文化、基本情況、規章制度等，然后實習生被分到各部門上崗操作。崗前的集中培訓往往省略，導致學生對所從事的崗位缺乏正確認識。分配到具體崗位后，主要是采取師傅帶徒弟手把手的培訓方式，這種方式周期長、速度慢，而師傅往往采取壓擔子的方法，脾氣好的一點的師傅還有耐心去教，脾氣差一點的對實習生指手畫腳，還有的則對實習生不聞不問，放任自流。在實習之初，實習生往往缺乏對實習工作的總結，不能及時發現問題，提高操作技能。大量超負荷的工作使實習生難以顧及操作的質量和服務態度，變成了純粹的勞動力。因此，實習生往往感到自己從事的是簡單、機械的重復性勞動，學不到專業知識，有的實習生甚至認為這種實習過程反而弱化了專業要求。
酒店的人文關愛在部分酒店的管理過程中，并沒有很好地體現出對實習生"以人為本"的關愛，對實習生的管理存在著一些不盡如人意的地方。例如，在排班時，將實習生排在早班和晚班，造成實習生要么起得很早，要么下班很晚;在勞動保護方面，很少有酒店為他們購買相應的保險等等，這些情況造成了實習生在生理、心理、身體上的不適應。
實習崗位的安排簡單重復的勞動使實習生感覺體現不出自我價值。實習生的崗位大部分在餐飲、客房等幾個部門，這些部門所要求的操作技能都是比較簡單的，對高職專科學生而言，半年時間就能基本掌握了。但要在整個一年的實習期間都從事這種簡單、重復的勞動，確實讓實習生感到單調和乏味。另外，出于控制培訓成本等原因，一般酒店并不愿實習生在實習期間輪換崗位。同時，由于培訓的不系統性，讓實習生感覺不到服務技巧的重要性，以為掌握簡單的操作技能就是實習的全部，培養不了對專業的自豪感，從而容易否定工作中的自我價值。
實習成就感實習生實習的理想與現實的矛盾沖突較大。最初，很多學生一聽說要去北京、上海等大城市的高星級酒店實習，認為這是學習國際化酒店管理模式的大好機會，因而樂于去鍛煉。但到了酒店進入實習階段，在餐廳就是端茶倒水，在客房就是鋪床疊被，都是一些實實在在的工作;有時碰到刁蠻的客人、刻薄的主管、偷懶的同事，得到的是無理甚至是過分的要求、白眼、難聽的言語等等。雖然大部分實習生也知道到酒店實習不是去享受，是去鍛煉，做好了吃苦的準備，但上崗之前，還是體會不到酒店服務的辛苦程度。一旦進入崗位，自己獨立上崗操作，受酒店嚴格制度的約束，常加班加點，很多實習生就接受不了，對以前在學校學到的系統的酒店管理知識就會產生疑問，在較長時期的實習崗位上，服務態度就會有偏差，嚴重的甚至對酒店服務這種職業產生鄙視心理，從而否定自己所學專業的價值，甚至影響到以后的就業意向，體現不出實習的成就感。
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