企業公司薪酬管理辦法

一、目的

為規范公司薪酬管理，充分發揮薪酬管理對員工的激勵作用，做到公正，公平，保證員工合法權益，特制訂本制度。

二、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

三、管理機構

1、薪酬管理小組

組長、副組長：尤作洲、林-海

成員：劉超、楊軍、王超

2、薪酬小組職責：

（1）審查人力綜合辦提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

（2）審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理小組，日常薪酬管理由綜合管理辦公室負責。

四、制定依據

本制度制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。

五、崗位職級劃分

1、公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：董事長、總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：中層級；四層級（D）：助理級；五層級（E）：組長級；六層級（F）：專員級

2、一層級為四個級差（A1、A2、A3、A4）、二級層至五級層分別為五個極差（B1、B2、B3、B4、B5）......六級層為四個極差（F1、F2、F3、F4）具體薪級見：附件1《江蘇海林裝飾工程有限公司職級薪級表》。

六、薪酬組成

年薪=基本工資+崗位工資+各類補貼+績效獎金

年薪包括社會保險個人扣繳的五險一金以及所得稅部分

1、（1）一級層年薪60%作為日常工資

（2）二級層年薪70%作為日常工資

（3）三/四/五/六級層年薪80%作為日常工資

2、年薪中的5%為遵循國家相關政策規定，包括每年防暑降溫費、獨生子女費、烤火費、中秋節、春節慰問金等補貼。此項5%按個人實際情況發放，若超過年薪的5%，在績效獎金中扣除，若不足5%，在績效獎金中補足發放。

3、一級層年薪中的35%為績效獎金；二級層年薪中的25%為績效獎金；三至六級層年薪中的15%為績效獎金。

4、績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。

5、未達標扣款及超額完成指標獎金結算方式：公司實際利潤與年初報集團目標利潤差額的每10%進行調整，具體如下：

（1）若公司未完成年初報集團利稅指標情況下，

A=（公司實際利潤-年初目標利潤）/年初目標利潤*100%，扣除

員工應得績效獎金*A，直至績效獎金為0。

（2）若公司超額完成年初報集團利稅指標情況下，

公司全體員工超額獎B=（公司實際利潤-年初目標利潤）*30% 超額完成目標獎由公司領導班子擬定發放方案，報集團領導審批。

七、試用期薪酬

1、試用期間的工資為同崗位日常工資的70%。

2、試用期間不享受任何補貼、獎金。

3、試用期合格并轉正的員工，正常享受其他補貼、績效獎金等。

八、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動或達到調整薪級標準等原因對員工薪酬進行的調整。

3、各崗位員工薪酬調整由海林公司薪酬管理小組審批，審批通

過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合辦執行。

九、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執行年薪制的員工，日工資標準統一按城投集團規定的當年月平均上班天數計算。

B、薪酬支付時間：工資計算期間從每月的1日起至每月最后一天止并于次月10日發放工資。工資發放日當天若適逢休息日，提前至休息日的前一個工作日發放

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2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、工資計算期間中途聘用人員，需參加年度績效考核，績效獎金發放金額按員工在本公司當年工作月數除以全年12個月比例發放。

4、工資計算期間中途離職人員，不參加年度績效考核。

十、薪酬保密

公司綜合辦公室、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透

漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由綜合辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以懲罰。

十一、本制度所未規定的事項，按公司有關規定執行，未盡事宜由公司綜合管理辦公室負責解釋

十二、本制度報經城投集團審批后，自下發之日起執行。

企業公司薪酬管理辦法 [篇2]

第一章 總 則

第一條 薪酬管理是企業管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業經營與發展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業發展的要求，結合公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

第二條 薪酬管理原則

本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。

第三條 薪酬增長機制

1、薪酬總額增長與人工成本控制

薪酬增長要建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的薪酬增長機制。

薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。

2、員工個體增長機制

對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。

第四條 根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統一由企業人力資源部管理，并實行統一的等級工資制度。

第五條 適用范圍

適用于本企業正式聘用的員工；

第六條 職能分工

1、薪酬與考核委員會

根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。

2、人力資源部

負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執行和監督；

根據本企業各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；

負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預算；

負責審議各部門提出的員工薪酬調整議案；

負責提出各部門員工薪酬調整方案，并上報薪酬與考核委員會審批；

第二章 薪酬結構

第一條 薪酬構成、薪酬分類及適用范圍

1、薪酬構成

企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續性發展，同時共享企業發展所帶來的成果。企業薪酬包括：

崗位職級工資：根據崗位職責、工作強度、工作條件等評價要素確定；

崗位技能工資：根據崗位考核評定的技能等級確定；

工齡工資：根據員工為企業服務年限確定；

學歷/職稱工資：根據員工取得的國家認可的學歷證書/職稱確定；

提成工資：銷售人員銷售業務提成；

計量工資：根據合格產品的數量確定；

獎金：經營管理獎、以及其它單項獎金；

津貼/補貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；

福利：包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、職工生育保險、人身意外傷害險、等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，不計入員工當月薪酬中，而由公司直接上繳。

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2、薪酬分類及適用范圍

（1）崗位職級薪酬

適用崗位：本公司及各部門主管級及以上管理人員。

薪資模式：薪資=崗位基礎工資+職級工資+工齡工資+福利+獎金。

（2）崗位技能薪酬

適用崗位：本公司技術類人員、生產操作類人員。

薪資模式：薪資=崗位基礎工資+崗位技能工資+津貼+學歷/職稱工資+工齡工資+福利+獎金。

（3）提成制

適用崗位：本公司營銷部銷售人員。

薪資模式：薪資=崗位職級工資+提成工資+津貼+學歷/職稱工資+工齡工資+福利+獎金。

（4）計量制

適用于：計量工資適用于一線生產工人。

薪資模式：薪資＝計件單價*合格產品實際量數+學歷/職稱工資+工齡工資+福利+獎金。

（6）特殊人才引進薪酬

適用于董事會批準的特殊引進人才，薪酬標準由董事會決定。

第二條 薪酬管理標準

1、崗位職級工資

每個崗位都有一個浮動的職等職級范圍，職務與職等職級相對掛鉤。即不同單位同等職務的崗

位職等職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職等職級也可不一樣。崗位職等職級設置的多少，是根據公司組織架構全局、崗位價值的差別和管理幅度確定的，如需調整，則需對公司所有崗位的職等職級和薪點進行調整。

2、能級/技能工資

能級/技能工資等級是根據員工個人資質、專業技能、應具備的綜合素質等要素，經專業技能測評和考核確定的，共設8個能級。全公司統一能級標準額度。員工經崗位技能經過專業理論和現場實踐考核測試，確定技能等級，按對應能級確定技能工資標準，部門內同相同崗位等級的員工，技能等級不一定相同。

3、工齡工資

3.1工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。

3.2其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，連續工作每滿一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實行累進計算，滿10年后不再增加。

4、學歷/職稱工資

4.1學歷工資根據員工的學歷確定。學歷以國家承認的畢業證書為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高等級相對應的資歷工資。

4.2學歷/職稱工資標準如下：

5、提成工資

本公司營銷部交銷售提成方案,上報本公司薪酬與考核委員會審批，審批后交本公司人力資源部、財務管理部備案。

6、獎金

獎金是對做出重大貢獻或成績優異的集體或個人給予的獎勵。

6.1經營管理獎

董事長根據本公司各部門負責人在日常經營管理過程中實際工作完成情況予以評價，對于優秀管理者予以每月隨個人工資發放額度為500-1萬元不等的經營管理獎。

6.2其它單項獎

其它，包括年度優秀獎和單項獎等，具體獎勵形式由董事長，在年終總結會時給予獎勵。年終獎金范圍原則上為員工1-3個月的崗位工資，具體金額以年終考評數據為準。

7、津貼/補貼

7.1加班津貼

（1）公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續完成勤務時，則應依照員工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班津貼，計算基數以崗位工資為基數，計算標準按相關規定執行；

（2）除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當的時候安排補休。

（3）本公司管理人員、財務人員不計加班工資；

（4）因工作能力欠缺不能按時保質保量完成本職工作內容的員工，未經審批不予支付加班津貼；實行計時、計量工資的員工已經以計件、計時工資方式支付，不在計算加班津貼。

7.2、午餐補貼

員工午餐補貼同每月工資一同發放，工及其它未上班的職員，應按天數扣減補貼金額。

7.3、特殊工種津貼

參照國家以及地方的規定確定本公司特殊工種，并提供特殊工種津貼，同每月工資一同發放。

7.4、季節性崗位津貼

對于一些季節性用工，在不增設崗位情況下,增加季節性崗位津貼。具體標準由本公司人力資源部會同用工部門共同制定。

7.5、其他崗位津貼

對一些特殊崗位，因工作需要而需增設交通、電話等津貼的，由本部門負責人提出，經本公司人力資源部審核，報董事長批注。

7.6、特殊人才津貼、人才市場津貼

為吸引特殊人才加盟公司、鼓勵做出成績的技術、經營和管理人才，公司特設立特殊人才津貼。每年年終，經公司董事長審批，對特殊人才實行一次性獎勵，發放特殊人才津貼。人才市場津貼，屬于企業急需人才或當前人力資源市場緊俏人才，公司可以每月在本崗位現行崗位工資標準基礎上每月增做人才市場津貼，以為企業找到和留住急需的人才。

8、福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一種保障。公司為符合要求的員工提供基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。

第三章 定薪

第一條 新進人員定薪

1、新員工入職根據各崗位不同要求確定試用期1—3個月，按聘用崗位的崗位職級標準計薪，試用期內享受崗位基礎加一級崗位職級/能級/技能工資。試用期滿，經考核技能滿足本崗位需求正式錄用后，納入定級考核，確定職級等級。試用期滿未經考核的，按崗位職級/能級/技能二級計算工資。試用期滿后的轉正工資，當月15號之前按轉正工資標準計發全月工資，當月15號之后轉正的仍按轉正前工資標準執行，次月按轉正后工資標準執行。

2、對于較優秀或特別稀缺的人才可以根據市場價格給予破格定級，或者招聘時有薪酬協議的按協議執行，但均須報權限領導批準。

第二條 在職員工定薪

1、規范定薪：

（1）公司根據基層管理人員工作崗位、個人能力、業績成果核定其能級工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬崗級，技能等級、績效考核結果，按相應標準，由用人部門提請，經公司人力資源部審核，報公司薪酬與考核委員會審批后確定；

（2）公司本部基層管理人員級薪酬由公司薪酬與考核委員會確定。對于特殊人才或人員的工資標準，由董事長批準；

2、人員薪資調整：每年1月份，各部門根據上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標、任務對人員進行優化組合，對于被優化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案，進而確定薪資；

3、對勝任崗位工作的人員，可根據勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動1-2個薪級確定薪資等級；

4、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發放基本生活費（即，基本工資），標準參照當地最低生活保障額，在合同期內出現空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優先錄用。

第四章 薪資調整

第一條 個人薪資調整

1、個人薪資調整主要指員工薪酬級別和所得的調整，在下列情況下進行調整：

（1）崗位調換。在崗級不同的崗位調動，薪隨崗變。

（2）職務晉升。責任變化，崗動薪變，按新崗級計薪。

（3）工齡增加。連續工齡增加，增加的工齡津貼。

（4）績效變化。業績表現突出或業績下降，進行調整。

（5）特殊調整。

2、無變動的個人薪資等級調整：

部門或個人申請調薪的，必須通過相關考核，按照薪酬等級調整審批程序，經各級管理人員審批后調整。

3、于崗位變化的個人薪資調整：

4、薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。

第二條 全公司普調

1、薪資普調：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體績效情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

根據經營狀況和薪酬戰略，薪酬整體調整決策和調整幅度由集團總裁提出，報董事會批準。

2、有下列情況者，無資格參與薪資普調：

（1）病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者；

（2）曠工一天及以上者；

（3）該年度受到重大處罰或記過一次以上者；

（4）加薪實施日前離職者。

第五章 薪酬組織與發放

第一條 薪酬策略

本司董事長負責提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議，報請公司人事與薪酬委員會審議，經公司董事長批準后實施。

第二條 薪酬調整工作會議

主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。

第三條 薪酬發放

1、薪資計算

（1）薪資計算項目

月薪酬=（崗位基礎工資+職級工資+獎金）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。 月薪酬=（崗位基礎工資+能級/技能工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。

月薪酬=（崗位基礎工資+提成工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。

月薪酬=（計件工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。

（2）考勤管理

薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日，由行政部行政專員提交考勤機中存儲的當月考勤數據，人力資源部員工結合當月人員請假情況，匯總考勤報表，并通知各部門經理確認；考勤確認的時間不得超過1天，人力資源部員工在每月的第5個工作日前回收考勤確認表。

（3）提成/計件工資的計算

每月的前5個工作日為各部門計算計量工資的時間，必須在第6個工作日將計算好的計量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個工作日為薪酬員工匯總，計算提成/計量工資時間。

（4）員工請事假時工資計算，以崗位工資與技能工資之合作為計算基數。

（5）員工社會保險繳納、病休、工傷計算，以崗位基礎工資作為計算基數。崗位基礎工資低于

當地社會保險最低繳納標準的，按社會保險最低繳納標準執行。

3、各種休假的支付標準

（1）病假工資的計發

病假工資的計發標準由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負傷醫療期工資管理辦法》，根據員工為公司服務年限制定相應的病假工資標準，員工在醫療期內，按照規定的醫療期限及病假工資標準，享受相應的享受相應的病假工資。

（2）事假工資的計發

事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資。

3、其它休假各類工資的計發

參照國家關于休假期間員工應該享受的相關福利待遇，并結合企業實際情況，由人力資源部制定相應的薪酬管理細則，報批后實施。

（1）婚假：婚假期間按崗位工資發放，績效工資和各種津貼按天數扣除；

（2）喪假：喪假期間按崗位工資發放，績效工資和各種津貼按天數扣除；

（3）產假：產假期間按崗位工資發放，績效工資和各種津貼按天數扣除；

（4）陪產假：陪產假期間按崗位工資發放，績效工資和各種津貼按天數扣除；

（5）年假：年假期間按崗位工資發放，績效工資和各種津貼按天數扣除；

（6）工傷假：按照國家有關工傷管理相關規定支付相應的傷殘津貼和補助。

2、工資審批

（1）薪資必須由公司董事長批準后方能發放，以下稱工資批準人；

（2）薪酬員工完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長、財務部部長，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務部出納人員

（3）所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日；

（4）如每月15日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務管理部審核后征得工資批準人同意可先行發放，待批準人返回后補簽。

3、薪資發放

（1）薪資發放日期：每月15日發放上月薪資，如遇周末/節假日，則順延至下一個工作日。

（2）未辦理工資卡的員工，必須由本人攜帶有效證件到財務部提取；

（3）因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發放的薪資中補扣；

第四條 下列各款項須直接從工資中扣除：

1、員工個人工資所得稅；

2、應由員工個人繳納的社會統籌保險費用；

3、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

4、員工違紀罰款及應個人故意或過失行為給公司造成損失的；

5、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的其他款項及費用；

第五條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

實際工作日數實發工資月工資標準當月應出勤天數

第六條 一次性結清工資

員工有下列情形應由員工本人向本公司人力資源部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。

1、依法解除或終止勞動合同時；

2、公司認可的其他事由。

第七條 薪酬保密

1、公司人力資源部、財務部等所有經手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經公司領導批準，不得將公司的薪酬方案、標準、管理辦法以及員工個人信息透漏給任何第三方或公司以外的.任何人員。

2、薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料必須加強管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬的電子文檔必須加密存儲。

第六章 附則

第一條 員工對薪資產生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權，但自發生之月起叁個月內未行使則視為棄權。

第二條 本制度規定的薪資為稅前薪資。

第三條 本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責人解釋。

第四條 本規定從2012年1月1日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規定停止使用。

第五條 公司如需根據本制度制定本單位實施細則時，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會審議，經審批后方可實施。

第六條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結果為準。

企業公司薪酬管理辦法 [篇3]

根據公司發展戰略和人力資源發展規劃，為充分發揮薪酬制度在吸引人才和激勵人才方面的作用，確保績效管理體系的順利實施，建立、完善員工晉升、晉級通道，真正體現員工薪酬的公平性、競爭性和激勵性，進一步規范公司薪酬管理工作，制定本辦法。

一、薪資結構。

（一）、薪資構成。

1、管理、技術人員的薪資由“基本工資+績效工資+工齡工資+年終獎”構成。 （1）、基本工資：是指為保障員工正常生活而核發的計時工資。 （2）、績效工資：是指為準確體現員工工作業績而核發的業績浮動工資。 （3）、工齡工資：是指為公司連續工作一年及以上者而核發的福利工資。

（4）、年終獎金：是指超標額完成公司利潤指標后的二次分配以及公司設置的年終各項獎勵。

2、未能實施績效考評的管理、技術人員以及后勤人員的薪資由“基本工資+工齡工資+年終獎”構成；

（二）、職級等級薪資標準對照表；

表1 單位：元/月

（三）、實習期、試用期員工薪資標準；

1、實習期員工，是指剛參加工作的各類院校應屆畢業生。實習期三個月，實習期工資標準為：

表2 單位：元/月

2、試用期員工，是指應聘公司職缺崗位并經公司面試通過決定試用的具有一定工作經驗的社會從業人員。試用期兩個月，試用期工資標準原則上按定級后職級工資總額的65%左右計發，參考基數見下表：

表3 單位：元/月

(四)、工齡計算及工資標準：

1、工齡工資計算。按公司規定簽定勞動合同、在公司連續工作滿一年的開始計發工齡工資。離職再入職人員，按公司規定辦理離職手續的人員，3個月內再入職工作的，經總經理批準，工齡可以累計計算；其它情況的工齡從新續簽勞動合同日開始計算。

2、工齡工資標準：

表4 單位：元/月

二、薪資計算方法； 1、基本工資。

基本工資是員工正常工作時間內的工作報酬，以日薪資形式計算，按月發放。每年初，公司將依據上年經營業績和當地工資水平，均應調整一次員工薪資標準，普調幅度及時間由人力資源部擬定報總經理批準。其他時間，除升職、換崗、轉正外，一般不進行薪資調整，特殊情況，必須經總經理批準。基本工資的計算方法如下：

基本工資=日薪資[日薪資=基本工資月額標準÷當月應出勤天數]×當月實際出勤天數（當月實際出勤天數≤當月應出勤天數）。

2、績效工資。

績效工資根據《公司績效管理考評方案》執行。 3、工齡工資。

工齡工資=連續工作年限×工齡工資標準。 三、工資支付方式及扣除；

1、人力資源部會同財務部于每月15日之前完成公司管理、技術人員上月績效考評核算方案（工人崗次評估方案按季提交）上報績效管理委員會審核，經審核的核算方案于當月20日之前下發財務部核算員工工資。

2、績效工資由月績效工資和年績效工資組成。月績效工資隨當月工資發放，年績效工資為年終獎金，隨其它年終獎勵一并發放。

3、上月薪資由財務部于當月22日擬制工資表經員工簽字確認并報總經理審核批準于當月25日之前通過銀行轉帳方式匯入員工個人銀行帳戶。

4、薪資所得稅、超額勞保福利費用、違章罰款等相關扣款，將直接從薪資中扣除。 四、新員工入職定級； 1、應屆畢業生定職定級。

根據畢業生學歷及實習期滿考核結果定職定級，原則上應屆畢業生應定為職后的起始級，對于考核結果特別優秀的，可由用人部門、人力資源部門根據公司發展需要建議薪資晉升1-2級。實習期滿依據實習培訓部門、用人部門考評結果由人力資源部進行綜合評定后報總經理批準。評定結果分別為杰出、優秀、良好、合格。具體見下表：

表5

2、社會招聘人員入職定級。 2.1、試用期薪資標準定級。

試用期內原則上按其所應聘崗位對應職級的起步檔的試用期薪資標準計薪。但根據公司發展需要，根據其學歷、從業年限、從業經歷經用人部門、人力資源部門綜合評估，可以依據評定結果按其所應聘崗位對應職級的用期薪資標準計薪。

2.2、試用期滿定職定級；

2.2.1、根據其學歷、從業年限、從業經歷確定薪級：

①凡是所應聘崗位工作年限不滿3年且未從事本行業的原則上按學歷定職定級； ②所應聘崗位工作年限滿3年以上且一直從事本行業的原則上按學歷上調1-2級定級； ③所應聘崗位工作年限滿5年以上且一直從事本行業的原則上按學歷上調一等定級； 2.2.2、根據試用期測評結果核定薪級；

社會招聘人員試用期滿，由用人部門、人力資源部門共同組織轉正考核，考核方式及方法依據《方興公司新員工培訓及考評方案》的規定，由相關部門進行測評，評定結果分為四個等次，分別為杰出、優秀、良好、合格。特別優秀杰出者，可由用人單位建議報總經理批準晉升1-2級。

五、在職人員的晉級、降級。 1、員工職務、職級晉升；

員工職務、職級晉升原則不得越級晉升，確需越級晉升的，由總經理根據公司發展需要確定。

①初、中職員工6個月工作績效平均達標率達90%以上的； ②初級經理及以上員工年度工作績效達標率達90%以上的；

③做出重大貢獻，給公司帶來極大社會榮譽、發展機遇，產生巨大經濟效益的； ④總經理根據公司發展需要，直接任命晉升的； 2、員工職務、職級降級；

①年度工作績效達標率不足60%的；

②無法勝任本職工作，必須予以降級使用的； ③違背公司核心價值造成惡劣影響的；

④違反公司管理制度、嚴重失職給公司造成重大損失的； ⑤違反公司規章制度給予紀律處分的； 3、職務職級晉升、降級操作程序；

①人力資源部在規定時間內，依據各項考評制度協調各部門主管提出職務、職級晉升或降級建議員工名單；

②人力資源部對符合條件的初、中職員工每半年、初級經理及以上員工每年度提交一次晉升、降級建議員工名單，報請公司績效管理委員會核定；

③凡經績效管理委員會核定的晉升、降級員工名單報總經理批準后由人力資源部下發文件公布；

⑤職務職級變動涉及人員工作調整的，根據通知要求辦理移交手續； 六、本薪資管理辦法由人力資源部負責解釋、修訂。 七、本薪資管理辦法從2011年1月1日起執行。

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