績效考評系統的意義與功能
績效考核系統就是管理組織和員工績效的系統，然而很多的員工都不了解績效考核系統的功能。下面為您精心推薦了績效考評系統的功能，希望對您有所幫助。
績效考評系統的意義1.用統一標準處理和提供信息，排除使用前后矛盾的不完整的數據;
2.完整及時地提供企業在管理中需要的數據;
3.利用指定的數據關系式分析數據，客觀預測評估;
4.向各級管理機構提供不同詳細程度的報告，縮短分析和解釋的時間;
5.用最低的費用最短的時間提供盡可能精確、可靠的信息，以便決策者作出判定;
6.以最佳的實施方案，提高企業的管理工作效率。
績效考評系統的功能桌面：桌面菜單項要求將一些個人用戶常用的功能放置在這里，如個人月度考核表錄入、個人月度考核表管理、個人月度考核表查詢等。
目標：目標菜單項要求根據用戶權限的不同，查看單位及個人的年、月度目標。如單位 年度目標、單位月度目標、個人年度目標、個人月度目標。
月評：要有個人月度業務目標錄入與管理，個人月度考核表錄入、管理、查詢、審核，職能部門對個人加扣分查詢、個人月度考核成績查詢等功能。個人月度業務目標錄入，要求可以制定月度工作目標與考核標準，可以自由增加、刪除工作目標。目標錄入之后要提交到直接領導處審核，若領導還未審核則可以進行修改。
年考：要求可以錄入個人年度業務目標，可以對目標進行管理及查詢，還可以進行個人年度考核成績查詢。
班子成員評議：若當前登錄用戶為所在單位的班子成員，則根據權限對自己所分管的單位進行評議，進行加扣分操作并要求注明加扣分的原因。還可以對自己所有的評議進行查詢。
通用操作：可實現密碼的修改等功能。
管理員專區：若當前登錄用戶為該單位的管理員，則應該實現下述功能：
1. 單位管理包括設置新的單位、單位的名稱、父單位名稱、登錄名稱、登錄密碼，還可以根據單位承擔的具體職能不同設置不同的若干個分組，還可以設置是否為【所屬單位】，是否為【虛擬單位】，是否參加考核，是否屬于職能部門等。還可以實現上述信息的自由修改。
2. 單位考核辦管理可以添加新的考核辦，并設置用戶名與密碼等。
3. 添加用戶可以設置用戶所在單位，職位類別、性別、姓名、身份證、登錄名、登錄密碼、分管領導等。還可以設置該用戶的序號(用于各種排名)，分管領導。還可以設置該用戶是否屬于班子成員、考核辦、職能部門、單位管理員、是否可以發布公告。
4. 修改用戶信息
5. 后臺設置可以對錄入月考核表日期進行設置、共性、業務目標分值進行設置、對個人、單位年度排名顯示日期進行設置。
6. 分配班子成員評議單位
7. 分配職能部門監督單位可以設置職能部門對哪些單位進行監督。
8. 月度業務目標統計可以統計本單位所有人員的月度業務目標是否填寫、是否調教、是否考核等。
9. 月度考核表統計可以統計本單位所有人員的月度考核表是否填寫、是否提交、是否考核、排名是否確定、職能是否確定等。
10. 單位加扣分統計可以統計顯示被扣分部門、進行加扣分的職能部門、加扣分的分值、加扣分的類型、目標類型、是否鎖定等。
11. 單位業務目標統計可以統計本單位所有部門的業務目標是否填寫、是否提交、是否審核、單位所在分組等。
12. 單位考核表統計可以統計本單位所有部門的考核表是否填寫、是否提交、是否審核、單位iesuozai分組、排名是否鎖定、評議否鎖定等。
績效考核評估的要素第一、傳遞組織的價值觀和文化。
員工有時可能無法對組織的目標有一個很清晰的了解，尤其是組織對員工所任職職位的要求。一個員工可能很想按組織的要求來工作，但如果缺少指導，這一目標可能無法實現。績效評估是一個非常有力的工具，可以告訴員工哪些是重要的，哪些是次要的。同時，就結果(組織尋求的目標)和過程(可接受的方法)而言，績效評估對于明確組織文化和行為準則也是一個重要的方法。這種價值觀的傳播不僅僅針對企業內部，同時還針對企業外部：組織各項和外部重要關聯性的評估。
第二、監測戰略和目標的執行情況。
有統計資料顯示：80%的企業戰略不成功，主要原因不是戰略本身的問題，而是戰略執行不利。評估系統可以將組織戰略轉化成可衡量、可控制的要素，通過定期的收集相關數據，可以清楚的看到戰略和目標的執行情況，便于及時的`采取措施，保證組織戰略和目標的實現。
第三、發現問題，尋找組織的績效改進點。
通過績效評估，便于發現組織中存在的問題，將問題界定清楚，將原來隱藏在冰山之下的問題突顯出來，推動管理者去尋找解決問題的方法，最終達到改善績效的目的。
第四、公平合理的評價與報酬員工。
績效評估可以向員工表明哪些地方做得較好，哪些地方做得還不夠，需要改進。公平合理的績效評價對組織內成員非常重要。在此基礎之上的報酬可以包括：薪酬、福利、職位晉升、職位調整、培訓、淘汰等物質與非物質的內容。
第五、提升管理者(評估者)與員工(被評估者)的技能。
績效評估最直接的是管理者能影響其下屬的行為，讓管理者隨時關注下屬的工作狀態，促使管理者去推進、改善原有的行為方式和管理難題，特別是那些平時不會主動、不太愿意去做的事情，這對管理者和下屬都是一種挑戰。管理者在這個過程中將會提升自身的組織管理能力、溝通能力、計劃能力、監控能力等基本管理技能;下屬將更為關注自已的績效，想辦法改善工作方法以達成更高的績效結果。在績效壓力下，管理者與員工將提升自身的技能。
第六、建立溝通與反饋的平臺。
績效評估是一個溝通、反饋，再溝通、反饋的過程，在這個過程中，上下級不是在績效結果產生之后才進行評估，而是在這個過程中就需要不斷的溝通與反饋，從而能及早的發現問題，有利于組織內部的信息交流。
第七、建立基礎管理平臺。
要提升績效評估的客觀性，就需要“一切用數據說話”，這需要許多基礎數據的支持，通過績效評估的推進，可以加強組織內部的基礎管理，建立起規劃的基礎管理平臺。
很明顯，績效評估的這些功能要想都發揮出來，那么對績效評估系統的要求之高是顯而易見的。不難看出，一個績效評估系統在某些方面可能發揮很好的作用，但在其它功能上卻不一定有很好的表現。例如：績效評估是希望建立一個溝通與反饋的平臺，但如果在如何運用績效結果上處理不當，會使員工對績效評估產生抵觸，從而使“提升管理者與員工的技能”難以實現。此外，績效評估往往關注的是某個績效周期的績產，而對戰略有重大影響、長期的績效行為難于衡量，可能并不全部看好，從而造成績效評估的失誤。
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