人力資源部干部工作總結-人力資源工作總結

　　一個學期的工作已經過去了，往事已經成為回憶，而期末工作結束之后還有一件重要的事情就是把回憶中一些重要的片段進行拾取。

　　人力資源部內部的換屆，新老交替的順利完成。銘記傳承與發展，平衡延續與創新。新干事的加入，又為咱們人力資源部添加了新的力量。在工作效率上的思考與改進。積極迎接MI新理念的提出和提前完成下學期活動策劃的施行。無一不昭示了人力資源部內部的發展和作為社聯一份子力量的提升。

　　當然，工作的一個學期，是一個成功與不足交織的一個學期。成功之余，還有一些不足之處是需要反思的。

　　個人總結：一個學期下來，我收獲的東西確實不少，假如說上個學期是一個接受新鮮事物的過程，那這個學期就是一個精學已經大概了解事物的過程。會長換屆，部門招新，社團換屆…..每件事情輕身經歷后都有感觸，可以說我身上的一個很大的改變就是磨去我高中時期的靦腆，思想不再在學習上，開始學習一個組織如何運行發展，一個團體如何交流溝通，一個活動如何計劃運行。原以為這樣也就差不多了，可是暑假和紫媚聊天，她問我：你在部門學到了什么？我的回答只是泛泛的沒有具體東西。又問我“你覺得你在部門是一個怎樣的角色？”這個問題是面試的時候問過我的，但是到部門以后我真的沒有仔細去想過。她再問：你覺得咱們部門應該如何發展啊？(經典問題啊，留著以后問別人)…..我突然覺得我這一年來太多問題沒有去認真想過。

　　我開始發現，在以前的工作中，我著實欠缺思考。因為欠缺思考，有時候一些感觸就沒能及時轉化為心得積累下來。因為缺乏思考，一些問題沒能及時發現，事后很久回想的東西終歸沒有結束后隨即思考來得的好。因為缺乏思考，在付出相同努力的情況的下，我的所作出的貢獻沒那么大。不知道其他人有沒有存在這一問題，無論如何，這是一個對自身發展及其不利的毛病，無論站在部門還是自身的角度看，都是急需改正的。

　　部門總結：

　　籠統來說，部門的發展分為對內和對外兩個方面：

　　對內：

　　一、傳承：

　　1、首先要弄清楚我們有什么東西可以傳承。

　　一是部門文化。這個大伯已經在博客上有了具體的闡述。

　　二是部門精神。這個博客也有說明。

　　三是部門行事方法。我覺得這一點是咱部門在三點中最薄弱的一個。咱部門的工作主要分兩種：一種是行政工作，一種是搞活動。我覺得搞活動留下的東西可以只是個大概，這樣有利于后來人的創新。但是行政類的工作的描述和總結最好做到詳細具體，也就是出一個具體模版，精確到人員的具體分工，具體到哪些人做哪些事。比如說這次濤濤和自勉負責的換屆，其中有很多很煩的東西要他們處理，確實耗費了不少時間去做每年差不多都一樣的東西。

　　假如說這次把.一個活動流程寫下來，并且標明哪些是特別要注意的地方，旨在讓后來者可以在一些必須做但對自身成長作用不大的環節上“按部就班”。后來者按這個程序執行并且不斷完善這個流程，應該可以使得行政類的工作越做越快越好。

　　2、是需要我們刻意去留下些傳承的東西。

　　暑假快結束的時候我看了咱部門的博客。里面的文章雖然數目較多，但是對于咱這樣一個交接這么多代的部門來說，確實少了點，甚至說有些前輩的思想從未被烙印在這部門博客上面。而在給的那張人力資料光盤上絕大多數是08年留下的東西。每個人在部門都會有體會和收獲，很有可能一些體悟跟別人不一樣，一些體悟就這樣隨著前輩的離開而消失了不很可惜么？我覺得咱部門可以有一個規定，每個人離開的時候都仔細回憶下自己所工作的歲月，記下自己覺得很有意義的心得與感悟留在博客上，既是紀念自己在人力的日子，也算是給了后來的師弟師妹們一個禮物。還有一點就是：我在博客上追溯不到部門活動在08之前很多的東西。這意味著08之前的很多可能存在的搞活動很有用的IDEA或經驗遺失了。以后還是要鼓勵在博客上發表下所作活動的一些閃光點，打個比方，有前輩通過自己經驗得出假如嘉賓遲到了用哪種方法挽救更有效，發表了一篇諸如“論嘉賓遲到危機處理方法”名字的文章，這也是一筆值得傳承的財富啊。

　　３、是傳承的途徑。

　　就目前來看，咱部門的傳承有三個途徑。一是口頭宣傳，多表現為出現問題的時候。二是期末給的光盤。三是博客。但我覺得力度是不夠的，特別是對于干事級的來講。方法一只是針對一個人或者幾個人，而且不夠系統。方法二…..內部版本得干完一個學期才有。方法三對沒開網的干事來說確實有些不便，而且目前博客貌似很少人上啊….。所以可以在這幾個的基礎上再添加2個:

　　1紙質的部門手冊。招新進來就發，人手一本。這有助于讓成員迅速了解部門相關的東西，同時也培養了歸宿感。

　　2平時的文化滲透。這不僅僅包括潛移默化的方式，還可以是“赤裸裸”的，（可以把博客這份力量做大做強）。比如在某次開會對成員說：最近咱部門博客新出了一篇很好的文章，大家有空一定得去看看！！多跟成員提提博客的事，使得他們養成有機會就上博客看看的習慣是最好不過了。

　　二、發展：

　　1、正確處理好成員的招收與培養。

　　Ａ：招收方面：做到招新之前有個大概的招人意向。

　　也經歷了一次部門招新，到最后的二輪面試結束后，到底招哪幾個人進來引起了很大的爭議，甚至咱老一干事級討論近半個小時都沒有出一個統一的結果，最終的決定下來的時候，仍然不是一個一錘定音毫無爭議的決定。這主要是一個“招那種類型人才”的問題。討論的時候才發現，每個人心中都有不同的偏向，短時間內確實難以做到所有人的意見統一。所以在招新工作開始的時候還是有必要進行一個就此討論的會議的，至少說要做到在選拔人才的過程中大家心中都有數咱部門到底需要何種類型人才？是埋頭苦干型還是外向活潑型還是多才多藝型。很有實力但態度有待改正的人給不給機會？為人靦腆但渴望進步和忠誠的人讓不讓進？雖然說是得視人和情況的不同來決定，但之前有個大概的整體趨向不更好么？

　　Ｂ： 培養方面

　　1、認真培養新成員的歸屬感。

　　雖然說自新成員招收進來之后也進行了培訓，聚餐等活動。但與上個學期相比，培養歸屬感的力度的確沒有這么大了。原因有3：1那個時段比有上個學期剛加入的時候更忙。2人手也沒有那段時間充足。3沒有發布一個培養歸屬感的任務，大家只是在潛意識里知道要建立新成員的歸屬感，沒有一個明確的“誰”來倡導和組織。

　　記得當初存在過會議開的過長的問題，于是會議被盡量壓縮，甚至會后大家互相交流的時間也被壓縮甚至拋棄了。當然部門人熟絡之后這樣的交流就叫做閑談，但對于新人來說意義就重大的多，新成員加入的時候，即使大家的時間不充裕，還是可以從這里擠一點時間來以交流形式增進情感的。同時，那個上去說收獲與心得的環節也取消了，我覺得在一些重要活動結束后的會議中把這個環節加進去是有必要的。增加會議效率并不是說一定得砍掉所有肢節，一些很有意義的枝節還是可以保留并且優化的'。

　　還有一點就是，聚餐本來是一個很好的交流平臺，但是由于諸多原因很難到齊，而且出現了一起聚餐的人數日益趨少的情況的。假如有必要和有可能的話，可以改變下聚餐的時間和地點。盡量把這個傳統很好地保留下去。（其實考慮地區原因，不一定非得一組聚餐，可以在兩個地方同開兩組，只要每組有部長級的就行了）

　　2、擺正新成員的心態。

　　從新成員的角度來看，自進入人力資源部開始到學期工作結束。所做的最多事情便是跟體力相關。當然，開始從體力活入手，待到熟悉工作環境之后，再進一步轉向腦力活。這是一個很好的策略。但是新成員培訓過程中在三個重要的環節是必須要去做的。

　　一是對我們部門活動周期特點的一個描述。咱們部門的大活動主要集中在上個學期，下個學期相對充裕，所以可能幫其他部門的忙較多，這并不代表咱部門是沒有大活動是其他部門的附庸。

　　二是強調看待這個學期體力活動的方法。記得我們進來的時候，常常有宇晨在旁邊灌輸“一邊做事一邊思考，想這個活動如果是你來做怎樣去做，假如有什么異常情況的怎么處理，他們這樣做有什么優缺點…….？”的思想。很多場合很多次見面都跟我們提，甚至到了讓我們做體力活都有這樣一個潛意識的程度。但是宇晨離開之后沒有人來反復說這些話了，甚至在培訓上這一方面也沒有重點突出出來，這一改變可能對老成員的影響不大，但是對新成員來說是不利于他們的心態的。

　　三是要向新成員剖析他們面臨的機遇與挑戰。機遇是他們進來之后一些“體力”工作較多，可以相對輕松地了解工作環境，挑戰是由于在短時間內較多的工作是在于“體力”上，所以在考慮活動如何開展的能力培養上較為薄弱，需要自己在這個方面多發心思。這樣給新成員一個大方向走，可能對他們的成長更有幫助。

　　３、提高部門效率：

　　正確認識效率。以往來看效率即在工作上所取得的成績與時間的比值，但是我覺得還得把一個很重要的衡量標準加進去，那就是部門成員之間的溝通。以往就有提出意見說咱部門的效率方面有很大的提升空間，所以這個學期大家都看到了各部長們在提高效率上下的功夫，確實部門的效率有了顯著的提高，但是就象前面成員的歸宿感中所說的那樣，這中效率的提高確實在一些方面削弱了成員之間的溝通。所以，在提高工作成績與時間比值的同時，同時保持甚至提高溝通的力度，是提高部門效率的更進一部追求。

　　4、將工作與學習逐漸相溶

　　說實話這方面我還記得初入社聯的時候，幾個類似于培訓的活動都有提到兩個問題。一個是新生如何正視接下來的為數較多的“體力”勞動，我覺得咱們部門這個問題已經有很深的理論基礎了，算是成功的解決了。還有個問題是如何平衡工作與學習，在這個問題上，社聯的做法是請一些社聯中的學習牛人現場傳授經驗和解答問題，為新成員樹立一個榜樣，這一方法解決了精神上的動力源，但是接下來實際制度和方案中便沒有了下文。

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