天津勞動仲裁律師

　　《勞動人事爭議仲裁辦案規則》已經2017年4月24日人力資源社會保障部第123次部務會審議通過，現予公布，自2017年7月1日起施行。下面和小編一起來看看吧!

　　天津勞動仲裁律師【1】

　　根據《勞動合同法》相關規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，并且用人單位需要按照法定標準向勞動者支付經濟補償。

　　關于“未依法為勞動者繳納社會保險費”，從文義上理解，存在三種情形：情形一，用人單位從來未為勞動者繳納社會保險費;情形二，用人單位未足額為勞動者繳納社會保險費;情形三，用人單位未及時為勞動者繳納社會保險費。

　　那么是否在這三種情形下，勞動者與用人單位解除勞動合同，用人單位是否均需要按照法定標準向勞動者支付經濟補償呢?對此，各方理解不一。

　　典型案例

　　姜某于1995年11月進入上海某拆遷公司工作。

　　雙方自1999年1月1日起簽訂勞動合同，最后續簽至2008年12月31日止。

　　2006年1月1日起，姜某每月工資由2000元/月調整為50000元/年。

　　2007年1月1日姜某與公司簽訂勞動合同，約定姜某擔任總經理助理工作，工資實行年薪制，全年50000元，先發90%，年終考核后再發10%。

　　2008年1月1日，雙方又簽訂期限自2008年1月1日至2008年12月31日止的勞動合同，約定姜某基本工資按實際發放，未約定年薪工資。

　　2008年1月至2008年4月姜某每月領取工資分別為2994.60元、3274.60元、2994.60元、2994.60元。

　　姜某擔任總經理助理期間，兼任公司員工工資支付明細表的制作人、審核人，也是社會保險費繳納的具體經辦人。

　　2007年11月23日，上海市浦東新區社會保險事業管理中心因公司原申報城保參保人員工作性收入總額與城保人員全年發放工資總額審計結論不一致而向公司發出整改通知書，其中姜某原申報月平均工資性收入為4166元，調整后上年月平均實際工資性收入為3895.90元。

　　而公司按4166元/月為基數為姜某繳納2007年度和2008年1月至2008年5月期間的社會保險費。

　　但是，除了上述工資之外，2007年1月公司還支付了姜某2006年度年終獎40000元、2007年3月支付姜某2006年獎金15000元、2008年1月公司支付姜某年終獎30000元。

　　2008年5月13日，姜某以公司未依法繳納社會保險費為由書面解除雙方勞動關系，姜某表示其提出的“未依法繳納社會保險費”是指公司2007年至2008年的社會保險費未足額繳納。

　　裁判結果

　　本案的焦點在于公司未足額為姜某繳納社會保險費，姜某解除與公司的勞動合同，公司是否應當按照法定標準向其支付經濟補償。

　　2008年5月28日，姜某向上海市浦東新區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付解除勞動關系經濟補償金78714元，該會裁決對姜某的申訴請求不予支持。

　　姜某不服，訴至浦東新區人民法院，浦東新區人民法院也駁回了姜某的訴訟請求。

　　法院認為，依法為勞動者繳納社會保險費，是用人單位的基本義務。

　　案例評析

　　(一)未足額繳納社會保險費，一般不屬于《勞動合同法》所規制的對象

　　用人單位“不繳”、“少繳”、“延后繳納”的現象不少，勞動者的利益受到了嚴重侵害。

　　在這三種情形下，如果勞動者依據《勞動合同法》第三十八條第一款第三項之規定，與用人單位解除勞動合同，用人單位是否需要根據《勞動合同法》第四十六條第一項之規定，向勞動者支付經濟補償金?對此，存在兩種截然不同的觀點，一種觀點認為，“未繳納”、“未足額繳納”、

　　“未及時繳納”均屬于“未依法繳納”，因此，在這三種情況下，勞動者解除與用人單位的勞動合同，用人單位均需向勞動者支付經濟補償;另外一種觀點認為，《勞動合同法》第三十八條第一款第三項中的“未依法繳納”應嚴格控制在“未繳納”，而不應該將為“未足額繳納”、和“未及時繳納”也涵蓋在內，

　　只有在用人單位未為勞動者繳納社會保險時，勞動者據此解除與用人單位的勞動合同時，用人單位才應當向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償。

　　目前，在上海的司法實踐中，也是采用了第二種觀點。

　　如，上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見(滬高法[2009]73號)，明確指出，用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是基本義務。

　　但是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。

　　如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規制的對象。

　　因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。

　　但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。

　　可以看出，上海高院的該意見實際上是放寬了對用人單位的管制，減少了用人單位支付經濟補償的機會。

　　(二)未足額、未及時繳納的法律責任是按照法定標準進行補繳

　　及時足額地繳納社會保險費是用人單位的一項基本義務，如果用人單位未及時、未足額為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以提起勞動爭議處理程序，要求用人單位按照法定標準補繳差額部分。

　　天津勞動仲裁律師【2】

　　職工無故遲到早退甚至長期曠工，這樣的行為屬于什么性質?在企業看來，對方是自動解除了與自己的勞動合同，因此也就無需作經濟上的補償，但這個看似有理的觀點并不符合法律規定，企業甚至因此輸掉了官司。

　　(一)

　　張某5年前到慈溪某電器公司從事保安工作。

　　后來，張某因私自將企業的原材料等帶回家而受到了處罰，他因此而心生不滿，經常遲到早退，最后長期曠工。

　　公司據此認定張某已主動與企業解除了勞動合同，于是將其除名。

　　去年3月，張某向當地勞動部門提出勞動仲裁申請，要求電器公司支付解除勞動合同的經濟補償金。

　　勞動部門仲裁后認為，電器公司所稱張某的行為屬于自動解除勞動合同在法律上不成立，應按照相應的工資標準支付其經濟補償金6750元。

　　電器公司對此仲裁結果表示不服，并向法院起訴。

　　通過法庭調查，法院了解了此案的詳細情況，并向電器公司解釋了有關的法律規定，目前，我國對勞動合同的解除方式共有三種，即勞動者單方面解除、用人單位單方面解除、雙方協商解除，但不存在自動解除。

　　為保護勞動者的權益，法律對勞動者單方面解除勞動合同的規定最為寬松，除了雙方有明確約定等特殊情況，只要提前通知用人單位即可，而企業如要單方面解除勞動合同，則要受到更多的限制。

　　(二)

　　電器公司與張某的勞動糾紛，是由張某違反正常的勞動紀律引起的，在企業看來，張某無故長期曠工，雙方之間的勞動合同關系等于是自動解除了。

　　但實際上，張某從未通知公司自己要辭職，因此，不能將張某的曠工行為理解為雙方之間勞動合同關系的自動結束。

　　經過法院的解釋，電器公司與張某達成了協議，電器公司根據相關規定，向張某支付了經濟補償金。

　　據法院民事庭介紹，經過長期的普法宣傳，企業普遍提高和增強了遵守勞動法規的意識，與此同時，也有不少企業對一些具體的勞動法規在理解上存在著偏差甚至錯誤，這是導致勞動糾紛產生的一個重要原因，特別是在勞動合同的解除這一問題上，不少企業持有與慈溪這家電器公司完全相同的看法，

　　一旦遇到職工曠工，企業便將曠工者除名，并以對方自動離職處理。

　　民事庭的法官表示，企業有必要認真領會相應的法律知識，否則，會給自己帶來不必要的麻煩和經濟上的損失。

　　(三)

　　那么，對長期曠工的職工，企業如果要解除與其的勞動關系，如何操作才算正確呢?民事庭的法官作了詳細的介紹：根據我國勞動合同法的規定，對存在曠工等嚴重違反勞動紀律行為的職工，企業應該通過必要的程序，才能解除與對方的勞動合同，在具體的操作中特別要做好這兩項工作：首先，

　　提供能夠證明對方違反了相關規章制度的證據，而且要證明所違反的規章制度是為對方所明知的;第二，整個程序需公開，應向勞動者公布或者送達，只有解除合同的程序合法了，勞動者違紀違規的事實又確實無疑，解除合同的結果才有法律效力，企業對因嚴重違紀而被除名的職工也就無需支付經濟補償金了。

　　天津勞動仲裁律師【3】

　　對于試用期的理解：

　　1、謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。

　　目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系。

　　2、《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。

　　“可以”二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者和用人單位協商確定。

　　但是，只要協商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規定。

　　試用期包含在勞動合同期限內。

　　勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　3、試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。

　　試用期的相關法律規定

　　1、《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　2、一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　3、《勞動法》第21條規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。

　　對于這一規定，不少勞動者和用人單位并不完全理解，因而在約定試用期時違反有關規定。

　　那么，什么是試用期，它有什么作用，勞動合同中如何才能正確的約定試用期呢?

　　試用期的注意事項

　　1、根據現行的法律和政策規定，訂立勞動合同時，約定試用期要執行以下六點規定：

　　(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。

　　(2)試用期最長不得超過6個月。

　　(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的'，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。

　　如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　注意，假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。

　　因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。

　　同理，企業的規章制度里通常寫“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的，“連續曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。

　　(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。 这里有更多你想看的

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