醫院人力資源激勵機制探討論文

　　摘要：伴隨現代科技的飛速發展，醫療行業邁向了嶄新的發展階段，醫院人力資源管理工作如何面對機遇、迎接挑戰，激發員工熱情，成為當前各大醫療機構應積極探討的重要問題。本文就醫院人力資源激勵機制展開分析研究，對查找不足問題，制定有效整改對策，提升員工工作熱情，有重要的實踐意義。

　　關鍵詞：醫院；人力資源；激勵機制

　　1醫院人力資源激勵機制顯現的問題

　　縱觀當前醫院人力資源激勵機制不難看出，其仍舊存在一些不合理的問題。首要環節在于薪酬制度設計問題。由于內部欠缺公平性，外部欠缺競爭力，導致薪酬制度執行起來效果不盡如人意。事實上，醫院內部各個科室分屬不同專業，醫務人員背景有明顯的區別，而現行薪酬制度卻不能顯現出醫務人員的現實價值，欠缺公平性以及激勵性，不能更好的留住人才、吸收人才。醫療行業具有較強的專業性，而恰恰病人、家屬對該行業卻知之甚少，這樣一來較易導致信息不對稱問題。現有薪酬制度決定，醫生多接診、多開藥便可獲取更直接的獎金收入，因此會增加道德風險，形成過度醫療、誘導消費、虛開診斷、人為夸大病情、消費不透明等問題，有違醫德之根本。再加上醫院欠缺有效的監督管理與長效約束制度，無法形成自由的良性競爭，久而久之將陷入惡性循環之中。績效管理工作需要做好崗位分析，了解不同科室根本屬性、職能范疇、所處環境，有針對性的編制崗位細則與說明材料，方能實現人力資源管理的量化與控制。當前，我國部分醫院人力資源績效管理，存在認識缺位的問題，較難體現公平性。由于制度體系不完善，導致薪酬激勵性不足。一些部門通過職稱劃定分配標準，同樣職稱薪酬待遇基本相同，無法真正實現層級化管理。薪酬制度不僅涵蓋物質激勵，還應囊括精神層面的`有效激勵。當前，我國部分醫院沒能很好的應用非物質激勵手段，做好員工培訓與進修管理，而是過于看重物質利益，使得一些醫務人員無法快速更新知識結構，不能積極做好思想道德建設，掌握的醫療技術無法跟上時代形式需要。一些醫院現有薪酬體制無法同自身長期規劃戰略有效融合，由于銜接不佳、僅重視眼前利益，使得薪酬制度同績效評價、人資管理相互脫鉤，同醫院長期發展相互割裂，其效果作用必然十分有限。

　　2醫院人力資源激勵機制優化對策

　　2.1有效融合物質激勵與非物質激勵手段

　　非物質激勵手段也就是對員工進行精神層面的激勵，通過物質激勵這一核心基礎，開展重要的精神激勵，將達到事半功倍的效果。因此醫院應加強績效考核、醫德醫風建設，形成雙重導向，在明確員工實質需要的同時，通過物質獎勵、非物質激勵，表彰、晉升、培訓等多重手段增強員工的成就感、自信感以及榮譽感，進而使他們在醫院的關注以及尊重之下追求更高的目標、實現自我價值。醫院則可積極創建核心價值體系，構成良好的文化環境，使人力資源激勵機制更加完善。

　　2.2積極建立薪酬福利系統

　　為優化薪酬福利系統，醫院應以績效考核為根本，做好崗位分析，重視員工崗位工作本身的技術含量、難易程度、負荷量，促進薪資以及業績的完美融合。該環節中應注重分配公平、考量工作風險、完成質量，使得薪酬體系的等級設置更加細化。每一個級別均要存在差距，取締以往按學歷或職稱進行分配的陳舊做法，創建圍繞患者服務、勞有所得的有效分配體系。設計福利方案過程中，排除固定比例外應采用豐富的激勵方式，增加彈性福利、非貨幣福利內容，例如頒發證書、榮譽獎杯、給予恰當的贊美與鼓勵、為其創造需要的工作環境、硬件條件、申請進修資格、崗位晉升等，達到多重激勵目標。另外，還應做好員工保障，使醫務人員享受應有的權力，例如補助、各項保險、公積金、獎勵等，在適度管控的原則下，降低工作人員壓力與負擔，提升他們的滿意度。

　　2.3重視員工個人發展

　　員工培訓環節，應重視定期組織專業與技能的訓練，通過入職培訓、動態課程，令員工明確醫院背景文化、核心價值觀、具體執行政策、發展歷史、崗位責任，加快知識結構的更新，掌握新型醫療設備系統的應用與療效，提升醫療技能，同時形成更好的文化道德。醫院可輔助員工為他們制定個性化的職業理想以及人生規劃，使醫務人員樹立更清晰的發展奮斗目標。可依照自身愛好、掌握特長正確的審視自我，了解崗位責任標準同自身存在的差異，明確定位，有效的充實自我，彌補缺陷，提升價值，增長競爭實力。當然，員工職業生涯規劃應同醫院自身發展實際全面結合，醫院則應為員工提供科學、健康發展的平臺，增加他們成長晉升的空間，使員工形成主人翁意識，提升歸屬感、職業忠誠度，更快適應社會、醫療行業的更新發展。

　　2.4積極組織參與式管理以及柔性管理

　　醫院執行全面激勵以及績效管理并非單純幾個科室部門的責任，而是要將全體員工吸收進來參與全面績效管理，創建科學的評估系統以及工作小組，設計長效考核管理以及激勵機制。各個部門領導、責任人應做好組織牽頭工作，科室領導應積極參與到員工績效考評工作中。為提升人力資源及管理效率，人資部門內部也應加強培訓管理，掌握科學培訓評估方法，設計細致的評估指標，做到以人為本，對醫務人員開展人格化管理，利用權力下放、公平民主的方式方法激發員工核心潛能，令他們主動積極開展工作，在暢快輕松的氛圍中創造佳績，實現全面發展。

　　3結論

　　總之，針對當前醫院人力資源激勵機制存在的缺陷與不足，我們應積極整改，依照醫院現實狀況、核心需要，制定科學的激勵管理對策，體現公平性、合理性、可執行性，進而達到事半功倍的效果，推動醫務人員同醫院的和諧共進發展。

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