教師績效考核的方案
績效是計算工作的一種方法。小編為大家分享的教師績效考核的方案,希望大家喜歡!
薪資晉升考核公式:
指標: 教學考核分數=(晉升升班率×0.7+晉升滿班率×0.3 -退班率 )× 100
這里的晉升升班率和晉升滿班率是指一二年級和六年級加了20%或者30%之后新算出來的數值。
根據這個考核分數進行全校級或者學科級的排名。排完之后再針對每個老師的課酬,提供相應的課酬的增加量。
具體操作方案:
1. 在考核周期中計算全校教師考核分,從高到低為AAA、AA、A、B、C五個檔次。
2. 在每次考核中,分數從高到低排列,AAA、AA、A、B、C的占比分別為5%,10%,25%,50%,10%。
3. 漲薪標準:課酬調整按照下面標準進行:
C級:不漲薪;B級:漲1級;
A級:漲2級;AA級:漲3級;
AAA級:漲4級。
機構可以根據當地的課酬情況,按照晉升級別進行晉升,漲相應的工資。
機構可以保證每期或者每兩期,做一個評級,評完級后,需要保證50%以上的老師至少漲一級以上的工資。
4. 課酬調整除遵循分級標準外,還需滿足以下條例:
(1)老師每期綜合升班率低于60%不參與課酬調整
但是為了防止部分老師升班率很低,滿班率也很低,卻抱著“我只要不當后10%,那我就可以增加課酬“這樣的想法。需要隊升班率進行規定,不能低于某個程度,比如60%。大家不要覺得60%還可以了,60%已經很低了,十個學員,走了4個,如果兩期來說,一期60%,另外一期也是60%,60%×60%只有40%不到了。就是說春季是10個人,到了秋季,留下的孩子都不到4個了。
(2)全職和專職教師帶班量平均每期大于等于5個,兼職教師大于等于3個參與課酬調整。1年內新老師除外。
(3)課時費≥xxx元/小時,如果滿班率低于75%;課時費≥xxx元,如果滿班率低于85%。不參與A級及以上級別的評選(最高評級為B級)。保證老教師上課有動力。
利潤導向方式:總人數+平均人數+升班率方式
考核周期:
一年四次,分別為2月考核秋季學期;3月考核寒假學期;8月考核春季學期;9月考核暑假學期。
考核指標:
總人數、平均人數、升班率
總人數:教師當期學生總量
平均人數:教師當期學生總量÷帶班數
升班率:升班人數÷當前(最終)報名人數×100%;
總人數決定課酬級別,平均人數和升班率決定課酬增加值
具體操作方案:
怎么考量老師的教學水平,讓老師有動力去帶學生?需要合理的.安排績效。
這樣的制度激勵下,老師會從兩個方面考慮問題:首先,多帶學生多排課。其次,希望每個班學生多,也不希望排超級多的課,這樣能保證每個班平均人數高。這樣就可以使得校長得到很好的結果:每個班平均人數高,老師的收益也不會太差,這樣能使得學校獲得比較好的收益。
每年的課酬,所有老師都重新計算,全部歸零。這樣能有效防止老師”吃老本“的現象。
面對一些新開的課程和班級,學生比較少。這時候可以和一些課比較少的新老師商量,是否可以課酬乘以80%來代課,以保證課程不虧本。遇到特殊的情況可以進行相對應的調整。
獎金方案
現場發獎金,給其他老師看到,激勵效果會比較好。
(1)升班獎金(續保獎金)
(2)全勤獎金
(3)代課獎金
(4)其他福利——人文關懷(吃飯等)
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