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通用电气ge员工待遇,通用电气员工级别
日期:2018-11-30 07:58:10    编辑:康奥    来源:互联网
把员工分为三六九等(员工,排名,通用电气,公司,最差)为员工排名敏感而棘手,分析、程序、原则很重要。
把员工分为三六九等(员工,排名,通用电气,公司,最差) 为员工排名敏感而棘手,分析、程序、原则很重要。

  查理比萨姆强,但不如玛丽。一言以蔽之,这就是强制排名背后的操作动力---主管根据员工过去的表现和领导力潜能进行分门别类。

  在那些不对员工排名的公司,几乎每个员工都会在和主管进行完绩效评估讨论之后,感觉良好,认为自己超过平均水平,尤其是当一个心软的经理把标准设置得太低的时候。但是,在强制排名体系中,经理们要把下属的表现按钟形曲线排名。

  提到这个程序,人们就会联想到通用电气。该公司把员工分为三类:最佳员工占20%,他们会获得奖金、晋升机会和股票期权;"绩效良好的中层"占70%,拥有良好的前景;最差员工占10%。"公司把未来寄托在员工身上,就必须淘汰最差的10%,并且每年持续淘汰---不断提高绩效标准,改善公司领导层的质量。"首席执行官杰克·韦尔奇在致股东的最后一封信中说。

  通用电气并非特例:微软、思科、惠普和SunMicrosystems等公司也实行员工排名。Sun的体系与通用电气极为相似:20%"优秀"、70%达到"Sun的标准"、10%"表现差"。惠普采用1-5级,15%为最高级5,5%为1级。微软采用2.5-5级。

  强制排名的最大价值不仅在于把员工分类,还在于评估会议后对每个员工采取的行动。评定的最佳绩效者(A级员工)可以获得突飞猛进的发展和培养,得以快速晋升。这样,能确保公司现在和未来,都由一批绩效最高的经理人领导。列入最差类的员工(C级员工),一般都必须离开原职位或组织。

  实施强制排名的惯常做法是由公司为待评估员工---通常是中级和高级领导层---制定少量标准。同时,确定评级分布:例如,最佳20%,非常必需70%,最差10%。然后,高级经理人根据标准讨论、评估每个人,并将其划分到预先设定的类别中。

  排名之前的五层分析

  让我们来看一个已完成强制排名的公司,它是美国最著名的消费品包装公司之一,其母公司名列财富500强的前十位。从一开始,公司就始终沿着正确的方向行进。
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你被你的任何冤亲债主打还一次,你欠他的债就少了一点。你被你的任何冤亲债主打还几次,你欠他的债就又少了一点。你被你的任何冤亲债主打还十次,你欠他的债就又少了一些。

你被你的任何冤亲债主骂还一次,你欠他的债就少了一点。你被你的任何冤亲债主骂还几次,你欠他的债就又少了一点。你被你的任何冤亲债主骂还十次,你欠他的债就又少了一些。

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你被你的任何冤亲债主羞辱还一次,你欠他的债就少了一点。你被你的任何冤亲债主羞辱还几次,你欠他的债就又少了一点。你被你的任何冤亲债主羞辱还十次,你欠他的债就又少了一些。

所以每个人还债给任何的冤亲债主是债越还越少。

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