哈佛大学的爱德华·班菲德(Edwant Barfield)博士曾经对美国社会进步动力做了多年的研究。他想发现为什么某些人一代比一代富裕，而其他人则否。

　　他将不同的假设经过数年的实验之后，终于有了结论。也就是说，在美国或是在其他的社会中，成功大多与态度相关。成功是基于个人对于时间的态度而定。

　　班菲德把这个结论称作"时间观念"。他发现那些成功的人都是有长期时间观念的人。他们在做每天、每周、每月活动规划时，都会用长期的观点去考量。他们会规划五年、十年，甚至二十年的未来计划。他们分配资源或做决策都是基于他们预期自己在几年后的地位而定。

　　在另外一方面，班菲德博士发现那些失败的人都只有短期的观念。他们几乎不做长程计划。他们更关心眼前的利益而非未来的成功与成就，着重短期的欢乐而非长期的经济保障及成功。因为这样的态度，他们选择短期计划，而导致长期的困苦生涯。

　　这项发现可以说是所有对成功的研究中最重要的一项。这个意思是说，为了要达到成就的极限，你一定要用长期的眼光规划人生及事业。

　　你一定要先辛勤工作好几年，才能达到你赚钱能力的极限，并让你享受渴望的生活方式。一定要先付出代价，持续不断努力好几年以后，才能达成真正有价值的目标。你一定要有长期发展的眼光。

　　不管想在哪一行出人头地，你起码要投入五年的时间来做准备。不管做的是哪一行，你若想出类拔萃，就一定要有全身心投入整整五年的心理准备。你要花很长的时间才能培养出足够的专业能力，在竞争激烈的市场中销售成功。

　　对事业生涯的长期眼光是登峰造极的重要条件。

　　现在，我并不是说你必须要承诺用五年的时间，专心为你目前的公司销售目前的产品或是服务，然后才去做其他的事。由于科技、产品及服务的变化快速，你会发现，在一两年以内，你就要为不同的公司卖不同的产品。
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人力新思维 如何管理很牛的员工(员工,史密斯,自己的,团队,越界) “我们走的方向就不正确！”史密斯嚷嚷着摔门而去。在A项目的团队研究工作中，史密斯强硬地坚持己见，并与其他人时常发生矛盾冲突。这样的消息不断被灌进实验室负责人达琳的耳朵里。“其实他非常的聪明和优秀”，这是达琳对他的评价，但他与团队其他人的不和，又确是事实。

　　“没必要谈什么团队合作，走出实验室的每一分钟都在浪费时间。”维克多也是一位出色的科学家，但他同样对合作的团队不屑一顾，让人们感到“伤自尊了”。

　　而查理和麦克这两个达琳的得力干将，被分到一个项目组后，居然水火不容起来，在一个重大问题上两个人意见相左。

　　达琳管理着安捷伦全球三间实验室，她认为，在这个世界性的研究机构里，很多员工在自己的专长领域内可以称雄，同时也能够顾全大局，但这样一群受过高级教育且经验丰富的科学“狂人”中，总有一些让达琳爱也不是恨也不是的“牛”人。

　　他们很行，因此他们也很“牛”，并且开始对团队表现出杀伤力。怎样让这些有着强烈自我愿望、自视清高的“牛”人安分地步入公司既定的目标轨道？达琳给你一一拆招。

　　1.认识这个群体人们需要获得尊重，需要得到倾听，对科学家和工程师这个群体尤其如此，他们还需要让自己的贡献被世人所认可。

　　2.准确衡量杀伤力总体来说，如果员工能更加注重团队合作，他的贡献会比那些游离于边界的人要大。但总是有一些不安分的个人，他们的能力肯定是可圈可点的，但也可能有一些越界行为。

　　判断员工的行为会为公司带来什么样的好处，同时会给公司带来什么样的风险。此时，你要判断进行干预的成本以及成效。通常来说，如果一个员工越过了某些不应逾越的标准，比如逾越了一些商业原则时，那么这个越界的行为是很明显的。这个边界是视个人而定的，有些人在科研方面有很出色的成果，我们应该给他们更大的空间。

　　3.见招拆招对于上面提到的一些“问题”员工，可以采取不同的方式： 猜你更喜欢:二十岁的某一天(太多,泰戈尔,自己的,明白,留下)
二十岁的某一天(太多,泰戈尔,自己的,明白,留下) 二十岁的某一天我决定和自己的过去说再见，我在想：这会不会太早？或者太晚了？
不过，我的过去并没有多少珍贵的记忆，留下那该留下的，剩下的我将不再过问。
不知道为什么，很多事情现在我明白了，却希望自己永远不要明白；很多时候看的太清楚反而叫人感觉无力。
在这夜里，我不甘心就这样安然入眠，我有太多太多未完成的梦想，也错过了太多太多美好……
不要让：吃饭了和上班了成为喊醒你的最有效方法，没有什么比这更可悲的了。
最后引用泰戈尔的一句话：让“我相信你的爱”成为我最后的话吧。

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