公司績效考核系數如何確定
績效考核或薪酬中，往往用到部門系數，崗位系數等?系數表示了部門價值和崗位價值各有不同，各位公司是如何確定這些系數的?下面為您精心推薦了公司績效考核系數確定技巧，希望對您有所幫助。
第一：績效系數不是組織價值的體現，而是組織或者員工價值創造的體現;績效系數作為價值評價的載體，用于企業的價值分配;
第二：倒推過來，一般績效系數是有績效考核分數而來，當然也可以直接由考核期末的績效表現直接生產系數，掛鉤方式很多;績效分數轉化為系數大致有五種方法，最直接的就是“績效考核系數=考核分數/100“，其它的轉換方法，可以參考郭京生教授的《績效管理制度設計與運作》，里面有詳細介紹，但是基于實踐的角度，我認為績效考核分數轉化為考核系數沒有必要太復雜，都是數字游戲;
第三：考核分數如何確定?這個要看是否在績效計劃階段設置規范的公司級和部門的考核表，然后在績效考評階段根據預設標準獲取績效考核得分，一般公司級績效考核得分主要與財務指標掛鉤(銷售收入、回款、凈利潤、凈資產收益率等)，也可以直接與單一重要財務指標掛鉤直接確定公司經營系數，比如說公司凈利潤目標是1億，可以直接鎖定經營系數為1，凈利潤完成1~1.5億，公司經營系數為1.2····;部門的考核得分和員工的考核得分同樣的道理獲取;然后再轉化為考核系數。
第四：考核系數主要用來核算績效工資，一般公司經營系數用來核算員工的年度績效工資，為了讓員工關注團隊的效益，員工的績效工資最好與部門的績效系數掛鉤，比如：
員工年度績效工資=公司經營系數×部門考核系數×員工績效工資基數×員工考核系數。
公司績效考核系數確定注意事項1、最好事先設置規范的部門考核表，如若沒有，那么考核期末只能是主觀評價;如若實在沒有條件或者能力達到，也要約定部門的幾個關鍵指標，最后進行評價得分;員工的考核表不一定都一一設置;
2、當然，有些崗位系數，比如研發中有些項目是比較難的情況下，可以根據一些因素設置項目難度系數用來調和各項目的難易程度，最終在考核期末確定各部門的績效考核系數和崗位的考核系數。
績效考核制度制定方法(一)確定考核指標
考核指標一般分為3個層次：一是考核項目，如工作業績、工作態度、工作能力等;二是項目內容，如反映業績的數量、進度等;三是項目內容的要素，如反映質量結果的要求、遵守規程的程度等。指標是考核的對象是績效考核的基礎。考核指標設定的是否合理、完善，直接影響到整個績效考核的成與敗。確定考核指標一般有關鍵績效指標法(KPI)、平衡計分卡法、360度考核指標等方法。在實際應用中，往往是幾種方法結合使用，才能制定出合理、完善的考核指標體系。
(二)制定考核標準
考核標準是指標的量化，是對指標屬性做出量的定義。考核一般是以“5、4、3、2、1”分數或“優、良、中、下、劣”表示結果。考核的標準包括：事實和崗位要求比較產生的差異標準和考核內容組合的權重分數標準，前者一般為一項工作或事項質量完成程度的評價，后者一般為以各組成要素加權后的總分數的'高低。
(三)確定考核者
考核者一般是被考核者的直接領導，也可能是相關部門、同事、下屬、客戶等。在確定考核者階段，最重要的是要明確：考核者對被考核者的考核內容一定要了解清楚;考核者只對被考核者的事實進行確認并不進行評價。
(四)制定考核表，培訓考核者
考核表一般分為兩種：事實確認表和考核記分表。前者是對被考核者表現的事實的客觀記錄，后者是依據前者和考核標準，對被考核者進行打分。為了保證考核的公正，必須對考核者進行必要的培訓，培訓的目的是要讓考核者統一評價標準，明確考核規則。
(五)確認事實和評價(初次考核)
按照考核事實確認表的具體要求，由考核者對被考核人員的日常工作事實進行確認，并將不同考核者的確認事實匯集到被考核者的直接領導處，由被考核者的直接領導根據確認的事實，參照考核標準，對被考核者進行評價打分。
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