企業文化師開啟職業生涯新導航

　　網絡

　　企業的資源大體可分成兩大類：一類是硬資源，如生產線、專利、設備、技術、廠房、水電，一類是軟資源，如管理、文化、商譽、品牌等，企業文化師（CCO）：職業生涯新導航。在企業發展的初、中級階段，硬資源往往是短缺的，因而是急需的。而在企業發展的高級階段，軟資源如企業文化、企業理念則上升為最重要的資產。美國管理學大師加利。哈默把企業經營干脆劃

　　分為三個層面：一是“人手”的經營；二是“人腦”的經營；三是“人心”的經營。“人手”指的是勞動力：“人腦”指的是知識：“人心”就是人格、魅力、道德情操、價值觀等等。

　　企業文化是在企業運營中產生的，特別是在同（外部、內部以至社會）客戶互動中產生和發展的，所以企業文化師，又稱企業文化管理師（CCO）的作用是善于識別什么樣的內容對企業有推動作用，并加以概括提升，形成有條理性的理念在企業內部發揚。例如，企業是搞戰略創新的單位，可是戰略創新一般是從個人的頭腦中開始的，后來才需要團隊，需要領導，需要資金及人力物力支持等等，類似一個一個的“節點”，而作為核心能力靈魂的企業文化機制就像一條最根本的生命線，通過它的作用，這些節點相互串聯，形成一個完整的公司治理網絡，這些東西都需要CCO來識別、來發現并條理化，給予界定和推廣。再比如，企業的價值觀是指企業及其員工的價值取向，即對事物的判斷標準：什么事情是重要的，什么事情是不重要的；什么事情是正確的，什么事情是不正確的；什么事情你要放棄，什么事情你要爭取，在企業不同的發展時期，都要給所有的員工建立一個統一的價值觀標準，需要我們去提煉、歸納、組合。

　　作為企業文化師在上海和長三角唯一的培訓機構——上海工商經濟進修學院推出培訓班后，受到了歡迎，其它考試《企業文化師（CCO）：職業生涯新導航》。據該院院長周元祝介紹培訓班呈現了三大特點。一為學員層次高，有超過50%的學員是企業的黨委書記、總經理等高管人員，其中還有8位“廳局級”學員；二為團體學員多，寶鋼集團系統、上海汽車銷售總公司、上海牛奶集團、上海移動、天安保險等8家企業先后選派了多名甚至十余名學員分批參加培訓，上海電信系統更是有53位學員參加；三為學以致用多，先后有20%以上的'學員運用學到的企業文化新理念，創建或提煉、整合了本單位的企業文化建設發展綱要，如上海港口機械廠的黨委書記和宣傳部長就結合企業生產港口機械的特征提出了“支點”文化的新創意，使該單位的企業文化“有血有肉”。南極長城站站長湯永祥也參加了培訓，他通過系統培訓后創造的極地企業文化正在南極實踐。

　　企業文化大家談

　　杰克·韋爾奇：GE靠人和思想的力量取勝。

　　張瑞敏：海爾的技術、人才、設備可以被帶走，但海爾的成功沒有辦法被重復，因為海爾有海爾的文化。

　　柳傳志：管理中的“管”代表嚴格的管理制度，管人、管物、管財都是非常嚴格的：“理”代表一種軟的手段，是理順行為、理順思想、理順一個人整個的工作行為。

　　上海電信董事長程錫元：面對挑戰，資金、技術可以引進，唯有“文化”必須靠我們自己鍛造。

　　上海企業文化促進會秘書長徐正初：優秀的企業文化是適用于本企業的文化，離開了具體的企業，很難區分文化模式的好與差。

　　CCO學員：企業文化是企業創造利潤的保證和源泉，我們的企業已經脫貧，還遠遠沒有“脫愚”，要“脫愚”還得靠企業文化建設。

　　測測你的企業文化

　　下面是哈佛大學提出的關于企業文化測評題中的5個，可以檢查一下你企業文化的現狀和存在的問題。

　　1、公司是否將自己公司的目標、價值觀，通過準則、口號、標語等形式公諸于眾。

　　2、公司的經理們是否經常談論自己公司的“理念”“經營模式”或行事的方法。

　　3、公司經理是否嚴格要求自己和公司員工努力遵守公司的各種制度。

　　4、公司是按照本身的長期經營策略和經營的行為方式進行運作，還是根據現在總裁的經營行為和方式進行運作？

　　5、公司更換新的領導人，企業的文化和經營狀況會不會隨之改變。

　　你可以看到，這五個問題里包含著，企業要有文化，要有價值觀，要有精神，要有管理模式，要有人力資源的開發與管理等一系列的管理問題。每一個企業都希望蒸蒸日上，而企業的發展有賴于一個良好的企業文化的建設。

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