奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。
奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。
最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”——获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与CEO共进午餐的机会，在吃饭时CEO将请获奖者谈谈他们的工作。
现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。
佣金激励方案的作用要谨慎看待。佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于那些没有关联的人往往会降低激励效用。这种方案的成本也是很高的，并且很难管理，容易退化为无秩序，从而失去动力。
奖励方案应当是短期的，并且要与销售周期相联系。正如目标一样，如果在评奖之前将奖励方案限制在三个月的范围内，将会起到最佳的效果。当与销售周期（如产品发布期、周期性的低迷期）结合时效果更理想。
但是马斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和归属需求和自我实现）怎样呢？这些需求，与受尊重需求一样，是很难通过金钱来实现的，并且在大多数情况下根本就不可能实现。安全需求通常通过工作安全和边际利益来满足；地位和归属需求能够通过在本地社区中的地位和在企业中具有团队的成员资格来实现；受尊重的需求是谚语“认可需求”的另一种说法；而自我实现需求则是通过需要创造力的挑战性工作来满足的。
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唐骏：成功就是去感动他人(微软,簸箕,高层,贫寒,身家) 在风起云涌的IT行业，有这么一个人物——数度华丽转身，令人瞩目：他曾经是一个微软的普通程序员，却因为一个“异想天开”的创意引起高层注意，成长为身家上千万的中国区总裁；2004年，他又就任盛大总裁一职，创造了身家4个亿的神话……
从江苏常州的贫寒子弟到“天价”经理人，唐骏不仅书写了个人的传奇，还把成功和爱心，与更多的人分享……
超越挑战平凡成就事业
1962年，唐骏出生于江苏常州一个贫寒的家庭。对贫穷最初的记忆，来自这样一个刻骨铭心的情景：为了早日帮儿子达成“盖房子”、“娶媳妇”的计划，爸爸妈妈让他们从12岁起就在河边拣石子、砖头和瓦片，装在板车上拉回家。石头非常沉，小唐骏只能把它们放在肩上的簸箕里，河水顺着簸箕的缝隙流进衣领，冰冰凉凉的感觉贯穿了他的少年时代。一定要考出去读大学！他暗暗地握紧了拳头。
1980年，唐骏考取了北京邮电大学物理专业，并在大四时做出一个大胆的决定：硕士改读“光纤通信”。他在9个月内啃下陌生专业的艰涩课程，成绩揭晓时，赫然排名第一。接着，凭着锲而不舍、百折不挠的精神，唐骏又争取到了“赴日留学”的机会。
1990年，在日本攻读完研究生课程后，唐骏飞往美国读计算机专业的博士，并于1994年加入了微软公司。刚开始只是做windowsNT开发组的小程序员，当时微软里像他这样每年拿着五六万美元的小工程师不下万人，就像撒哈拉里的一粒沙。再度脱颖而出，也源于打破常规的思维。
时值微软开发Windows，通常的流程是先做英文版，然后由一个300多人的大团队开发成其它语言版本。唐骏觉得这种方式很笨，他试着开发了一种新的程序，并写出几万行代码反复检验……成功后勇敢地向高层提出了建议。高层欣喜地采纳了这一成果，原来300人的研发大队伍得以缩减到50人，运行成本大大降低。而唐骏本人也在加盟微软仅仅一年半之后，由一个普通的工程师变成了部门经理，并获得了价值超过10万美元的股票期权。 猜你更喜欢:庸(自来,时不待我,庸人,已去,似水流年)
庸(自来,时不待我,庸人,已去,似水流年)
岁月当歌吹尽庸人恼，似水流年这方上好。去已去，来自来，时不待我，我不待谁……
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