这几天读了稻盛和夫的这本书,感触蛮多的,但是个人不善表达,就把书中比较深刻语段摘录了下来,共勉之!
1、从一定程度上说,人类生活、生命的意义都是由工作创造的意义所支撑的,真正理解了工作的意义,也就掌握了理解整个人生意义的“金钥匙”。掌握了这把“金钥匙”,我们就不难建立积极、健康的工作态度和人生态度,即使自己不能像稻盛先生那样全身心地投入工作、热爱工作,但我们至少可以以“虽不能至,心向往之”的姿态对人类的英雄抱以深深的敬意,同时以“一份耕耘、一分收获”的理性和从容笑对人生,付出自己应用的努力。
2、万幸的是,我不痛恨自己的工作,每天早上我都期待着邮件和短信给我带来的信息。我只能说,我是幸运地撞上了“该做”、“能做”、“愿意做”三个圆圈的交集。
3、劳动的意义不仅在于追求业绩,更在于完善人的心灵。
4、稻盛先生说,要想度过一个充实的人生,只有两种选择。一种是“从事自己喜欢的工作”,另一种是“让自己喜欢上工作”。能够碰上自己喜欢的工作这种几率,恐怕不足几千分之一、万分之一。与其寻找自己喜欢的工作,不如先喜欢上自己已有的工作,从这里开始。
5、热爱工作,投身事业,在这一过程中,抑制私心,陶冶人格,同时积累经验,提高能力。这样,才能获得周围人们的信任和尊敬。
6、刚踏进社会的年轻人,把工作视作是剥夺人性的苦役。甚至很多人干脆不求职、不工作,而选择在父母的庇护之下混日子。要不然就不务正业,靠打零工糊口。无固定工作的自由职业者的增加,是劳动观念、工作意识改变所带来的必然结果。
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世界名企CEO谈员工激励之道(辉瑞,华纳,公司,经理,激励) 想企业更上一层楼,又或者来个彻底振兴,除了与决策正确,组织管理得法外,提升员工的士气与斗志的激励也相当重要。士气如虹则战无不胜,本文特别摘取了世界顶级CEO们对员工的激励秘诀。
确定不同的激励层次柳传志,中国联想集团董事长
我们面临的难题是如何调动3个截然不同的群体的积极性:经理班子成员、中层管理人员以及流水线上的雇员。我们对每个群体有不同的期望,他们也各自需要不同的激励方式。
我们的经理班子需要有一种主人翁意识。中国的许多国有企业面临一个特殊的难题:它们无法给高级管理人员分配股份。我们采取了一种不同寻常的方式;我们改革了所有权结构,使联想成为一家合资企业,这样就可以给所有的经理班子成员分配股份。另外,高级经理需要得到承认,所以我们为他们提供对媒体讲话的机会。一直到今天,我们没有一位高级经理跳槽到别的公司。
中层管理人员希望升职,成为高级经理,所以他们往往会最积极地应对挑战,抓住机会展示和磨练自己的才能。我们给中层管理人员确立了很高的标准,并允许他们自己作出决策并予以执行。如果他们工作出色,就会得到非常好的回报。
流水线上的工人需要稳定感。如果他们工作认真勤勉,就可以得到提前制定的奖金。我们还把小组的工作成绩与公司或部门挂钩,把个人的工作成绩与小组挂钩。例如,我们有时会让小组来决定如何分配全组得到的奖金,公司只提供总的指导方针。
加快速度克服困难汉克·麦全内尔,美国辉瑞有限公司董事长兼首席执行官
在迅速朝一个目标迈进,尤其是当这个过程充满艰辛的时候,往往可以调动人们的积极性。知道公司正致力于迅速的决定性行动,这可以鼓励创造性思维和协调一致的行动。
2000年,在辉瑞与华纳制药公司合并的过程中,我们深切体会到这一点。我们虽然成功地收购了华纳,但我们得到的是一家因并购战而士气大跌的公司。在第一次召开过渡小组会议时,我强调必须迅速建立新的公司,尤其是必须在我们最大的竞争对手解决其并购问题之前。这是一项雄心勃勃的计划:在两家公司同意合并仅5个月的时候,寻找最好的做法将辉瑞与华纳融合起来,并准备作为一个浑然一体的公司来运作。 猜你更喜欢:一段文字的距离(文字,我说,心灵,网恋,的人)
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我在网恋了,虽然我也不想,我以为远在千里之外的那个人才是我找了很久的人,网络让他的一切变得完美,即使是那些残缺也成了完美的一部分.想念了.渴望了,期盼了,也焦虑了,网恋的一切综合症在我的身上体现得淋一漓尽致.
我说你不要离开我.哪怕只是在网上.他沉默,他从来不说永远,从来不做承诺.
我望着他灰色的头像,开始哭泣.