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保险，已成为人们生活中越来越重要的理财方式。保险产品多样化的选择以及搭配是非常具有个性化的，可根据人生不同阶段所担任的不同角色来做合理选择及搭配。

　　准备期：20岁—29岁。年轻人刚步入社会，此时最需要的保障首先是10万至20万的意外险，和弥补社保不足的医疗险，尤其是重大疾病保险。意外事故及突发疾病昂贵的医疗费用可能会使人多年的储蓄付之东流，甚至给家庭带来沉重的打击。因此，给自己投保一份意外及医疗保险，不但必要，也是对自己和家庭负责的一项投资。

　　基础期：30岁—39岁。这一时期，多数人事业逐渐稳定，收入持续上升。已婚人士注重考虑家庭保障，特别是作为一家之主和经济支柱，在子女未成年阶段，承担的风险和责任是最大的，除健康险外，应加大保障额度高而缴费低的定期寿险，此类险种不但提供因意外或疾病原因导致的残废或身故的高额保障，还可在年纪渐长，身体机能下降时免体检转换成其他的寿险产品，算得上是有双重保障。已婚人士在此阶段亦应有计划地储备子女教育金及退休金；未婚人士，尤其是单身女性，在有充足的健康医疗保险的基础上，可选择兼备储蓄和投资的养老保险，有固定返还，有额外的红利分配再加上灵活、随意的养老金领取方式，这样更能满足独立女性的个性化需求。

　　成长期：40岁—49岁。这个阶段多数人开始面临子女教育的压力，事业逐渐进入高峰，生活基本定型，健康问题受到关注，人们也更容易受到疾病的侵扰。此阶段应加大健康保障的额度，并配合退休计划，投保养老保险。
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人才管理的七大“怪招”(人才,员工,做法,优秀,这是) ■让b级人做a级事

　　这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既让员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。

　　■业绩最佳时立即调整

　　这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。

　　■评选优秀的比例必须达到70%以上

　　长期以来，企事业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例一般都在30%以内，实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数一直控制在15%以内。这种做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，我们发现有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70%以上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数。

　　■员工想干什么就让他们干什么

　　有人说，这还了得，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，如果他们都想当经理，哪有那么多位置呢？这里说的不是这个意思。众所周知，在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业、心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。 猜你更喜欢:人到中年(人生,当你,中年,你将,有的是)

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