“吃得苦中苦，方为人上人”一直是我用来策励自己的一句话。
一个肯吃苦、肯奋斗、不怕失败的人，即使尚未成功，但我相信他的前途是飞黄腾达的。天生我材必有用，只要我们不怕吃苦，不管是遇到什么大风大浪，或是急湍暗礁，也唯有在这种环境之下才能激起美丽的浪花；反倒是风平浪静的海面只能引起小小的涟漪，况且现在我们正年轻，如果现在不奋斗何时再奋斗呢？
西谚说：“年轻的本钱，就是有时间去失败第二次”等到我们老了，就已经没人肯请我们去工作了，所以现在好好奋斗是很重要的。
曾经看过一则报导，这则报导的主角是谢坤山，他没有双手和一条腿，他的人生过得非常坎坷，但他从不放弃希望；他用他的嘴巴画出许多栩栩如生的画，他有妻子和小孩现在过的幸福美满，他的恒心与毅力，愈挫愈勇的精神深受人钦佩的。
“有恒为成功之本”做任何事情恒心与毅力必先具备，天助自助者“成功之日”必指日可待。维持现状就是落伍，我们要不断的求进步，未来是虚幻的，惟有把握当下才是最重要的。
放眼古圣先贤也都是奋斗所换取来的，没有人一出生就会说话、会走路，都是靠后天的培养与学习，所以不管是天才或是笨蛋，只要肯上进，一样能闯出属于自己的天空。
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企业如何应对员工跳槽(人才,企业,员工,核心,离职) 跳槽，已经成为当前中国企业所面临的人事危机之一。员工跳槽，不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。因此，企业要时刻打好“反跳槽”攻坚战，留住企业核心人才。
防范危机从招聘开始
核心员工的离职原因主要有三种：一是没有发展机会，二是不满足现有的薪酬待遇，三是不认同企业文化和人际关系。所以，企业首先要把好招聘关，招聘合适的人。不少企业的用人合同存在缺陷，往往双方的权利责任规定不对称，特别是对关键人才，激励的多，约束的少。所以在聘请关键人才时，要签订权责利明确的合同，并对跳槽者离职后的从业做出限定。
完善内部激励机制
企业招聘到合适的人才之后，要紧密关注核心人才，重视与员工之间的沟通，及时了解他们的职业发展要求，帮助其做好职业生涯规划，让他们看到自己的发展空间和机会。同时，也要让员工分享企业的成功，让核心人才与企业共同成长。薪酬是一个人价值的体现，核心人才的使用价值和市场价值都比较高，同时他们也很清楚自己的市场价值，因此，企业可以尝试对关键人才采用年薪制，分配一定的期权或股权，增强员工的归属感。另外，培训也是一种激励，企业应每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，以提高员工的素质和工作的积极性。
建立人才储备体系
企业能否持续发展，关键在于后继有人。这个问题在国内企业界还没有引起高度的重视。企业管理者应该未雨绸缪，找出关键岗位，定期进行风险评估，如处在该岗位的人做得怎样，该人才流失对公司有多大风险等。企业要积极制定接班人计划和人才梯队建设计划，如果有人才突然离开，就有人马上接替，避免岗位真空。
人才离职必是经过深思熟虑的。因此，当核心人才有离职意向时，企业应该好好反思自己，如确有不当之处，要及时纠正。 猜你更喜欢:十一点五十三分(的人,窗外,夜里,七分,回来)
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十一点五十三分，久违的推开电脑，刚写两个字就觉在这漆黑的夜里缺了点声响，不然就沉寂的太可怕了，挑选最纯静的音乐，手指就舞蹈起来。
五十七分，窗外的参透进来的光让我意识到我还是没有睡前拉窗帘的习惯，那光没有伸长明亮，意味着五十七分这一刻窗外没有驱车回来的人。
想来也对，这个点没有驾车回来的人，差不多已经和爱人陷在柔软的床里，或者抱着枕头干戈，又或者再这样的夜里出门一人或与挚友小酌一杯诉一诉衷肠，而我，也在黑夜中散发着微光。
窗外的雨还是不肯落在没人看见的夜里，就算薄薄的云快撑不住那分量。沉沉的，灰红色的夜空，感觉脏兮兮，压抑，消沉。但是我知道，灰红的天空之外，是无限星辰，遥远的恒星发出璀璨的光，明媚，诱人。明天，又是新的一天。
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