特定情况下，我们允许一些“变通”。需要指出的是，我们“变通”的是公司的制度，而不是制度的执行中华网ＣＥＯ陈启宇前不久刚刚获得“中国首届ＩＴ行业优秀职业经理人”称号。在这位来自于香港的资深职业经理人的身上，既有西式职业经理人的理性、严谨，又有中式职业经理人的感性、灵活。有人说，正是这种中西合璧，才造就了陈启宇的个人魅力及他率领下的中华网独具特色的管理团队及企业文化。就中外企业职业经理人的差异以及中华网在职业经理人选择方面的做法本报记者专访了这位曾受过中西方文化双重教育并有着中西方两种企业管理经验的陈启宇。
为企业ＶＳ为老板
陈启宇说，中外职业经理人的差异很多，但主要有三点。
陈启宇认为，第一个差异是“制度体系”和“关系体系”。一个典型的中式企业和一个典型的西式企业，介于“企业”和“管理者”之间的联系要素有些不太一样。在西式的企业里，介于“企业”和“职业经理人”之间的是制度；而在一般的中式企业里，介于“企业”和“职业经理人”之间的是关系。两者差异在于：制度体系的核心是“法”，关系体系的核心是“人”。在中国企业里，领导人的权力、威信起很大作用。
陈启宇所说的第二个差异是“岗位思维”和“全局思维”。在典型的西式企业中，职业经理人处于一个分工相当严密的流程体系当中，每一个职业经理人的岗位意识都非常强，他们会把自己所负责的领域做得非常专业。相比较而言，中式的职业经理人可能不是某一个领域的专家，但他们往往更能够从大局的角度看问题，这好像是中国人的传统——“位卑未敢忘忧国”，即便处在一个比较低的职位上，他也有可能对项目、对公司进行通盘的思考。通常情况下，目标任务也会被细分，并落实在每个人的头上，但这种细分也许会相对比较粗一点，彼此间的界限可能不会很清晰。陈启宇特别指出：“在面对全球化竞争的今天，中式职业经理人应该在本职岗位上做得更专业一些。”
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与员工签订心理契约(员工,企业,契约,目标,公司) 员工加入一个公司，都要和公司签订一个合同，表示自己愿意在公司从事相关工作并和公司成长的意向，但是这仅仅是个书面的契约，严格说来只是约束了双方的劳资关系，企业还需要做进一步的工作，就是与员工建立起组织的心理契约，这个契约需要让员工明白企业的目标和自己的目标，双方达成一致员工才会卖力工作，同时降低员工流动的不确定性。
现在非常流行彼得·圣吉提出的学习型组织的概念，其实学习型组织的核心除了营造知识管理和团队学习的氛围外，还有一个关键的特点就是企业要建立团队的愿景，一个企业要留住优秀的人才，如何设定组织的目标，并指导员工建立自己的目标，显得很有必要。
现在说到一个有竞争力的团队，都会说到企业凝聚力很重要，德鲁克曾说：“对于企业来讲，靠什么来凝聚成员的精神呢？答案可能有多种，但其中最重要的是企业员工对企业使命的共享程度”。其实这个共享的程度就是员工与组织的心理契约，就好像婚姻一样，结婚证仅仅是双方关系合法的证明，而双方能够在一起生活一辈子则需要双方的感情和结婚后的共同生活目标来维持。
要建立企业与员工的心理契约，企业的内部培训和内部沟通就非常重要，我们所知道的国际知名企业，比如通用电气、宝洁等，在新员工进入公司后，他（她）们都会有很长的时间在接受公司的培训，并且在一段时间后还会不断地强化公司的理念。这样的培训是让员工随时清楚地知道自己目前所处的位置，并且随时检查自己是否与组织的目标一致。
许多组织的失败都源于最高管理层缺乏明确的目标和清晰的远景规划。作为管理者，需要具备前瞻性和战略眼光，同时要将目标贯彻下去，因为员工希望工作中有明确的方向感。企业建立了与员工的心理契约，就会大大提高团队的凝聚力和工作效率。 猜你更喜欢:一只塑料袋在风中飞舞(塑料袋,站在,站着,我听,又会) <
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起风了。
我站在宽大的落地窗前，注视着天空那只白色*的塑料袋，在风中尽情地舞蹈，忽高忽低，忽起忽落。
塑料袋发出????的声音，如同白色*的鸽子一边翻飞一边叫着。
我站着。我看着。我听着。任凭一种思绪在心头徘徊。
不知塑料袋会落在何处？又会在哪一次的风中飞舞？又会让谁站在窗前注视着、倾听着，有着我一样的思绪？
我站着。我看着。我听着。我想着。不是为了一种怀念，而是为了一种警示。
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