你一定不能要求什么，
保证什么，
因为那都是像用手攥沙，
结果往往抓空，
感情是无常的存在，
有来就有去，
一切只能顺其自然，
就像对待宇宙万物的起落，
发生和消亡一样，
能长久是福气，
但强求必定变成痛苦的根源。
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提升变革管理价值 变革曲线论：婉约地颠覆(变革,员工,阶段,企业,曲线) 很多企业的领导者都希望在准备推行变革之初就能够预计未来所有可能发生的事情，使他们可以作好充分的准备。但是，当变革发生后，他们却发现以往所期望的结果和愿景并没有出现。相反，没有预见到的困难和麻烦却接踵而至，这难免令人沮丧，失去信心，甚至有些人还认为一开始就不应该推行这次变革。
变革通常是复杂的、耗费大量精力的，有时甚至是痛苦的。现实表明，变革大多要面临重重困难，甚至最后以失败告终，或只取得了部分的成功。尽管如此，我们还是可以看到很多成功的案例，这些企业通过有计划性的变革管理活动，提升组织与员工的变革准备度，改变并激励员工的思想与行为模式，确保公司有效执行新的战略。
变革曲线图
据华信惠悦调研显示，实施良好的变革管理是企业成功转型的关键，这些企业能比其他公司享有更高效益的股东回报。因此，作为各个企业的高层领导者，他们必须要重视变革管理，将其与业务同等对待，视之为企业成功经营的重要一环。
根据我们的经验，变革通常会展示一系列合理的、可以预期的，并能够管理的动态阶段，我们称之为“变革曲线”。沿着这个变革曲线，员工的情感波动大致可分为四个阶段。在最开始的时候，员工会否定变革的存在，认为此次变革可能跟以往的一样，都会不了了之，渐渐消亡。当他们发现公司真正在推行新的政策与制度时，他们会因不想改变现有的“舒适圈”而强烈抵抗这些改变，唯恐其对自己目前的工作、地位造成冲击。其后，当公司领导要求他们必须作出改变时，他们只好被迫开始尝试新的做法，此时，公司也会进一步激励这些新的做法与行为。经过一段时间后，他们开始看到或感受到变革的好处，才真正对变革作出承诺，逐渐改变自己的思想、工作方法与行为。当他们改变了的时候，企业才能真正享受变革的成功，并促进公司战略的落实和经营的发展。
当企业处于变革时期，在固定时间内，不同层级的员工和不同的部门一般会处于变革的不同阶段，经历不同的变化。例如，当一个组织的高级管理人员作出重大变革的决定后，他们大都会比组织内的其他员工更早沿着变革曲线先行。此外，变革中的组织、部门和个人通常不会沿着变革曲线的顺序一个阶段接一个阶段地不断推进，有些部门和员工可能会停留在某一个阶段似乎不再前进，有些部门和员工也可能会折回以前曾经历过的阶段，或在两个阶段中不断徘徊。因此，了解每个部门和员工在变革曲线中的位置是非常重要的。 猜你更喜欢:爱情观之三境界(而非,不求,之于,但求,欲说还休
爱情观之三境界(而非,不求,之于,但求,欲说还休)
闲来无事，观人之离散分合，沾巾亦然，拂袖亦可，或怒发冲冠，亦有怆然泪下，视死如归 ，更得比翼双飞，其乐融融。 击节赞叹之余，心忽有所得，试论爱情观之三境界，与君共赏。
其一者：“少年不知愁滋味，爱上城楼，爱上城楼，为赋新词强说愁”。初恋着，随波逐流，不求甚解。求爱之浪漫，贵爱之超凡脱俗。或是美于西施，或是俊于潘安。之所谓“ 金风玉露一相逢，便胜却、人间无数，柔情似水，佳期如梦”自是“ 我欲乘风归去”，但不知“琼楼玉宇，高处不胜寒 ”只落得“盈盈一水间，默默不得语”。
其二者： “了却君王天下事，赢得生前身后名”。幻想之灭，仰天长啸，壮怀激烈，轻己而少验。 “如今受尽愁滋味，欲说还休，欲说还休，却道天凉好个秋”。终如获至宝，便言现实可畏。顺之，只求得锦衣翡翠，一人得道，鸡犬升天。虚情假意，终悔得相顾无言，惟有泪千行。
其三者： “众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在，灯火 阑珊处’”此乃最优之境界。需衡之。爱己者，若天地之气，有，则万物盛；无，则万物亡。爱己者，衷之于心，而非口也；动之于情，而非物也；施之于动，而非誓也；恒之于世，而非时也。爱者以心爱，需查之，不求山崩地裂 但求白头偕老。不求甜言蜜语，但求相濡以沫，不求表面作秀，但求默默无为。
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