1，写一手属于自己风格的行书。
2，带着女朋友去海边兜风。
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提升人力绩效是企业成功的关键(绩效,企业,员工,流程,不佳) 企业的“企”字若去掉人字头，则为“止”，亦即企业若缺乏人的驱动，势必呈现终止状态，对人力的有效运用与促使其潜能发展，也成为企业成功的关键因素之一。
近来广受注目的“平衡计分卡”，特别将员工的成长与学习列为四大构面之一。而在LarryBossidy&RamCharan所著的《执行力》（EXECUTION）一书中，亦提出企业必须确实执行的三个核心流程，包括人员流程、策略流程及营运流程，可发现人力资源所扮演的角色，已随着时代的演进益显重要。
唯台湾业者对于绩效管理，普遍仍着重在绩效考核上，亦即如何透过考核的结果，筛选出优劣员工，并作为调薪、晋升、奖金发放的基础，尤其是在整体组织绩效表现欠佳时，更不乏透过绩效考核来进行裁员运作，因此如何建立一套公平、公正、完整的绩效指标系统，就成为许多企业人力资源部门的焦点任务。
但绩效考核完毕后，对于绩效不佳的人员，该如何协助其改善，以提高个人绩效水准，并进而带动组织绩效的提升，这个问题往往在绩效管理的过程中被忽略，企业常常仅是以不调薪、不晋升、不发奖金或奖金额低等待惩罚性手法，告知其过去的表现不被公司所接受。
对于这些绩效表现不佳的员工，企业也往往保持着敌对态度，将其视为烫手山芋，欲除之而后快，甚至运用一些间接手法迫使人员主动离职；即使人员仍继续在企业服务，但其低落的士气以及其他同仁的不平之鸣，亦会对企业的文化产生负面影响。
实际上，人员绩效不佳的原因，除了员工个人意愿因素与努力程度外，往往亦受到企业组织权责、工作模式、作业流程及资讯工具等影响，若一视同仁待之，对于员工而言不尽公平；对于企业而言，亦会产生许多无形成本，甚至影响公司的形象。
因此若企业出现人力绩效未达理想的状况时，首先应进行详细的原因分析，了解人力绩效不佳的原因何在，系员工能力不足？心态不正确？抑或是企业本身的基础架构、流程及组织结构设计不良，而让员工失去努力的动力？在了解并确认原因后，再据已拟定相关的配套改善方案，针对问题症结痛下针砭加以改善，方能奠定企业长远发展的优良基础。 猜你更喜欢:爱情美句摘抄(的人,不爱,说不,越想,我不)
爱情美句摘抄(的人,不爱,说不,越想,我不)
说不喜欢就是喜欢，说不吃醋就是吃醋，说不在乎就是在乎。说出来的，是你希望自己做到的，不是心里所想的。
越是挣扎却越沦陷，越是沦陷越想挣扎，直至溺死自己。
有恨是因为有爱，没爱哪来的恨？
爱的反面不是恨，而是漠然。
越想忘记的东西，在一遍遍重复着忘记中一遍遍加深印象，越告诉自己忘记，就越是牢记。
而事实证明，有些东西你不想忘不代表不会忘，越想忘往往越沉迷。
我们就是这样，很多自以为念念不忘的东西就在我们念念不忘的过程中被我们渐渐遗忘了。
就像我说，所有的感情问题，都是时间问题。
一个人一辈子总会经历一个你爱的却不爱你的，一个爱你的你却不爱的，从下一个起，要学会好好爱自己。
有些人说出来的话未必是让你信的，还有时候，是让你学会怀疑，早日成熟的。
分手后的思念不叫思念，叫犯贱。
若爱，请深爱。若弃，请彻底。不要暧昧，伤人伤己。
每一个不想恋爱的人，心里都住着一个不可能的人。
人们就是这样，往往得不到的，才以为是好的。得到了，又不珍惜了。
如果分手了他还对你说 对不起，你要好好的，祝你幸福，请照顾好自己等等。不要以为他还爱你，或者他有多善良。这是分手的程序，步骤而已，为了显示自己的绅士风度，也为了，在你的心底还留下好印象。说白了，我可以不爱你了，但我希望你还爱着我。男人的占有欲而已。
我不需要分手后你那假惺惺的“祝你幸福”。给不了我幸福，我亦不需要你的祝福。收起你的假意或真心，对不起，我不需要。
感情就是这么回事，谁爱的多一点谁就注定遭罪。只不过有些人是心甘情愿的遭罪，含笑饮毒酒，甘之如饴。
我们不能在一起，不是因为你不好，而是因为你不是我的那个正好。
你能给我的，我未必想要。
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