造就优秀的员工，其目的是──洗脑，使之改变思维导向：从头脑中溶入企业，由普通受雇于公司并为其工作的打工者“变成”真正意义上的公司的一员存在于这个团队中，用“协作”的思想去逐步淡化雇佣与被雇佣的关系，形成在统一的战线上为顾客服务的局面，并把这种意识演变成习惯，从而尽可量地消除一种内在的和潜在的“内部矛盾”，进而实现在高效率基础上的利润最大化。
二、方法：
方法也是多样性的，这就要看管理者和决策者如何去组合与决择。然而，为形成“内部统一战线”，首选应存在一个源于人性角度出发的前提与基础──是一个由公司硬性制度以外的文化背景与交流合作机会所组成的抽象平台。
1、化解内部潜在矛盾
内部潜在矛盾，是许多企业中的一种“亚健康”现象，表现为员工在工作上：上支下派、按部就班、各扫门前雪，在尽职尽责之余没有主动为公司整体利益着想的意识，仿佛出谋划策、运作全局的事情只在于管理和决策层，更多的普通员工仅作为底层执行者，形成一种资源的相对浪费。
在这里，越级之间存在着一道超出范围的“鸿沟”──在我们传统的理解中：上下级之分泾渭分明，绝对地英明决策和绝对地无条件执行像两条永不相遇的铁轨，承载着这辆“列车”在前行。然而，公司的运作并非如此，体现执行力的另一方面就在于群策群力。那么，矛盾既然是潜在的，就要通过一种硬性制度以外的方法去补足这一点──基础。
基础何来？故有的福利待遇、形式上的坐谈交流等等是远远不够的。一句话，没有心与心的沟通，都白扯！此间，该潜在矛盾产生的最基本原因是一个上下级的有效沟通问题，即一个心理屏障。所以，心理屏障的去除，于这个话题将成为第一要物。
在我国，几千年的封建王朝统制及文化背景下，由“官本位”导致的等级思想至今还十分严重。即使在公司，经理和普通职员在非工作情况下也总会有一种自觉或不自觉的“层次感”，也就是我们上文提到的“心理屏障”。那么，要让员工理解小学课本里《女清洁工》一课（人与人不分等级，只是社会分工不同）就更是重中之重了。而解决这一问题，方法之一就是：归结到企业文化中──分工不同，责任不同，但人人平等。在员工的培训及宣传中还可“推波助澜”，从而在企业的公众形象打造（或炒作）中亦可添上一笔──因为我们是学习型的团队。
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决定成功的最终要素——安东尼.罗宾(价值观,就会,最重要,内心,是个) 每个复杂的体系，不论它是一部机器，或是一台电脑，其各部份的结构都得协调一致，相互支持，方能达成最佳的运作；如果各行其是，没多久便会停摆。
人类也不例外。我们的行为若无法与内心最重要的愿望相合，那么便会在内心产生对立，成功也就遥遥无期了。
如果一个人正在追求某件东西，但在内心里却与是非黑白的信念相冲突，那他就会陷于内心混乱的地步。
我们若想能改变、成长、兴盛，就得清楚自己以及他人的法则，并同时确实知道衡量成败的标准。否则，我们只是个富有的乞丐。这个最终且最重要的因素，我们称之为价值观。
什么叫做价值观呢？简单地说，那就是每个人判断是非黑白的信念体系，是它引导我们追求所想要的东西。我们一切的行为，都在于实现我们的价值观，否则就会觉得人生不全，没有意义。
价值观会主宰我们的人生方式，影响我们对周遭一切的反应。价值观颇似电脑的执行系统，虽然你可以输入任何的资料，但电脑是否接受或运算，还得看执行系统是否先会设定相关的程式。价值观就是我们脑子里判定是否执行的系统。
从你所穿的衣服、所开的车子、所住的房子，到教养孩子的方式，这一切的一切都受价值观的左右。它是我们行事为人的规范，是释放我们内心神奇力量最重要的关键，我们*它了解和判定自己以及别人的行为。
价值观是如何产生的呢？它很特别，很情绪化，是源自于你的信念，且受环境影响。当你还是个孩子时，父母就帮你孕育价值观。他们就他们的价值观立场，不断地告诉你什么该不该做，什么该不该看，什么该不该相信。如果你遵照了他们的话，就会得到赞赏；如果你没听他们的话，就会遭到训斥，甚至于责罚。
事实上，你孩童时的价值观多半是透过赏罚的措施而形成的。当你渐长，周遭的玩伴成为价值观的另一来源，他们所拥有的价值观不同于你的。你可能会融合双方的价值观，或者变动自己的，因为你若不如此，其他的孩子就不跟你玩，甚至于揍你。 猜你更喜欢:好想到小时候的地方(小时候,地方,开心,在这里,不开心)
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