你必须接受这样的事实：最终决定员工是否流动的是市场而不是你。的确，你可以尽可能地将自己的组织营造成为快乐的、令人满意的地方，你能够解决那些可能导致员工离职的问题,但是你抵挡不了市场的力量，也不能使自己的员工免受诱人的外部机会和招聘高手的引诱。人力资源管理的早期目标—使全体员工的流动率最小化—应该被新的目标所代替：影响哪些员工离开和在什么时候离开。
保诚公司已经开始做大多数公司力图回避的事情：诚实地评估员工在组织中工作多长时间。这种分析不可避免地揭示出为留住不同的员工，企业将付出不同的努力。有一些人是企业最想留住的，还有一些人，在短期或者一定时间内保留他们对企业非常重要——目前市场中短缺的是拥有特殊技能的员工，比如设计一个新产品或者安装新的信息系统的小组成员。最后还有一些人，是否努力留住他们对企业意义不大—这种员工所在的职位非常容易找到合适的后备人选。一旦知道了需要保留哪些员工以及保留多长时间，你就可以用各种机制鼓励他们留下来。关键在于不要对所有员工使用这种机制。根据对不同员工的需求程度和在人力资源市场的供应水平，你需要对计划作相应的调整。下面，让我们了解一下这些机制以及它们各自的优缺点。
薪酬
目前，留住员工最普遍的机制是薪酬。大多数企业试图用“金手铐”—不可投资的股权或者其他种类延期报酬占很大比例的薪酬—留住那些最有价值的员工。这种依赖于报酬的激励方式的问题在于外部竞争者也可以很容易做到同样的事情，它更多的是使工资总额膨胀，而不是鼓励员工长期留在公司。
但是薪酬有助于决定谁在什么时候离开。现在有一些公司为那些掌握特别和短缺技能的员工提供“短缺技能”津贴。在关键时期，这种津贴对于留住人才非常有效，例如在一种重要产品开发后期。一旦这种技能在市场中很容易获得或者企业认为这种技能对业务不再重要，这一津贴就会被取消。
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一生的忠告：给正在编织人际网络的你(这一,取悦,人际关系,谈话,原则)
给正在编织人际网络的你
1．人际关系的伟大原则
不独占谈话时间。
因应不同的对象，选择不同的话题。
别尽“谈论自己”。
绝无人因“自我吹嘘”而获得极高的评价。
即使保持缄默，优点也会自然外露。
之前我所谈的，全是有关该同何种人交往的话题，但是，今天我想谈谈，与这些人交往时该持何种态度。这是我长年观察与经验累积的结果，想必多少会对你有所帮助。
首先，请你牢记，尽管你和一些杰出的朋友交情匪浅，但是如果他们与你相处时，不能有愉悦的心情，那还称不上是知交。
你是否还记得，有一回，你前往瑞士旅行，得到了当地朋友的热情款待，使你喜悦异常。当时我不仅自己向那些于你有恩的朋友写信道谢，同时，希望你也如此做。假如这件令你念念不忘的事让你感到快乐，你就更应该怀念那些人。哪怕他们让你念念不忘的只是那些亲切的举动，对方也会深感欣慰的。这难道不就是人际关系的伟大原则吗?人们总是对自己所爱的、尊敬的朋友，发自内心地关怀他们，期盼他们能幸福安乐。如果不能秉持这种心情，你实际上也就无法取悦对方。人际关系的原则，便是这种思念对方的心情。有了这种心情时，至于该如何遣词用字，自然也就能一目了然了。取悦人们的心理，我看谁都会有，然而，在人与人交往的实际场合，真能知晓如何取悦他人的方法者，并不多见。
在我具体说明这一原则之前，你务必要明白这个道理。关于这一方面并无特别的定论，但唯一一条放之四海而皆准的原则是：投之以桃，报之以李。如果能深深懂得这个道理，只需举一反三即可。有了这一本领，对方必然会满心喜悦。如何取悦对方，如何维持良好的人际关系，又该注意哪些事呢?不独占谈话时间
首先，在与人谈话时口辞伶俐虽然是件好事，但是，如果独自一人滔滔不绝地大发议论，可就不美了。如果非得长篇大论时，至少也得让听众们不会感到枯燥无聊。只有这样，大家才会乐意地只听你发表高见。即便如此，也还应尽可能地做到长话短说，因为毕竟，谈话是不该一个人唱独角戏的。你总不希望自己一个人霸占了所有人的时间吧!尤其是在场所有的人，均有能力支配属于自己的时间时，你更应该谨守本分。
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梦想树
年轻的我
向往参天大树
因为自喻小草
拔节攀高继续
我的年轻
把梦想焚烧成灰
埋进树根里
这世界从此
就有一棵像我的树
通绿的思想开红花
笔直的目光向天际
智慧窝在土地里
想做一棵树
就做一棵树
今生不成行
来世应继续
如果有来世
将生成一棵树
你看到的
不是我全部
如果有来世
就站成一棵树
即使头颅折断
还能吐新绿
如果有来世
要还原成一棵树
永远伫立在原地
记得每一次相遇
如果还有来世
去实现做一棵树的今生梦想
给一点水和阳光
就是绿色花儿果实能量和氧气
（2014年9月8日中秋夜）
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