在8月18日举办的中国首届“人力资源日暨高峰论坛”上，网讯中国人力资源副总裁司纪涛讲述了这样一个例子，但他的目的不是为了赞扬IBM的大度，而是想强调培训的必要性。
“如果IBM有对这名员工进行事先培训的话，那200万美元的损失或许就能幸免。这种事后交学费的做法固然能博得人心，但并不值得效仿。企业应防患于未然，做好培训工作。”
那么对企业来说，怎样才是最合适的培训方式呢？司纪涛认为，只要方式得当，“不管有钱没钱都能做好培训工作，这才是人力部门所要追求的最高境界！”
培训是长期投资行为
“成熟的企业普遍重视培训，将其视为一种长期投资行为。因此，培训也要讲究策略———初期声势要浩大，中期动作要扎实，后期收官要规范。”司纪涛还指出，公司的培训制度要和绩效制度形成紧密联系，让优秀的员工获得更优的培训机会，可以产生更有效的激励。
按功能来分，企业培训可以分为基本培训、福利性培训和奖励性培训三大模块。司纪涛对三个模块作了详细介绍：基本培训目的在于让员工了解公司的基本情况，包括管理制度培训、岗位操作技能培训、岗位必备知识培训等；福利性培训是让员工掌握基本生产技能和基本管理技能；奖励性培训则是对员工进行人力资源管理培训、岗位轮换培训、管理能力与技巧培训、进阶培训等。
司纪涛认为，企业需要对内部培训资源作出全方位的规划，对培训预算、管理层的具体支持，如何调动全体员工的积极性等问题心中有数，更重要的是，“培训资金一定要用在刀刃上”。
精英发动高管支持
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长虹价格战 “模式依赖”还是“与时俱进”(长虹,价格战,企业,中国企业,发动) 长虹：价格战的始作俑者
无论长虹前期价格战的成功，还是后期价格战的失利，以及囤居彩管的失算，都“教育”了整整一代中国企业。长虹教会了中国本土企业如何通过价格战实现产业快速集中。“长虹背投”的成功推出也告示中国企业在“第一战”成功后，如何打好“第二战”。长虹成为行业龙头后的迷茫，长虹遭遇战略边界而多元化和国际化的艰难，都为众多中国企业提前敲响了警钟。在一个相当长的时间内，长虹对推动中国营销进程起着牵引作用。
长虹屡屡吸引公众眼球是因为它对价格战的偏爱，而彩电在相当长的一个时期内又曾经是消费领域一个标志性产品。长虹吸引专业人士注意则是因为它比众多本土企业更早地遇到了更加前沿的问题。长虹遭遇前沿问题后每次“突破瓶颈”，无论经验或教训，都不仅仅属于长虹，而是中国企业界的共同财富。
研究长虹的意义在于：它是后来者的前车之鉴。如果不吸取长虹的经验教训，就有可能成为后来者的前车之鉴。
长虹营销的本质是价格战吗
当价格战被当做一种基本竞争手段时，企业通常面临着两种基本状态：一种是企业处于弱势状态，没有办法了，只有打价格战，这种价格战是被动的价格战。这类企业的价格再低，也没有什么市场影响力；另一种是以价格战为手段，谋取战略目标的实现，是主动的价格战。当强势企业拥有众多竞争优势时，把这种优势集中于最能快速产生市场影响的营销要素，就是价格战。
长虹首次发动价格战之时，活得很滋润，并没有生存之虑，为什么要发动价格战呢？试想，长虹首次发动价格战之时，国内彩电生产企业超过200家，这么多企业能够生存，说明利润很丰厚。长虹作为当时优势不明显的龙头企业发动价格战，可以合理推理为有重大战略目标。
妖魔化价格战的人士总是拿外国企业举例，这些跨国巨头是如何做品牌、做品位、做增值服务、做差异化，这其中犯了一个的错误：把结果当过程。它们的做法是跨国公司竞争胜利后的结果，或者说是一个已经实现寡头垄断的成熟市场的结果。我们应该研究的是，他们在获得这种资格之前是如何做的。 猜你更喜欢:铭记这个冬天这个寒假(习惯,改变,开了,一遍,也许)
铭记这个冬天这个寒假(习惯,改变,开了,一遍,也许)
这个假期很快的开始了又很快的结束了，一个假期虽然很短，也许一眨眼就过去了，但是他改变了很多事情，改变一种习惯，改变一种态度，改变一种观念。
2011年这个冬天我失去了我最心爱的男人，他的心在某一个人某一刻的到来从我这里开了，一点点的离开了，最后人也离开了。我总是哭，在半夜梦到他的离开吓醒，一个人拿着手机发呆。总是习惯性地按到他的电话号码，总是习惯的进他的空间，一遍一遍的看他的说说，日志，总是习惯的想起他，习惯了两个人的生活，什么时候能习惯他的离开……
2011年这个春天我得到了我最心爱的男人，他慢慢地占据着我整个的心，直到满满的都是，我也开始越来越依赖他，害怕的时候有他保护我，有麻烦的时候他会想办法解决，我遇到事的态度变了，我变得软弱，不再坚强，因为我有他。
2011年冬天以前的相信爱情，相信爱情里没有谎言没有欺骗，也许会有磕磕绊绊，但是因为我们彼此相爱我们的幸福会使我们很快乐，使我们忘掉悲伤，忘掉难过，也许我的观念错了。
2011年这个冬天，我不再留恋，这一刻习惯一个人的生活，开始变得坚强，但是我依旧相信爱情。
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