薪酬构架的设计是现代人力资源管理的核心内容之一，在这方面许多国际知名公司仁者见仁、智者见智，可谓用“薪”良苦，形成了许多值得我们参考的特色机制，现汇编几个具有代表性的案例，以飨读者：
ＧＥ的薪酬准则
通用电气在构建自身的薪酬体系时，一个关键的原则就是：薪酬中的大部分比例与工作表现直接挂钩，按绩效结果付酬。其薪酬体系的建立遵循以下原则：
准则一：不要把报酬和权力绑在一起。
准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度。
准则三：大张旗鼓地宣传。
准则四：不能想给什么就给什么，不妨试一试不用金钱的激励方法。
准则五：不要凡事都予以奖赏，要更多地实行绩效挂钩付酬制度。
微软的薪酬内涵
微软公司的薪酬包含：
１）工资２）奖金３）股票认购权
公司通常不支付高工资，也拒绝支付加班费，但各类补偿金数目可观，具体为：高达１５％的一年两度的奖金、股票认购权及工资购买股票时享受的折扣。
ＩＢＭ的薪酬模式
ＩＢＭ公司有一个让所有员工坚信不疑的规则：干得好加薪是必然的。其薪酬管理体现在如下几个方面：
１）激励文化。对员工基本上没有惩罚，只有激励，工作得好，薪酬上就有所体现，相反就没有体现。这就意味着：如果薪酬没有得到升涨，就等于是惩罚。
２）薪酬与职务重要性、难度相称。ＩＢＭ的薪酬构架比较复杂，但里面不包含学历工资和工龄工资。薪酬跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩直接关联，但决不会体现于工作时间长短和学历的高低。在ＩＢＭ，高学历也许是一块很好的敲门砖，但决不是获得更好待遇的桥梁。
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走远的，只是过眼云烟
留下的，才是值得珍惜的情缘
来得热烈，未必守得长久
爱得平淡，未必无情无义
简单的喜欢，最长远
平凡中的陪伴，最心安
眼睛看到的许是假象
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