績效管理與績效考核有哪些區別
績效管理與績效考核對于任何企業來說都是非常重要的一項工作，是眾多企業需要認真執行下去的。下面為您精心推薦了績效管理與績效考核的分別，希望對您有所幫助。
績效管理與績效考核的區別(一)對人性的假設不同
績效考核的人性觀是把人看作經濟人，這種人性觀認為員工在沒人監督的情況下會盡量少做工作或降低工作質量，而督促員工為企業做貢獻的辦法就是利用考核，通過考核這個“鞭策”之鞭提高員工的工作績效。現代的人力資源管理崇尚“以人為本”的管理思想，把人當成人，而不是當成任何形式的工具，人是世間的最高價值。作為人力資源管理的一個環節，績效管理恰恰體現了這種思想。人不再是簡單地被控制，更多的是信任、授權和被激勵。
(二)管理的目的不同
由于績效考核的地位和作用，是績效管理中連接績效實施和績效反饋與面談的環節，目的是從其作為績效管理環節這一角度出發的，即對照既定的標準、應用適當的方法來評定員工的績效水平、判斷員工的績效等級，從而使績效反饋與面談有針對性。績效管理從人力資源管理的角度上看，其目的主要有：為人員的內部供給計劃提供較為詳盡的信息;為更有效的職位分析提供依據;為員工薪酬調整提供信息;為制定員工培訓與開發計劃提供依據，并在此基礎上幫助員工制定個人職業生涯發展規劃，從而實現企業與員工的雙贏。
(三)管理者扮演的角色不同
績效考核中，管理者需要從各個方面給員工的績效表現做出評價，公平、公正是至關重要的。因此，管理者更像裁判員，根據事實客觀公正地評價員工的績效水平。在績效管理中，績效目標制定以后，管理者要做一名輔導員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升，從而幫助員工實現績效目標。但在這之前，管理者要先扮演好記錄員的角色，記錄下有關員工績效表現的細節，作為績效考核的依據，確保績效考核有理有據，公平公正。
績效管理與績效考核的概述績效管理始于績效考核績效考核有著悠久的歷史，在中國，績效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時期。《尚書·堯典》里有“納于大麓，暴風驟雨弗迷”，就是指堯將帝位讓給舜之前，對其進行了績效考核。可見，績效考核很早就在實踐中受到統治者或管理者的重視。使用一種更加科學的方法代替績效考核成為必然。在這樣的背景環境下，績效管理應運而生，有關績效管理的學術文章相繼出現在各種期刊雜志上。
績效考核是績效管理的重要組成部分。績效管理是對績效考核的改進與發展，與績效考核相比，績效管理是一個系統，包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結果的應用。
績效計劃是績效管理的起點，績效管理成功與否在很大程度上取決于績效計劃制定的及時性與合理性。在制定績效計劃過程中，管理者與員工根據企業的戰略經營計劃、本部門目標、員工所在崗位的職責共同分析、探討員工本年度的'工作任務、應達到的程度、衡量的標準以及工作完成的時限，達成共識并簽訂績效合約。績效計劃不僅使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績效考核的指標。
一份好的績效計劃并不代表將來能夠形成好的工作績效。管理者需要對員工績效進行管理，保證員工沿著計劃前進。因此績效實施也是績效管理中占用時間最長的一個環節，因為不僅績效計劃能否落實和完成要依賴它，同時它也為績效考核提供重要的依據。雙方都應在此階段給予充分關注。
績效計劃順利進行的有效手段是績效溝通，即在計劃實施的過程中，管理者與員工既要解決員
工在完成指標過程中遇到的問題，同時對由于客觀環境或條件的變化導致的異常指標進行合理的調節和完善。
企業績效考核失敗的原因1、由于沒有與企業戰略和目標相結合，或是企業根本沒有明確的目標和戰略。企業沒有層層將企業層面的目標分解到部門、再從部門將目標分解到個人，然后進行實施與監控。戰略管理包括四個基本組成部分：環境分析、戰略的制定、戰略的實施和測評與監控。績效管理即是戰略過程中測評與監控的最重要的構成要素。 因此沒有基于戰略的績效考核猶如沒有源頭的河流，最后必定是要干枯的。
2、由于沒有與業務運作結合，業務部門視績效考核為額外負擔，甚至抵制績效考核。業務部門的經理們不參與績效指標的提煉，不與員工共同設定員工的績效目標，沒有業績輔導，沒有考核面談，只是非常被動地填寫由人力資源部設計的考核表格而已。人力資源部與業務部門沒有形成伙伴關系，人力資源管理僅僅局限在人力資源部，人力資源管理沒有成為每個管理者的工作責任。
3、由于沒有高績效的企業文化理念，常見的一種現象是企業高層不參與績效考核，似乎績效考核只針對員工的，給員工進行強制末位淘汰用或只是發獎金用的。企業高層管理必須高度重視和推動績效理念在企業中的全面滲透，進行組織的氛圍建設，形成一種文化，最終提升組織的績效。
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