人力資源論文范文
無論是在學習還是在工作中，大家都寫過論文，肯定對各類論文都很熟悉吧，論文是指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章。那么你有了解過論文嗎？下面是小編為大家收集的人力資源論文范文，歡迎大家分享。
人力資源外包是指企業將人力資源這一職能部分或全部交給企業外的第三方專業人力資源公司進行經營管理，是企業經營模式的一大創新。人力資源外包對企業具有重大的戰略意義，能充分利用人力資源，降低企業經營成本，提高企業的市場競爭力等優勢。而當前，我國在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國人力資源的現狀進行分析，并就其突出的問題提出對策建議。
關鍵詞：
人力資源；外包；對策
我國關于人力資源外包始于21世紀初，相對國外的相關研究，起步較晚。但隨著我國經濟的快速發展，人力資源外包的發展相當迅速，是企業在經營管理過程中一大創新。企業通過將人力資源外包來達到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風險以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業的市場日益激烈，企業需要專業的人力資源外包商提供高質量、高品質的人力資源，為企業注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現了很多問題，如信息不對稱、商業信息的泄露等都會損害企業的利益。因此，本文根據這一系列問題提出服務外包的對策具有重大的意義。
一、人力資源外包現狀
人力資源外包最初誕生于歐美國家，其人力資源外包已經發展得相當成熟和發達。而我國的人力資源外包業務開始于21世紀初，雖然起步較晚，但發展迅速。隨著大量先進的人力資源管理理論和經驗的引進，從事人力資源外包的企業逐漸增多。艾芳（20xx）提出劇統計，隨著我國經濟不斷發展，20xx年我國的人力資源外包市場市值達到15億美元，并且每年高速增長，有著極其廣闊的發展前景。在沿海地區，超過一半企業認為將人力資源進行外包，是目前比較高效的一種管理人力資源的方式，并且越來越多的企業開始接受這種新興的管理方式。企業從人力資源外包活動中得到了很多益處，但在這個過程也出現了些失敗的案例，這說明企業在實施人力資源外包的過程中也存在諸多風險。如：管理制度不健全、管理效率較低且成本較高等。這些問題都直接影響到了企業的整體效益和競爭力。隨著企業人才的激烈競爭，企業內部人力資源管理的不合理性日漸突出，這就需要人力資源外包商專業的指導，來滿足企業內部對人力資源管理的需求。而優秀的人力資源外包服務商可以為企業提供各種需求的管理模式與人才，并為企業建立一套由多種人才組合而成完整而有效的人力資源體系，使企業可以有更多的精力和資源投入到企業的核心部門中，避免內部人力資源的高成本投入，從而提高企業在市場中得整體競爭力
二、人力資源外包問題
（一）商業信息的泄露
企業與人力資源外包服務商合作時，會將人力資源現狀、公司考核制度及公司經營戰略等商業機密信息交給外包商。由于人力資源的獨特性，如果服務方有意無意將這些公司機密泄露給競爭對手，這就使企業要面對這些潛在的風險，甚至會給企業帶來無法挽回的損失。陳濤（20xx）提到雖然企業和外包商在合作之前都會簽訂一份法律合同來保證企業的相關權益，但目前，對于外包業務我國還沒有相關成熟的法律法規來規范其操作方式，對于人力資源外包這新型產業，更是沒有相應的法律法規來規范。只能參考國內外一些大型企業先前的案例，沒有形成整體有效的法律法規，這就使得人力資源外包過程中企業的合法權益很難得以保障。由此可見，企業在進行人力資源外包時仍存在很大的風險。
（二）信息的不對稱
企業和人力資源外包服務商是典型的委托———代理關系。由于雙方在經營理念、管理方式及戰略目標等不同，必然會存在信息不對稱的情況。當前在任何所有制的企業中都有可能實施人力資源外包，而這些外包服務商并沒有統一的收費及流程化標準，當中還會存在專業化程度低、人員管理水平較差等問題，所以企業并不能真實的了解服務商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運用良好的信息優勢為企業服務時就困難重重。并且任何的人力資源外包服務商都是以盈利為目的的，因此在整個外包的過程就很有可能產生投機行為，損害企業的根本利益。如，企業在選擇人力資源外包服務商是，服務商可能會對其認為對自身不利的信息進行隱藏，導致企業不能真實了解對方的經營管理水平，最終給企業帶來不利影響。
（三）企業與服務商文化沖突
每個企業都有自身的企業文化，這是在企業長期發展過程中形成的共同的價值觀，并且都會用自身的價值觀來衡量各項工作。企業將人力資源進行外包，實際上就是將自身的人力資源與外包服務商的人力資源進行整合，這就涉及到雙方不同企業文化的整合，不同價值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識、企業精神、行為準則等。如果外包服務商的管理方式讓企業員工無法接受時，就會打擊企業員工的工作積極性，從而導致長時間建立起來的企業文化的漸漸弱化，不利于企業文化的建設。其次，當進行人力資源外包活動時，企業通常要求外包商了解企業文化。繆小明，鄭楠（20xx）提出但在實際操作過程中，外包商常常忽視對方企業文化，沒有將自身的外包計劃與企業文化聯系起來，這就導致在外包過程中出現一系列問題，最終導致外包失敗。
（四）來自員工方面的風險
人力資源具有其獨特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對企業本身員工來說就是一場改革，使原先的職位分配、管理方式及個人發展等都會受到不同程度的改變，因此企業員工就會認為自身職位或地位受到沖擊。徐國友（20xx）研究指出雇傭關系的外部化，會使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發生沖突，企業員工的穩定性、幸福感也隨之消失。若企業將人力資源外包時，不加強溝通，流言的傳播就會弄得企業員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態及積極性，使得企業內部的各個部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業優秀員工的流動性，使得企業內部矛盾和沖突加劇，從而使企業的整體利益受損，影響其發展和穩定性。
三、人力資源外包對策
（一）建立預警機制，進行風險防范
企業在實施外包之前，管理者要著重分析外包帶來的風險，認真研究企業現階段及未來的發展潛力，避免相關的人力資源外包工作泄露商業秘密，或者影響損害到企業的利益。科學制定企業信息安全維護及泄露預警機制，并在外包方案實施中嚴格監控與管制全過程。科學的運用概論學、計量模型等方法來對人力資源外包進行量化分析，并將風險控制在預期的范圍內。在簽訂外包合同之前，需專業的法律人員對合同進行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（20xx）提出通過建立預警機制，進行風險防范，加強控制工作，把外包風險的損失降低到最低。與此同時對成本效益進行分析，來保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業的整體競爭力。
（二）合理選擇外包商
選擇合適的外包商是進行人力資源外包活動最重要的一個步驟，是否選擇正確的外包商是企業能否與之成功合作的關鍵所在，所以進行外包的時候，要對外包商的綜合實力進行全方位的了解和調查。在簽訂合同之前，要充分考慮來自外包商方面的風險。首先要考慮外包的成本。企業應根據自身的成本核算情況來分析是否進行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達到企業最終目標，其實施計劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質、信譽等綜合實力。與實力雄厚、資歷強的外包商合作可以提高企業的競爭力，并有效降低外包風險。同時，為了充分發揮外包商的服務作用，企業應與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業文化，參與企業的管理運作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。
（三）加強雙方的文化融入，完善內部溝通機制
企業在確定外包商后，應對外包商員工進行相關入職培訓。向外包商介紹企業文化、價值觀相關信息，使外包商充分認識到企業的文化，減少企業與外包商管理理念、方式的差距。使企業的文化能夠貫穿整個外包工作，讓外包商能夠針對企業的發展情況為企業提供高效的幫助，為企業量身定做外包服務。企業還應該疏通內部企業與外包商員工之間的溝通，讓內部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進雙方信息交流。加強企業內部員工的溝通，轉變內部員工思想觀念，營造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過程中存在分歧和爭議時，企業應與外包商積極溝通解決問題，最終使得雙方的企業文化有效融合，人力資源外包活動順利完成。總之，隨著市場競爭越來越激烈，進行人力資源外包是一個必然的趨勢。蔣華（20xx）并且將人力資源外包初衷是減輕企業內部的負擔，進行資源的優化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導致企業在進行外包工作時出現一系列問題，所以企業在進行外包之前必須做好事前準備，只有結合自身的發展情況，外包工作才能順利實施。因此，隨著經濟的發展，實施人力資源的外包有著非常積極的作用個寬廣的前景。
參考文獻：
[1]艾芳。人力資源外包動因及實施策略探析[J]。科技和產業，20xx（10）。
[2]陳濤。論人力資源外包風險及其規避[J]。攀登，20xx（06）。
[3]繆小明，鄭楠。企業人力資源外包風險及其規避措施探析[J]。軟科學，20xx（02）。
[4]徐國友。中小企業人力資源外包問題探討[J]。中外企業家，20xx（01）。
[5]趙航。企業人力資源外包的風險及其防范[J]。企業經濟，20xx（07）。
[6]蔣華。企業人力資源外包風險及對策分析[J]。企業家天地下半月刊（理論版），20xx（10）。
人力資源論文范文2摘要：
我國的咨詢行業發展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢業務的公司大已多達13萬家，他們為企業提供各種各樣的咨詢服務。但從總體上看，我國咨詢業尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業內涵的基礎之上，進而分析我國咨詢業存在的薪酬問題，并提出相應的解決措施，為我國咨詢業的進一步良好發展提供參考。
關鍵字：
咨詢現狀薪酬合理的薪酬
只要人力是資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，企業及任何組織的薪酬制度的設計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經濟、商品社會的不斷發展，咨詢企業的行業地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業的重要問題，下面筆者通過自身了解并結合所學，從以下五個方面進行說明：
一、當今咨詢行業現狀
咨詢業是市場經濟的產物，市場經濟的完善與發展必然帶來咨詢行業的發展，隨著知識經濟時代的到來，人們認識到了信息和知識的重要性，產生了更多的咨詢需求，咨詢業的社會地位有了相應的提高。管理咨詢在中國興起，并呈現出廣闊的發展前景。
經過10余年的培育和發展，我國管理咨詢市場不斷擴大。而近幾年來管理咨詢業更經歷了高速成長和擴張的黃金時期。20022003年，管理咨詢公司新增客戶數量以每年超過10%的速度遞增，至20xx年已有499%的上市公司接受過管理咨詢服務。隨著市場的擴大，我國管理咨詢公司的數量也呈急劇增長之勢。
因為咨詢行業的高速發展，所以建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當務之急。
薪酬機制分析與設計是現代企業管理的重要環節，它關系到員工的切身利益和企業的發展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢行業還是一個新的課題。
二、薪酬機制分析與設計的原則和思路
中國咨詢行業發展歷史不長，但競爭已經相當激烈，人才的競爭已經成為企業一種重要的競爭手段，如何培養人才并留住人才是企業的重要課題。有些企業一味地增加工資，或不斷增加業務收入提成并希望以此留住人才，但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢實際上，薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個方面的問題，需要全面長遠的眼光。一般來說，薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個原則：
1、企業發展戰略導向原則。強調薪酬機制分析與設計要從企業發展戰略高度進行分析，制定薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略要求。要激發有助于企業發展戰略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業發展戰略的不利因素。企業在設計薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無足輕重，并根據科學的參照標準，給予這些因素一定的權重，以此作為薪酬標準的依據。
2、激勵作用原則。強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質性激勵和精神性激勵。實質性激勵主要是指能產生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等精神性激勵主要是指根據員工工作性質，以一定方式體現的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設計薪酬還必須分析企業薪酬與激勵效果之間投入產出比例關系，使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結合，不斷滿足員工生存和發展的需要，吸引更多高級人才。
3、建立以市場和業績為導向的薪酬管理機制。企業設計薪酬時，要參照人力資源市場價位，設為首頁引入人力資源市場價格機制，重點向關鍵崗位和關鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時既要體現員工勞動價值又要考慮企業成本支出。企業在設計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業發展戰略、企業發展與員工發展以及員工創造與員工待遇之間的三個矛盾。4、平外部競爭性和內部協調性的原則。外部競爭性強調企業在設計薪酬時必須考慮到同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。內部協調性強調企業在設計薪酬時要協調好幾個關系：一是橫向協調關系，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的二是縱向協調關系，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一般情況下，一個員工過去、現在乃至將來收入標準體系應該基本上是一致并有所增長的，過去現在將來能協調一致。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。
三、薪酬定位的基本過程：
1、內部環境審視：對企業的薪酬理念、薪酬戰略、人力資源規劃、戰略規劃、財務支付能力等內部制約因素進行分析
2、外部環境審視：對目標勞動力市場的競爭程度、產品市場的差異化程度、相關的法律環境等外部制約因素進行分析
3、對薪酬定位進行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現有的人力資源管理體系、企業文化、核心競爭力以及企業戰略實現進程等相關領域的影響程度
4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業的薪酬定位。
需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的一個關鍵環節，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經驗進行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業管理實踐過中的其他工作一樣，是科學和藝術的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過程和原理，同時也需要對企業運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。
四、如何設計薪酬制度
設計薪酬分配制度主要抓住三個環節：
1、合理界定企業所需崗位及崗位職責。根據行業特點，咨詢行業崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會和總經理管理班子二是業務技術部門，包括市場開拓、業務操作、技術審核等環節三是后勤部門，職教網包括人事、財務、后勤、檔案管理等等。根據公司業務需要，對三類崗位及其中相關工種，特別是對于管理層和后勤部門，需要進行嚴格的職責界定，規定必須承擔的工作，有所為，有所不為。
2、根據崗位差別設計管理層和后勤部門的薪酬制度。根據薪酬設計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業的分層分類薪酬體系，主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。
設計管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業績，并參照分管部門的業務收入情況，確定年薪和其他收益。總體收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據貢獻大小分配。當然年薪的確定是基于一定任務和工作量為前提的。
對于后勤部門的考核主要集中在工作職責的到位情況，以及與業務技術部門的服務和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個檔次，確定薪酬標準。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻形式不一樣，需要設置不同的分配權重。
3、重點設計業務技術部門的薪酬制度。設計業務技術部門的薪酬制度，是薪酬設計的核心，它關系到企業經濟利益和發展后勁。咨詢行業業務技術部門及人員一般基于直接工作業績的薪酬模式，采用直接業績薪酬體系。業務技術部門的薪酬設計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同，底薪的確定按照職位或所承擔的責任來承擔，按照部門經理、副經理、項目經理等一定系列差別來設置底薪，職責多的底薪高，職責少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度容易留住具有忠誠度的業務技術人員，也容易穩定一些能力相當的人才。但容易帶來員工懈怠情緒二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，這種薪酬制度對于一些能力很棒、經驗很足的人員有一定的吸引力，但往往造成兩種極端，能力強的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題三是中底薪，中提成，鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業采取了折中辦法。
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成。員工會考慮在這樣的企業長期發展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企業更傾向于這種薪酬發放方式。
除了傳統底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務量薪酬制、達標高薪制和階段考評薪酬制三類。
分解任務量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應得薪酬。
達標高薪制是一個達到一定業務標準才能實現的高工資制度。
階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規按月發薪酬，但采取季度總結考核的方式。每月發放薪酬的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪酬。
無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的，對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。
五、需要特別關注幾個問題
薪酬設計是關乎公司前途的綜合性系統工程，涉及到方方面面的均問題，因此需要特別關注幾個問題：
1、業績的考核要與回款率掛鉤。要求業務技術人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款，要充分顧及風險控制因素，將部分獎勵額延后發放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了現金收入之外，要強調企業的非現金收入，特別要強調，良好寬松的工作環境、和諧的企業文化、較多的培訓機會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現形式，不宜僅僅局限于現金薪酬。
3、薪酬制度的設計要客觀明了，便于操作。過于復雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。
4、要充分考慮整個團隊的協作，充分發揮員工參與管理的積極性，在加強激勵效果的同時，注意穩定核心員工隊伍。
5、要適當給部門負責人一定的權限可在項目正常提成中預留少部分作為部門獎勵由部門決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規定比例的前提下，制定該項目的分配方案。
6、在薪酬設計中應當力求避免有些不恰當的做法，主要包括：
1薪資拖延發放，計算經常出錯誤等。這都會導致員工對公司的信用產生疑問，此外公司利潤還要適當與員工分享
2薪酬水準低于市場水準。企業薪酬水準低于市場水準，又沒有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質的員工，從而影響企業的經濟效益和發展目標
3薪酬標準不公平，同工不能同酬，勞逸不均。如果企業中出現同工不同酬的現象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無所事事，但工資相同，長此下去必然會造成員工積極性的下降，造成內部不團結，影響士氣，影響公司形象和聲譽，慢慢會給企業造成很大的損失
4管理層薪酬遠遠高于基層員工。企業的業務骨干與管理層的關系必然疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個公司生機和活力。
六、結語
當然，在薪酬設計的過程中，我們最好還應該考慮根據公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業的特殊性，可以考慮采用以經濟增加值Economic Value Added，EVA為導向的目標責任制績效管理，將績效工資和提成進行分離，在這筆者就不一一嘮叨了。總之，咨詢行業現在高速發展階段，咨詢公司關注的是市場的開發、產品的開發以及創新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權，通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產品的成本，也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達不到足夠數量的員工，這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。
人力資源論文范文3摘要：隨著醫療衛生事業大跨步的前進,醫院之間的競爭也愈演愈烈。除了醫療技術的比較之外,醫院管理水平的較量也日益重要。隨著信息技術的發展，醫院人力資源信息管理在醫院發展過程中扮演著非常重要的角色。
關鍵詞：醫院；人力資源；信息管理
信息化管理時代的到來給各行各業帶來機遇的同時，也伴隨著巨大的沖擊。近年來，隨著人民群眾對醫療水平和服務要求的提高，多種所有制醫院、中外合資醫院紛紛出現，使醫療行業之間的競爭愈演愈烈。
一、公立醫院建立人力資源信息管理系統的必要性
公立醫院作為一個知識密集型組織，在以往的競爭中過于重視醫療、科研水平，而往往忽視了醫院管理水平的提高。但隨著網絡數字化時代的到來，公立醫院的競爭力也不再趨于單一，對醫院管理水平也提出了更高的要求。而醫院管理其本質是一個龐大的系統，由若干個既相互關聯又相互區別的要素組成，人力資源作為貫穿其中的根本要素，占據了主導的地位。但目前，很多公立醫院的人力資源管理仍然處在傳統的靜態檔案式管理階段，統計報表、薪酬工資、人事考勤等工作仍在進行簡單的手工操作，同時和其他部門的數據過于獨立，導致數據之間存在偏差，給工作帶來了隱患。此外，伴隨著醫院規模的不斷擴大，員工數量的不斷增長，事務性的工作也水漲船高，人事工作人員被占去了大量的時間，因此急需引進新的管理系統，以彌補傳統這方面的不足。
二、公立醫院建立人力資源信息管理系統的條件
首先，作為醫院的領導者，要與時俱進，增強信息化意識，增加資金投入支持。在激烈競爭的醫療市場中，醫院領導往往愿意把資金投入到周期短見效快的領域，比如先進技術的引進、大型設備的購置等，這些項目的投入動則幾十萬乃至上百萬，而對人力資源信息管理系統建設近萬元的投入則思量再三。長此以往，醫院醫療水平和管理水平呈現出一條腿長，一條腿短的情況，雖然短期內見效明顯，但不利于醫院長期的發展。醫院領導應該了解到，一套符合醫院實際情況的人力資源信息管理系統，不僅可以提高人事部門的工作效率，同時也讓其他共享數據的部門受益。其次，人事部門及IT部門應該做好調研工作，選擇信任可靠的開發公司。要構建一套符合國家相關人事管理制度及規范，又要貼近衛生事業單位人事管理工作要求，同時又要適應本單位人事工作現狀及長期發展需求的人力資源信息管理系統并非易事。一般說來，構建一套人力資源管理系統至少應符合以下幾個原則：第一，安全、成熟、穩定的原則。這應該是所有信息管理系統都應具備的基礎原則。人力資源信息中包含大量的員工個人隱私信息。在信息管理系統中，信息的安全及穩定就不僅僅掌握在人事部門手中，一旦系統不夠成熟，導致崩潰或出現漏洞，從而發生信息的丟失或者失竊的情況，將造成不可估量的嚴重后果。第二，應具備實用性且便于操作。人事部門涉及到多個模塊的工作，比如薪酬工資、聘用合同、崗前培訓等，各模塊之間項目區別又相互相連且各具特色，如果各自獨立，則操作會非常繁瑣，那么就無法達到建立信息管理系統的目的。因此，操作簡便、模塊清晰、層級明確能夠大大提高開發公司的競爭力。第三，可擴展、可共享的原則。醫療行業的制度會隨著國家政策的變化而調整，如果信息管理在得不到擴展和更新的情況下，很快就很難滿足人事部門工作的需要。同時，如果信息管理系統過于封閉，不能實現數據共享，那么原本存在的信息偏差的問題仍然沒有解決。最后，人事部門應該培養信息化專業人才。管理系統建立之后，會遇到的一些日常的問題，很難實時通過開放公司來上門解決。為了保證正常運行，人事部門需要對信息管理人員進行計算機技術和人事管理知識的雙向培訓，以培養出復合型人才。
三、公立醫院建立人力資源信息管理系統的作用
1.為醫院發展戰略和建設方向的調整提供數據支持
能夠實時準確地為醫院領導提供全院人員數據，也可制作成報表，配合門急診量、手術臺數等其他數據一起，為醫院的發展提供數據基礎，從而確保發展方向的準確。
2.提高人事部門工作人員的工作積極性
以往人事部門進行數據統計時，往往進行非常繁瑣的手工操作，不僅占去了大量的時間，而且也容易出現數據的不準確性。而管理系統建立之后，人事部門只需負責數據錄入的準確性，其余統計工作均可在系統內完成。工作人員從大量事務性工作中解脫出來，從使得工作積極性得以提高。
3.實現信息數據共享，可以降低管理成本
各部門往往根據本部門的需求選擇工作系統，如財務部門的用友系統等，也有一些部門的系統是通過開發團隊建立起來的，從而導致各類系統五花八門。但是，人力資源系統中的人事數據是各部門進行操作的基本要素，此前經常出現人事部門和其他部門因為各種原因，導致人員數據存在差異。數據的不真實性導致基于此基礎之上的分析也就毫無意義了。實現數據共享之后，各部門的人事數據信息均以人事部門維護的信息為準，保證了一致性，從而避免出現大量返工工作，降低了管理成本。綜上所述，信息管理是單位核心競爭力的體現。人力資源信息管理系統的建立，使人力資源部門步入了一個動態管理的新平臺，它不僅提高了員工的工作效率，也提高了領導了決策能力，同時也為醫院的用才、育才、留才提供保障。人力資源的穩定和壯大將進一步提升醫院的綜合競爭力，以保證醫院在激烈的競爭環境中立于不敗之地。
人力資源論文范文41 傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
1.1 觀念不同 傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的，企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展，現代的資源管理理論認為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源，人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。
1.2 形式不同 打一個比方，傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理，是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略，是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。
1.3 重點不同 傳統的人事管理以“事”為中心，講究組織和人員調配，看重事情處理的結果。它要求因事擇人，根據工作所需的資格選擇求職者，這樣的做法當然是正確的，因為能實現事得其人和人適其事。可過分強調人適應工作，不著眼于人的開發利用，沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源，這會錯失許多擁有高素質人才的機會。現代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養和利用，沖出了傳統的人事管理的約束，不再把人看成是技術因素的需要，而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。
2 傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式 2.1 制定科學的、具競爭力的制度 ①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃，有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃，評估企業的人力資源現狀及發展趨勢，了解企業在生存發展過程中對人力的需求，控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據，以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系，形成科學的人才評價制度。
2.2 制定切實可行的人才開發戰略 從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發利用，從而，引進企業需要的人員，為企業在不同的發展階段儲備適當的人才，并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作，從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求，采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施，改善員工的工作和生活質量，提高了員工的滿意度，在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。
2.3 全面提高人力資源管理者的素質 全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力，還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度，通過激勵獎賞和定期的
人力資源論文范文5摘要：隨著我國社會主義現代化的發展與建設，企業發揮了特殊的作用。為順應社會發展對企業人力資源管理專業人才的需求，通過走訪多家企業，得知人力資源管理對企業的發展是一項非常重要的工作。另外，從走訪調查資料中，了解到目前多家企業人力資源管理的現狀，提出了企業對人力資源管理專業人才素質的需求。為了能夠促進企業發展，有助于企業人力資源管理工作的順利開展，提出了人力資源管理專業人才的培養研究策略。
關鍵詞：企業人力資源管理;專業人才;培養策略
隨著社會經濟的快速發展，企業越來越重視人力資源管理工作，對于人力資源管理人才的錄用也有了更高要求。結合企業人力資源管理發展的現狀和特點，提出企業人力資源管理專業人才所具備的專業素養，指出了企業人力資源管理專業人才培養策略。
1目前企業人力資源管理發展現狀和特點
1.1現狀
一方面，企業非常重視人力資源管理工作。目前，我國很多大、中、小企業都很重視人力資源管理工作，企業中的很多高層領導都會這樣認為：人力資源管理工作做得好壞，直接關系著企業的生存與發展，企業要想脫穎而出，就必須重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業制勝的法寶，是獲取企業核心競爭力的源泉。所以在通過員工幫助計劃、員工職業之路、關鍵績效指標等一系列手段和方式健全和完善本企業的人力資源管理，這樣做的主要目的就是最大限度地降低企業資金成本投入。另一方面，該部門工作量大、涉及面廣、工作職能比較全面。現今很多企業的人力資源管理部門工作職能很廣，例如，一些企業人才招聘工作、人員儲備、員工報酬管理、員工績效考核和培訓、企業的人才規劃等工作都由其負責管理。
1.2特點
很多企業比較重視此項工作，并制定了一系列的企業人力資源管理措施為促進此項工作。另外，此項工作職能范圍比較廣泛，涉及工作面很廣，同時這項工作也很關注員工的生涯規劃。
2企業人力資源管理專業人才所具備的專業素養
2.1掌握扎實的專業知識
企業人力資源管理工作是一項很細致的工作，也是一項特殊的工作，因此，要求人力資源管理工作人員一定要具備專業的、豐厚的堅實理論知識。另外，還要學好心理學這門學科，這項工作涉及的工作面比較寬廣，在與人溝通交流中，都會用到心理學。同時，還要掌握并熟知勞動法、勞動合同法等有關法律。
2.2具備責任心與吃苦耐勞精神
很多企業員工大多數是80后或是90后，這些年輕人在家里都是獨生子女，過慣了飯來張口、衣來伸手的生活，不論做任何事情遇到挫折或是困難，都有父母幫助處理，可以說他們的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少責任心，工作意志力不強，在吃苦方面缺少鍛煉。很多年輕員工在工作中以自我為中心，與老員工相比較，責任心不強，沒有吃苦耐勞的精神。所以，這也讓很多企業感到頭疼。據了解，有的企業中，一部分年輕員工因為吃不了苦，工作一段時間后就辭職，在工作中經常發情緒，不虛心向老員工學習，等等。所以，作為一個企業的員工，首先要具備謙讓、工作責任心強、踏實肯干、一步一個腳印、吃苦耐勞的精神。
2.3敬業與團隊協作精神
每個企業都希望自己的員工在工作中認真負責、與同事友好相處，更希望員工有一種良好的職業道德精神。對于企業人力資源管理工作來講，工作內容包括：掌握企業一些員工的個人資料、薪酬、對員工的考核詳細資料等，可以說工作的內容是比較敏感的，對員工的一些個人資料等不能夠隨意的讓其他人知道，更不能輕易地往外泄漏。經過走訪多家企業得知：有些員工通過校友關系了解其他企業的一些薪酬水平，導致很多員工隨意的流動，這樣企業就會缺少一些技術人才，同時給該企業的名譽造成了不好的影響。
2.4良好的心態十分重要
目前很多企業的人力資源管理員工隊伍中，很多員工雖然具備專業的管理知識與經驗，但是沒有良好的工作心態，在工作中經常抱怨、發脾氣，對于領導安排的一些小事情不認真工作，覺得自己總是大材小用，一些大的問題和事情也處理不好，所以心里總是覺得自己職位太低。事實上不論做任何事情，都要認真負責，縱觀歷史風云，那些著名人物都是從小事做起，只有做好小的事情，才會做好大事。因此，良好的心態對于一個企業的員工來說非常重要。正確看待自己的職位，在工作中要積極做事，不論自己職位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因為做好小事成就大事。這樣才能勝任此項工作，另外，良好的心態也有助于工作中不斷積累經驗，讓自己更好、更快的成長。
3企業人力資源管理專業人才培養策略
3.1設置科學、完善的專業課程
為了適應并符合各企業對人力資源管理人才的需求，各院校要加大此專業課程的合理設置，要科學、合理地安排人力資源管理專業課程。幫助這些人才更好地掌握專業知識，例如，對專業課程中的一些職業生涯管理、人力資源戰略與規劃、人際關系學、勞動法、績效管理等課程要多安排，這樣可以更好地進行對人力資源管理人才的培養，讓他們能夠更好地掌握自己的專業課程，為今后的工作奠定良好的基礎。
3.2加強實踐課程，培養學生實踐工作能力
各院校要加強此專業的實踐課程安排，這樣學生可以多了解并掌握專業知識。學生可以通過實踐課程提高邏輯思維分析能力，提高他們的分析問題和解決問題的能力以及動手能力，等等。另外，通過實踐課程學生可以提前積累工作經驗，以便于更好地促進今后的工作。同時還能夠多積累一些工作經驗和工作方法，把學到的專業知識運用到實際工作中。對人力資源管理工作中涉及的一些工作內容可以及時的掌握，真正提高學生的動手能力以及提升學生的綜合能力。
4結語
隨著我國經濟的快速發展，企業要想順應社會發展需求并脫穎而出，人力資源管理做出的貢獻是不可忽視的。隨著企業的發展與壯大，企業對人力資源管理人才的需求也越來越高，因此，制定一套完善的、科學的企業人力資源管理專業的人才培養措施尤為重要。人力資源管理人才只有具備較高的專業素養加上對其專業的人才培養措施，才會符合當今企業視角下的人力資源管理的需求。
人力資源論文范文6[摘要]。本文論述了人力資源的雙重性，核心競爭力是人力資源作用的綜合體現，人力資源核心競爭力要求組織成為學習型團隊。
[關鍵詞]核心競爭力 人力資源 第一資源 學習型團隊
隨著市場的完善和經濟的發展，各企業之間的競爭越來越激烈。在企業的各種資源管理過程中，人力資源是其中最活躍，同時也是最核心的資源，因此現代企業的人力資源正以它特有的價值性，稀缺性和難以模仿性等經濟資源的典型特征成為現代企業核心競爭力的重要組成部分，對現代企業的可持續性發展具有決定性的意義。
一、人力資源的雙重性
人力資源獨有的雙重性是其它資源所不可替代的。第一，人具有體力:在生理上，體力不是指你最大的力量。而是指你以最大力量可以連續對外做多少的功，這涉及到你的最大力量，最大耐力，體力應該是指一個人身體在最大力量連續作功的情況下身體不斷提供能量所能持續的量。體力是企業組織生產勞動的必備要素，是企業存在的必要條件，體力是人力的工具特性，在很多人眼里，現代化企業更多地采用大量的高新技術應用到生產過程中，但是，人作為企業的經營者和企業各種行為的主體，人的作用是不能忽視的，人仍然是企業的主人。第二，人具有腦力:腦力是企業發展的充分條件。腦力可以使人調用其他各種資源、優化資源結構、利用其他資源創造價值，腦力是人力的智力特性，如果說體力可以被部分代替的話，人的腦力則是很難被替代的重要特性，雖然現在很多地方都出現了人工智能，但是其只是在人們所設定的規則下，按照人們計劃的方向去發展的一個程序，真正需要腦力實現的大部分工作則不能完成，尤其是創新方面，因此人的腦力特性是人力資源一個非常重要的，不可替代的部分。概括起來，人力資源之所以被稱為第一資源，而且是企業核心競爭力中最具活力的組成部分，主要取決于人力和腦力兩個方面對組織貢獻的價值，兩者結合起來就是企業生存與發展的充分必要條件。
二、從核心競爭力看人力資源
核心競爭力本身就是一個人力資源作用的綜合體現，可以從核心競爭力的四個識別條件看出:
1.價值性:這種能力首先能很好地實現顧客所看重的價值，如能顯著降低成本，使產品的消費人群擴大，提高產品質量，保證顧客的使用要求，提高服務質量，滿足顧客的訴求，增加顧客的效用，從而使企業體現出來的競爭優勢，而這一切恰恰是人力資源通過創造性的勞動得來的，人作為企業的主體，在企業的發展過程中，通過不斷的創造，使企業能夠適應客戶的需求，滿足客戶的要求，從而實現降低成本、提高產品質量、提高服務質量、增加顧客的效用，通過人類資源的作用來達到顧客各種各樣的要求，實現企業的價值。
2.稀缺性:這種能力必須是稀缺的，只有少數的企業擁有它，如果沒有人力資源的作用，生產同類產品的企業之間，采用一樣的投入，那么勢必會產出一樣的產品，無論在產品的質量、成本、服務等各方面;企業也必然是一樣的企業，更不必談個性化了，當人力資源作為一種資源投入到企業之后，才使企業本勝產生了活了，才具備了企業本勝的氣質，而這種氣質的表現，也恰恰是大部分從企業中的人力資源的作用情況來表現出來，從而產生的，本質上說，企業的核心競爭力的稀缺性恰恰是由于人的各種各樣的差異造成。
3.不可替代性:競爭對手無法通過其它能力來替代它，它在為顧客創造價值的過程中具有不可替代的作用，這更是人力資源的重要特點，另外，我們現在的不可替代，往往更多方面事體現在知識資本上，企業通過人力資源創造出來的知識資本體現在產品中，才能使產品具備其它企業不可替代的特性，因此不可替代是人力資源在產品或者其它方面創造出價值的個性化，差異化的體現。
4.難以模仿性:核心競爭力還必須是企業說特有的，并且是競爭對手難以模仿的，也就是說它不像材料、機械設備那樣能在市場上購買到，而是難以轉移或復制。這種難以模仿的能力能為企業帶來超過平均水平的利潤。那么我們不禁要問為什么難以模仿，我想一個企業的產品、經營模式等方面難以模仿，一定是這個企業的這項內容中具備了自主知識產權的核心技術，或者其它人難以達到的質量，所以使其具備了這個特性，那么創造這些的關鍵恰恰又是人。
核心競爭力的主要構成要素有:基于自主知識產權的核心技術;持續的創新理念;需求導向的市場拓展能力;追求精品的質量意識;高度團結與協作、高素質的人才隊伍以及優良的經營管理機組。從如上的構成要素看，核心競爭力處處都滲透著人力資源在里面所起到作用。因此，無論從核心競爭力的識別標準上，還是構成要素上分析，可以說企業核心競爭力的根基在于企業人力資源的開發。離開了企業人力資源的開發，企業核心競爭力便會成為無本之木，無源之水。
三、核心競爭力要求組織成為學習型團隊
隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭逐漸轉向以知識力量為代表的核心競爭力之間的競爭，導致知識更新的速度越來越快，知識逐漸成為經濟增長的源動力。作為知識產品直接創造者和受益者的企業如何應對日益激烈的市場競爭和不斷變化的生存環境，唯一的選擇便是重視知識、學習知識，以學習求創新，以創新求發展。21世紀最成功的企業將會是“學習型企業”，因為唯一可持續發展并且保持企業立于不敗之地的優勢，是有能力比競爭對手學習得更快，了解新東西更多，從而才能激發創新的靈感，得到優秀的幫助。而人是企業生存和發展的基礎資源和第一資源，學習過程是企業中的人來完成的，只有企業中的人通過自己的努力去學習，才能使企業中人的組織具備學習能力，此時企業自然而然就具備了學習能力，這是企業其他資源不具備的特性。知識經過具有學習能力的人學習之后，應用到實際工作中創造出價值時，這時，知識才真正意義上變為了企業的一種資產。
學習型組織可以多種多樣，其基本原則是，關于組織的概念和雇員作用的一種態度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。在學習型組織中，每個人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進行不斷的嘗試、體驗，改善和提高它的能力。學習型組織的基本價值在于解決問題，與之相對的傳統組織設計的著眼點是效率。在學習型組織內，雇員參加問題的識別，這意味著要懂得顧客的需要。雇員還要解決問題，這意味著要以一種獨特的方式將一切綜合起來考慮以滿足顧客的需要。組織因此通過確定新的需要并滿足這些需要來提高其價值。它常常是通過新的觀念和信息而不是物質的產品來實現價值的提高。
因此，要創建學習型企業，員工就比須具有一定知識含量和較強學習能力、創新能力和應用轉化能力，持續發展的人才帶給企業更新的創造力、更高的績效以及企業應對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。
總之，人力資源是企業核心競爭力中最具活力的一部分，同時又由于其獨特的創造性、學習性，這是其它類型資源所不具備的。所以人作為企業的主體，時刻在通過其體力和腦力勞動在影響著企業的運營，影響著企業的發展。
人力資源論文范文7正如人體內的血液循環一樣，如果沒有溝通的活動，企業也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業溝通的“管道”也很重要。
最近，美國國家訓練發展協會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經理人做了這項管理才能評鑒測試。結果顯示，中國經理人的12項關鍵管理能力的平均分數為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設定高達75％。至于溝通能力，中國經理人卻遠遠不如西方。主要表現在：
1、缺乏戰略管理，員工對企業的認識不一。
2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時到了希望別人犯錯誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。
4、管理者難以獲得全面準確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實，造成中國經理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業的領導者，如果要使上下左右內外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：
首先，為溝通準備好一個“平臺”。
良好的企業文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業文化和團隊精神的建設，而企業文化和團隊精神的建設也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《GungHo！》中，根據野雁的群體生活特點，指出一個企業必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領導也努力創造互相鼓勵的環境和氛圍，同事之間不斷向對方發出源自內心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標，沒有團結的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發Windows20__這件產品時，有超過3000名開發工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網絡”。
要使溝通有效地進行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網絡”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網絡有鏈型、輪型、Y型、環型、全通道式等好幾種，但要根據組織目標及其實現策略來進行選擇。在采用溝通的形式時要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，會議結果有個紀要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網絡的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應采取輪型和Y型信息溝通網絡。如果想鼓勵組織成員士氣，融洽相互關系，則要求采用環型和全通道式信息溝通網絡。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過程中要注意及時排除一些障礙。研究發現，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結構障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結構障礙包括地位障礙、空間障礙及機構障礙，其中的機構障礙往往是由于機構設置不合理，規模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時效。心理障礙則包括認知障礙、情感障礙和態度障礙等。由于習以為常，或其它原因，它們常常不被發覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時“排污”，祛除種種障礙，加強和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標實現的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對的是一個正在走向高度全球化的社會，每個人都必須與群體緊密聯系，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業的領導者，在你努力提高自身溝通技能的同時，別忘了在你的企業中把溝通的“管道”工作做好。
人力資源論文范文8由于企業市場化競爭的不斷擴大，使得傳統的增長形勢逐漸被市場所挑戰，為了有效順應市場競爭及發展的需求，企業加強本身內部管理的重要性逐漸明顯。其次，無論是企業管理還是技術方面的創新，都要通過人才給予支撐。所以，透過對人力資源管理執行創新，提升企業人力資源管理的能力及水準，發揮和調動人力資源的創造能力及生產，給企業的生存和發展給予強大的智力保障及支持，這些方面逐漸被企業所重視和關注。
一、石油企業人力資源管理中的問題
（一）改變石油企業的經營形式
石油企業長期欠缺正確的定位，忽略專業化經營且不重視品牌建設，我國的石油企業在步入市場經濟，步入全球化的過程里需要面對較大的挑戰。經濟全球化以及能源全球化的構成，體現了石油企業邁向世界的必然性和不可逆轉性。并且對于競爭激烈的市場環境而言，石油企業改變經營形式可以更為有利的融入到市場經濟。過去的“油老大”開始加強品牌化經營，且轉變為專業化經營模式。確定經營方向，打造市場經濟里特色服務和產品進行發展，建立品牌形象。
（二）意識到石油企業資源的欠缺
我國雖然是人口大國，可是在石油企業上的人才資源尚非常緊缺，并且在人力資源結構方面也不合理。據有關數據現實，在20xx年，我國在人力資源方面就缺少了4465萬名人才，我國只有2880萬的專業方面技術人才，占我國總人口數的2.3%，這一數據與發達國家對比，存在較大的差距。對于石油企業而言，同樣產生了人力資源欠缺的問題，我國石油工人團隊相對較大，可是石油科技人才以及管理人才卻極為稀少。就當前而言，石油企業已經意識到事態的嚴重性，通過相應的方式積極開發人力資源，引進和培養優秀的人才，確保人力資源在戰略上能夠得到接替。
（三）意識到是由企業人才流失的現象
在上世紀70、80年代里，在國企工作成為了大家內心的“鐵飯碗”，可是由于經濟的高速發展，在國企工作的人員逐漸降低。由于外企具有更好的發展前景，高薪酬、高待遇吸引了許多人才。如此就形成了人才的流失。并且在近幾年，大學生以及研究生的發展道路大致為出國和進入外企工作，而進入國企工作的則越來越少。石油企業的工作環境尤為艱苦，通常較難留住人才，更不用談及吸引人才。即便是剛剛畢業的大學生在石油企業工作，很多都由于條件困難或薪資過低，最終只能選擇跳槽或繼續深造。所以，有很多石油企業的人力資源部提出高價招聘人才的標語，令一些跟隨企業發展的人才只能選擇跳槽，變成某一跨國公司在中方的代表或給洋人服務，變成原本單位的競爭對象。
（四）意識到傳統人力資源體制的欠缺
傳統人力資源在管理體制方面具有較大的弊端。做好做壞都一樣，貢獻多少都一樣，能力高低都一樣的體制令公平性大失。對于國企而言，大多具有等級森嚴、任人唯親、有能力的優秀型人才無法獲得真正的鍛煉，還會受到打壓，較難激發自身的積極性。發達國家在人才積極性的調動方面和創造性方面尤為重視，人和人之間的區別成為了其人力資源管理的核心價值，注重公平性，而非一視同仁。這樣公平性體現的能力、薪酬、業績、崗位的差別，可以將人才的作用統一發揮出來，做出好成績就會獲得好的報酬，成為了人們積極性與創造性的發揮。所以，石油企業應當意識到石油企業人力資源體制具有的問題，通過對人才積極性與創造性的激發，加快石油企業的發展。
二、石油企業人力資源管理的創新措施
（一）科學制定企業的人力資源規劃
石油企業作為特大型國有企業，具備了勞動密集、技術密集、資金密集等特點，石油企業通常進行天然氣以及石油的銷售、開采、加工、研發等工作，存在高投資、高成本、高耗費乃至高風險的特征。因此企業管理層需要積極通過國外同類優秀石油企業人力資源管理經驗，綜合本身石油企業發展現狀，有效考量我國國情，尋求出富有企業特色的發展之路。并且，管理人員要對人力資源的需求量以及需求能力進行分析，從而有效安排人力資源管理的所有環節方面的工作，有效開發當前人力資源的能力。優秀的管理體制能夠確保企業可以獲取高品質的人才，而科學人力資源管理則為企業人力資源管理工作有序實施的保障。為企業健康化的發展給予了強有力的理論支撐，為企業給予較好的精神動力。
（二）強化績效考評
有效采用獎懲的方式加強人力資源管理的提升。通過企業員工在工作方面的積極性，可以將獎勵分成精神獎勵以及物質獎勵兩方面。績效考評成為了人力資源管理最普遍的管理方式之一，當前績效考評的形式已經被大量使用在企業不同的日常管理當中，體現了重要的作用。運用一個合理且科學的績效考評管理準則就可以讓員工具有認同感，讓員工覺得公平，具有鼓勵員工的重要性。
三、結束語
總而言之，確保石油企業可以較好的發展，就要創新人力資源管理，轉變以往的人力資源管理模式，確保人力資源管理的效率能夠獲得真正的發揮。真正做到吸引人才、留住人才、改善人力資源短缺的'困局。
人力資源論文范文9圖書是人類進步的階梯，圖書館資源越來越成為人們關注的話題。人們對圖書館資源的概念和構成，也有了最初的認識，但多數人仍對圖書館及圖書館資源的含義和構成不甚明了。圖書館資源是指為了資源利用而組織起來的信息集合，它實質是一種動態信息資源體系。
一、圖書館與圖書館資源的重要性
圖書館的建設是社會人文精神和文化修養的體現。圖書館的作用不僅是對于文化知識的傳遞，同時也能加強讀者思想道德的培育。社會對各界人士以及追求知識的人們的創新精神和思想品德培養和教育力度的加大，圖書館文化的建設也備受關注，圖書館作為一個知識來源和思想交流的場合，是直接面向社會認知的信息源。如今科技日新月異的信息時代，圖書館在為人文發展方面提供了精神動力、智力支持和精神文明建設方面具有不可替代的作用。與此同時，圖書館資源管理也越來越收到人們的關注，圖書館資源的重要性便不言而喻。
二、圖書館資源的表現性與構成
圖書館資源的表現性有以下幾點：(1)圖書館資源是為圖書館存在并被利用的，任何資源失去了可用性，也就失去了存在的價值。所以說圖書館資源具有可利用性。(2)圖書館資源各構成要素組成了一個整體，各要素之間是密不可分的，所以說圖書館也具有不可分割性。(3)圖書館資源各要素之間相互依存，相互影響，這種關系決定了圖書館資源內部聯系的特性，所以說它同時也具有聯系性。(4)圖書館資源是不斷發展和變化的，資源的更新與時俱進，正如圖書館資源從誕生之日發展到今日，其內涵和外延正逐步擴大一樣，所以說圖書館資源更具有發展性。
圖書館資源的構成。圖書館資源作為一種動態的信息資源體系，它主要包含三個方面：即信息資源方面、人力資源方面、與設施資源方面。這種說法也是現今比較大眾的說法。從廣義的角度去理解，可以比較準確地囊括上述多種構成，即在三個大資源下再細分種屬小資源，形成一個分類體系。具體分析如下：
(1)信息資源 信息資源是圖書館賴以生存的基礎，其含義包括圖書館可供利用的所有信息，可分為文獻信息資源和網絡信息資源，文獻信息資源是指圖書館內所收藏的為用戶提供信息需求服務的各類信息資源，它又包括印刷型與電子型;網絡信息資源是指存在于現代計算機網絡系統之中，并以聯機方式向用戶提供服務的信息資源，包括靜態的文獻數字化信息和動態的社會信息。
(2)人力資源 人力資源是圖書館發展的關鍵因素，其含義包括圖書館各種人員及由人衍生出的管理方法，可分為圖書館員、讀者資源，其中圖書館員資源包括了圖書館理論和方法、圖書館政策和法規、技術資源，因為這些資源是圖書館員的智力結晶。
(3)設施資源 包括館舍、設備、用品。其中的設備是主要資源，其又可分為傳統設備(如書架、閱覽桌椅等)和現代化設備(如計算機等)。有人將現代化設備稱之為信息設施，包括自動化系統、網絡，在這里技術與設備已融合在一起，所以有不少人稱之為技術設備資源。但從理論上講，技術與設備應分屬于不同的資源范疇。設施資源是圖書館的物質基礎，特別是現代化設備的配置已成為現代化圖書館的標志，因而越來越受到重視和建設。
三、怎樣做好圖書館的管理工作
圖書館服務要做到“以讀者為本”，就要真正樹立“讀者第一，服務至上”的觀念，全方位地了解、關注讀者的感受、需求。在工作中注入更多的人文關懷，把方便讀者、滿足讀者需要作為圖書館工作的出發點和歸宿，一切工作要以是否能滿足讀者的需求為判斷基準。以此不斷推進圖書館發展，進而不斷提升圖書館為人們文化生活當中的作用。
當今，信息技術飛速發展，三大資源正逐步融合，特別是在當前網絡環境下，數字化圖書館發展迅猛，圖書館資源走向集成化，例如圖書館自動化系統，其硬件、軟件、數據庫缺一不可，雖從理論上分析分屬于三大資源，但它已實現了各類資源的重新整合。從一個側面也說明了圖書館資源的聯系性，指導我們在實際工作中對圖書館各類資源的配置不能有所偏廢。
總之，未來的圖書館應當是資源型、智能化和人性化的，圖書館應當具備組織管理和傳播各種各樣現代化信息的能力，而圖書館自動化作為發展階段具有劃時代的意義，它對于實現現代化的重要性是不言而喻的。因此，在發展圖書館的過程中，要緊跟圖書館發展形勢，積極吸收先進的圖書館自動化技術、方法與管理模式和經驗，為圖書館更好發展，實現圖書館在群眾文化中發揮更重要的作用。
人力資源論文范文10摘要：人力資源是所有企事業單位中最重要的一種資源，公路養護單位也不例外，其人力資源管理工作是否到位，對于公路養護單位是否能夠高質高效地開展公路養護工作具有重要的影響。筆者以下就對公路養護單位中存在的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發展，用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用、人才缺乏針對性的培訓以及公路養護單位的薪資結構不合理等問題進行了分析，并在此基礎上提出了創新優化公路養護單位的人力資源管理模式、完善公路養護單位人力資源機制、優化人力資源的配置體系及完善公路養護單位人才培訓制度和職工職業生涯發展計劃等加強公路養護單位人力資源管理的對策。以期能夠為提高公路養護單位人力資源管理質量提供幫助。
關鍵詞：公路養護;人力資源;管理;現狀;對策
公路養護單位的主要工作是進行公路養護工作，從而保證公路質量。公路養護單位與其他單位一樣，其發展也受到了人力資源的影響。對于公路養護單位來說，其人力資源如果管理得當，人力資源管理質量良好，則會促使公路養護單位更好地承擔公路養護的責任與職能，從而促使其更好地開展公路養護工作。鑒于此，公路養護單位積極做好人力資源的管理工作，對于不斷提高公路養護工作質量具有重要的意義。
一、公路養護單位人力資源管理現狀
1.公路養護單位的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發展
從目前來看，公路養護單位現行的人力資源管理模式較為落后，在目前社會各領域飛速發展的情況下，傳統的人力資源管理模式已經無法適用，顯得呆板、僵化。主要表現在兩個方面，其一是公路養護單位的人力資源管理理念還停留在傳統理念上，管理權力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路養護單位的人力資源管理活動與單位實際的公路養護工作脫節，單位內部所制定的人力資源管理制度及管理體系并不能對現有單位的人力資源進行有效的管理，從而造成人力資源管理失效。
2.公路養護單位的用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用
目前公路養護單位所施行的用人機制存在不合理、不完善的弊端，主要表現在以下幾方面：其一是公路養護單位的用人機制內容不健全，制度不規范，導致用人機制出現這些弊端的主要原因是單位人力資源管理者在進行相關制度、體系制定時沒有結合單位實際情況進行考慮。而這些弊端直接導致單位在進行用人時出現靈活性不強、可操作性不強、體制僵化的問題。其二是公路養護單位的人才開發與利用觀念落后，目前公路養護單位多數都沿用著傳統的委任制的用人原則，這一用人理念存在較大的弊端，特別是容易導致員工喪失競爭意識、從而導致優秀人才流失。其三是公路養護單位實施的用人機制缺乏公開、公正性。
3.公路養護單位人才缺乏針對性的培訓
目前，公路養護單位普遍存在缺乏人才培訓的問題，多數的公路養護單位并沒有建立起具有針對性的人才培訓體系，從而導致單位的中層及高層管理人員沒有接受專業培訓的機會，而中層及高層管理人員是決定單位發展的關鍵所在，在其缺乏專業培訓的情況下，很容易導致公路養護單位的組織和發展受到嚴重影響，從而使得公路養護單位的公路養護職能無法得到充分、有效的發揮。
4.公路養護單位的薪資結構不合理
薪資結構是人力資源管理中的一項重要內容，公路養護單位要想留住人才，使人才積極地為單位發展做出努力，就必須設置合理的薪資結構。但是，從目前公路養護單位現行的薪資結構來看，普遍存在不合理的現象，主要表現在原本提倡的按勞分配原則沒有得到真正的體現，導致單位員工薪酬發放失衡，從而影響員工的工作熱情[1]。
二、公路養護單位人力資源管理對策
1.創新優化公路養護單位的人力資源管理模式
公路養護單位應該順應時代的發展，積極地引入先進的、現代化的人力資源理念，從組織能力入手，積極采取多項措施來提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實際情況，站在長遠發展的角度上，制定出一套切實可行、操作性較強的現代化人力資源管理模式。摒棄傳統的、落后的人力資源管理理念，堅持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實現人本管理，使人才得到合理的開發與應用。
2.完善公路養護單位人力資源機制、優化人力資源的配置體系
公路養護單位在目前的形勢下，要從自身出發積極地調整組織結構，使其更好地適用企事業單位發展的需求。在這一過程中，公路養護單位首先要建立完善的單位領導任用制度，建立起以直接聘任、選舉聘任、招標聘任、考任、委任等多種任用方式相結合的干部任用制度。其次公路養護單位需建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對領導者任期目標完成情況的考核，并且將考核結果與是否繼續任用、獎懲情況等進行掛鉤。與此同時，公路養護單位要積極地建立健全人才任用機制，不斷調整單位的人才結構，真正在單位內部實現“有能力者上，無能力者下”的原則。在公路養護單位內全面推行、實施聘用制，并實行崗位管理。這兩項制度的實施要針對整個公路養護單位的所有工作人員。其次是建立以崗位用人的制度，單位內部需在市場調研的基礎上，根據實際的市場需求及公路養護事業的實際需求，制定出科學合理的崗位，并且制定出各個崗位的明確職責和權限，全面實行按照崗位需求、崗位條件選拔人才。
3.完善公路養護單位人才培訓制度和職工職業生涯發展計劃
公路養護單位需根據單位員工的具體情況，制定出具有針對性的人才培訓計劃、培訓內容，并且對整個培訓進行系統化的安排。其次公路養護單位要建立科學合理的培訓激勵機制，使員工的培訓學習情況與其考核、提拔、調動等進行掛鉤，最大程度上激發員工參與培訓的積極性。與此同時，公路養護單位要針對員工的不同文化背景，為其制定職業規劃，對其進行科學有效的職業生涯發展教育[2]。
三、結語
綜上所述，公路養護單位的人力資源管理關系到單位的工作能力、工作質量及工作效率。因此，只有有效地吸引、優化和創新人力資源的管理，才能夠有效地強化公路養護單位的核心競爭力，促使公路養護單位在公路養護工作的開展中實現持續穩定的發展。
參考文獻
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人力資源論文范文11探析如何發揮激勵在人力資源管理中的積極作用
論文摘要：
人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發展，行業內競爭的日漸激烈，加強企業內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業員工的工作積極性和工作效率，是促進企業健康穩定發展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業發展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現代企業發展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的的充分發揮，實現企業經濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業生命力的重要因素，因此，企業必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業相關工作的順利開展。
論文關鍵詞：激勵,人力資源管理,重要性,措施
一、激勵機制在企業人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關行為進行規定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業經濟效益的持續增長。
對于企業來說，員工管理是企業管理的主要內容，調整員工的工作態度，保證員工的工作積極性，是企業人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內容。隨著我國社會經濟的不斷發展，企業間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業市場競爭力的重要手段，目前，企業對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產力同員工所得的矛盾，激發員工的創新力和創造力，將員工個人目標同企業發展目標緊密結合，為企業創造更高價值。
二、目前我國企業人力資源管理中激勵問題分析
（一）過度重視物質激勵
物質激勵，對于企業員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數企業來說，過度重視物質激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業物質激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發，使得過度的物質激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業重視平均主義，對組織進行物質激勵，分配的過于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。
（二）缺乏對員工的需求分析
企業員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個人發展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現代企業發展要求，使得激勵效果明顯不足。企業在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業的發展，希望獲得良好的發展平臺；大齡員工事家庭穩定，渴望較高的收入，改善生活質量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。
（三）精神激勵匱乏
企業在重視物質激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業經營過程中，往往并不重視物質激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養成，如果企業缺乏精神激勵，對于這類員工的發展是極為不利的。同時，企業往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質獎勵過于頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。
三、企業人力資源管理中激勵的應用策略
（一）加強分析，制定完善的激勵制度
首先，企業應該從實際出發，加強對企業員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業來說，企業員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發展空間存在較高要求，企業應該加強對年輕人員相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應該著重進行物質激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
（二）加強物質激勵同精神激勵的有效結合
精神激勵對于員工的成長和發展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業在重視物質激勵的同時，也應該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業有著突出貢獻的員工，應該予以獎金的發放，使員工獲得一定的物質獎勵，同時，企業也應該召開表彰大會，對員工的相關工作行為和工作態度進行充分的肯定，并做好相關的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。
四、總結
企業人力資源管理是企業內部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業穩定發展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態度。因此，在企業運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現企業經濟效益的不斷提升。
參考文獻：
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人力資源論文范文12摘 要：儒家管理思想是中國封建社會的統治思想，其形成與發展對中華文明的影響重大而深遠。自戰國時期的百家爭鳴，到宋明時期的程朱理學。儒家思想都以其“仁愛”的核心觀念為社會的發展奠定了基礎，順應了時代和歷史發展的潮流。隨著時代和經濟的不斷發展，越來越多的東西方學者開始重視對儒家管理思想的研究。筆者通過對儒家管理思想的分析，將其與現代企業人力資源的發展現狀相結合，以期尋求最優的方式解決現代企業人力資源管理中所面臨的問題。
關鍵詞：
知識經濟的發展使人力資源越來越成為現代企業財富形成的關鍵，因此逐漸引起了企業管理者的重視。企業管理者試圖創造各種有利的條件以保證其作用的充分發揮，從而實現財富的不斷增加和企業的逐漸壯大。縱觀中華文明的發展，不難發現，作為中華文化正統思想的儒家的管理思想有很多合理內核是與現代企業的管理方向所契合的。合理利用這些理論原則，有助于現代企業最大化、最優配置人力資源，實現企業的長遠發展。
一、儒家管理思想概述
(一)儒家管理思想的形成與發展
春秋戰國可謂是儒家思想的形成階段。孔子提出以“仁”修身，孟子則進一步發展孔子的思想，以“仁政”學說而著稱于世，提出“性善”論，推行“仁政”。而與孔孟的學說相比，荀子的理論則更具有現實主義傾向，強調“性本惡”，因而應該“禮法并施”。原始的儒家管理思想雖因其所提倡的核心思想無法適應戰國時期群雄割據的現實而未能被重用，但是這也未能影響其后發展成為封建統治階級的正統思想。
漢初的統治者認為秦末的苛政導致了民生凋敝的現象，因而崇尚黃老思想，提倡“無為而治”“與民休息”。這種情況直至漢武帝時期才產生了變化。西漢儒家學者董仲舒曾向漢武帝建議：“諸不在六藝(六經)之科，孔子之術者，皆絕其道，勿使并進。”這也成為了以后漢武帝推行“罷黜百家，獨尊儒術”方針的重要根據。
程朱理學與陸王心學新學是儒家思想發展的成熟階段。雖說是儒學，但同時借鑒了道家甚至是道教和佛學的思想。理學和心學強調人的歷史使命和社會責任感，其發展有利于塑造中華民族的性格特征。
(二)儒家管理思想的核心內容
1.“仁”。社會生產力的發展促進了“仁”的產生。由于生產力的發展促使了社會變革，反過來又使得人與人之間的關系激烈而緊張，從而出現了“禮崩樂壞”的局面。“仁”的提出就是要求管理者能夠堅持“以人為本”的核心，重視人的作用。
2.“中庸”。為了能夠更好地貫徹執行日常行為的規范和標準，儒家學者提出了“中庸”這一方法論原則。其核心內容主要包括思維上的“叩其兩端”以及行為上的“無過無不及”。中庸的實質就是反對在實行“禮制”過程中的“過”與“不及”以及“折中”這三種傾向。“中庸”思想的提出，不僅為統治者提供了統治與決策的方向，更為其提供了一種修身養性的渠道。
3.“經權觀”。“經”指基本的管理原則，“權”指隨機應變的管理技巧。儒家管理思想所強調的“經權觀”就是要求管理者一方面要順應管理的客觀規律，另一方面又要因根據不斷變換的內外環境，因地制宜，因時制宜，因人制宜。
4.“禮制”。實行禮制的根本目的就是要通過一系列制度和規范，使社會人際關系處于有序狀態，使人們各安其位，各司其職，各得其所。這既是一種社會分工形式，又是一種節制人類需求的手段，是使社會保持協調統一的基本措施。
5.“和為貴”。儒家管理思想的“和為貴”有兩點深刻的含義。其一，“和”的運用是為協調管理者與各級管理者的關系，取得二者關系的和諧;其二是為了協調管理者與一般百姓的關系，達到二者的團結。
二、現代企業的人力資源管理
深入分析儒家思想的目的在于其能為現代企業的人力資源管理提出建設性的意見，從而實現最優的資源配置。在實現公司利潤最大化的同時，也實現員工的自我價值，達到雙贏的局面。
現代企業人力資源管理的功能主要有五個方面，即“識人”“選人”“用人”“育人”和“留人”。而這五個方面都可以從儒家管理思想中找到其存在的影子。如儒家思想強調以“五儀九征”識人，以“公允正直”選人，以“揚長避短”用人，以“因材施教”育人，以“兼容并包”留人。但在現實中，企業的管理者往往做不到這些，從而導致了人力資源配置的效率低下。具體來說有以下幾點。
忽視人的作用。一味的強調生產率和利潤一直以來都是很多企業的通病。從東西方學者對于人力資源的深入研究和其他成功企業的實踐中不難看出，人力資源是一個企業最有價值的無形資產。只有充分發揮了員工的作用，才能為企業實現自身的發展提供保障。雖然員工的重要性日益凸顯，很多企業也隨之為員工提供相對較高的福利待遇，但卻不能從根本上解決效率低，員工工作不積極的問題。歸根到底，是企業沒有實現員工對組織的認同感和歸屬感。缺乏員工的認同，企業的文化便不能得到充分的發展。由于企業文化是企業的靈魂，缺失了對其的認同感。
人力資源論文范文13人類歷史上第一次技術革命和人力資源的初步開發是“鉆木取火”，金屬農具的出現是人類生產的又一次技術革命，十八世紀中葉的工業革命，伴隨著蒸汽機的出現、電的發明與應用，歐美、日本、中國等先后步入了“工業經濟時代”，二百多年來，資源經濟飛速發展，為人力資源開發注入了強大的動力和原料，也為管理注入了不同的內容和方式。
一、從傳統人事管理到人力資源開發與管理
人事管理起源于歐美國家的產業革命之后，剛開始只是為了解決由于企業規模和數量的快速增長導致企業內部勞資矛盾日趨嚴重而產生的“勞動管理”，管理的內容僅僅限于工資和勞動條件等內容。到了1902年，美國正式出現人事部門，其管理的內容逐步擴大到雇傭管理、訴怨、工作情況分析等內容，直到20世紀20年代前后，人事管理內容才不斷擴大到人員選拔、招聘、錄用、培訓等內容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。
傳統的人事管理可用兩個字來形容，一個是管“進”，一個是管“出”。一旦一個人就業后進入某個單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當成數字來統計，按照組織需要安排每個人的工作，不考慮個人的專業是否對口，才能是否充分發揮。
人力資源開發與管理是在人事管理的基礎上發展來的，到20世紀80年代日趨完善，這時的人事管理已從只為組織發展起輔助作用到成為組織之間競爭戰略的一部分，管理者可依據內外環境因素制定出適當的人力資源管理策略，以謀求在競爭中占有優勢。
早期的歐美人事戰略管理不僅包括組織方面的運作，也包含了人力資源本身的發展，而其目標乃是為求得單位、部門運作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質特點。不同階段的人事管理對人的注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著時代的發展，人事管理已從事后處理轉變為事前設計，并且注重與人相關的因素在組織內部的調整。
二、傳統的人事管理與人力資源管理的區別
國外先進的人力資源開發管理與傳統人事管理有很大區別，人事部門應成為一種專門的“業務”部門，發揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應從關注人力成本轉而關注人力生產力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀念的轉變，特別是由勞力工作轉變為知識性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門應盡力助其發揮潛能，而不是在降低成本時先考慮減員。
人力資源管理，就是將組織內的人員看作資源，并對這種人力資源進行最合適的配置，以求最有效地發揮人的潛能，促進組織發展。傳統人事管理與人力資源管理的差異有：第一，傳統人事管理注重成果，視人力為成本；
人事部門是非生產、非效益部門，處在執行層，被動管理；
其管理對象是員工，只注重管好現有人員，管理內容是以事為中心的績效考核，管理方案是例行、規范的；
勞資關系是從屬的、對立的。第二，人力資源管理注重過程，視人力為資源；
人事部門是生產與效益部門，處在決策層，以主動管理為主；
其管理對象為勞資雙方，更注重開發人員的潛能，在管理上強調人與事的統一發展，管理方案是在競爭挑戰中不斷變化的；
勞資雙方的關系是平等的、和諧的。
通過傳統的人事管理與人力資源管理比較發現，人力資源管理更追求人與事的準確配合，在人與人的協調中注意發揮團隊力量，注重發揮員工的工作潛能，強調盡量滿足員工的工作及精神要求，并提出了對人性的尊重。由此可見，僅僅把管理活動的范圍局限于吸收錄用、考核、獎懲、職務升降、工資福利、調配、退休等環節已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開發管理的領域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類人才，其次是保證人才能在組織內充分發揮所長，再就是為這些人才提供培訓及發展的機會，使人才在不斷增強能力的同時與組織一起成長。
三、我國傳統的人事管理逐步到人力資源管理
隨著科技的發展和工業化的進程，特別是加入WTO，我國將由傳統的人事管理過渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。
1、從觀念上，樹立以人力資源開發為發展核心的理念。中國人事管理曾長期納入國家計劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時用人，以及勞動報酬的分配都服從于國有的指令性計劃，其結果導致了用人和需求相脫節，員工勞動所得與付出的勞動相脫節。傳統的勞動人事管理在用人方面存在任人唯親、重門第輕才能、認資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動等問題。知識經濟時代，通過人力資源開發將人真正培養和組合成為時代需要的寶貴資源，把人力資源開發提高了管理戰略的高度。
回顧國內外人事管理的發展歷史，面對知識經濟時代，必須改變傳統的人事管理，把人事管理的重點轉到整體性人力資源開發上來。傳統的勞動力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門之間缺少協調聯系，從性質上屬于傳統的、保守的、被動的、封閉式的。知識經濟時代，人力資源開發是把人視為一種資源，以人為中心，強調人和事的統一，特別注重開發人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動、開放式的全新模式。其重點是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質，以人力資源開發為工作核心。傳統的勞動人事管理對人側重于“管”，一方面利用“家長式”的權威，另一方面則利用物質刺激，不能從根本上調動勞動者積極性。知識經濟時代，員工被看作是最重要的財富，自我實現的機會和參與管理的意識都得到了前所未有的增強。因此我們認為，人力資源開發是把成功從自然資源的擁有者手中轉移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉移過程，標志著社會的重大變革和進步。
2、從管理上，借鑒國外成功的管理經驗，把人力資源開發的科學性和藝術性完美結合起來。人力資源的數量、質量以及合理配置是保證社會和經濟發展的關鍵因素。面對知識經濟，世界各國都在運籌人力資源的開發，以在知識經濟的競爭中處于不敗之地。要制定實施適合我國國情的人力資源開發戰略，必須從國情和現狀出發。由于歷史、文化、經濟，尤其是體制的因素，我國人力資源方面存在著數量多、素質差、投資收益率低以及配置不合理等矛盾和危機，這些制約了中國經濟持續增長與發展。因此我們必須立足于本國基礎上，借鑒成功的管理經驗。比如美國、瑞典重視勞動力的培養，把成人教育當作是人力資源開發的主渠道。歐洲各國、新加坡等，其經濟的崛起也是得益于人力資源的開發，它重視基礎教育，創辦人力資源服務機構，以信息的傳播提高人力資源的素質等，積極發展教育事業、發展職業教育、調整學科結構和建立健全職業訓練的法律及法規等積極有效的措施，使經濟飛速發展。
3、從人力資源開發的層次上，把人才開發作為人力資源開發中的重點。在人力資源中，人才是一個最重要的群體。他們意識超前、思維敏捷，才華橫溢。他們代表著先進的思想，擔負著重要的使命。他們是知識經濟時代的精英，是推動社會和經濟發展的旗艦。因此，我們盡快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促進人才合理流動的機制，創建一個寬松的社會環境，營造一個讓人才脫穎而出的良好氛圍，最大限度地開發和利用好人才資源。
當今世界發展和變化日新月異，新經濟時代是倍速發展時代，站在新世紀的起點上，展望未來，我們真切地感受到了知識和智力對時代駕馭的力量，我們必須抓緊在人力資源開發上做好思想、組織、機制、制度以及相關條件保證等方面的準備，常抓不懈。
人力資源論文范文14摘要：中小企業人力資源管理中，薪酬激勵機制的構建及應用是企業員工較為關注的熱點問題，也是中小企業人力資源管理水平高低的重要參考標準。勝任力是企業員工工作能力的主要指標，中小企業人力資源管理薪酬激勵機制的建立應將員工勝任素質的提升作為最終目標。本文就勝任力模型下，中小企業人力資源管理薪酬激勵機制的建立及完善措施進行簡要探究。
關鍵詞：勝任素質;中小企業;人力資源管理;薪酬激勵機制
中小企業要在競爭日趨激烈的市場環境下謀求經濟效益的增長，應在人力資源管理上狠下功夫。企業人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵機制是員工的關注焦點，如何構建一個科學有效的薪酬激勵機制，使員工的勝任素質能夠穩步提升，就成為中小企業人力資源管理者需探究思考的一個新課題。
一、勝任力及勝任素質的基本內涵及其基于中小企業人力資源管理的重要性
勝任力最早是由美國的研究人員提出，勝任力從內涵上看涉及到個體的工作績效及由此延伸的個體工作技能、知識水平、動機心理等多個方面，簡單地說，勝任力及勝任素質就是個體在工作崗位上獲取優異工作業績的能力和潛質。勝任力在特點上具備了工作績效的區分性、工作崗位的差異性、個體素質的變化性，是一種動態的衡量個體工作能力和潛力的模式，被社會各行業所廣泛采納應用[1]。中小企業在人力資源管理中，通過引入勝任力這一概念，可以提高中小企業在產品及服務方面的質量及效率，應對更趨復雜多變的市場競爭環境，增強企業的核心競爭力。中小企業人力資源薪酬激勵機制中，在勝任素質模型的參與及引導下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉及員工的管理等多個方面發揮作用，從而優化中小企業人力資源管理格局，讓員工在健康的競爭環境中不斷進步，最終內化為中小企業的市場競爭力，保障企業的平穩高速發展。
二、勝任力及勝任素質分析研究與中小企業人力資源管理薪酬激勵機制的關聯
勝任力及勝任素質的分析在中小企業人力資源管理薪酬激勵機制的作用及關聯主要體現在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對員工的個體素質及發展潛力的客觀描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據，從而為人力資源管理中的薪酬激勵管理及薪酬等級劃分制定了較為公正透明的衡量標準。從中小企業人力資源管理實踐看，勝任力模型與薪酬激勵機制的有機結合，可以最大限度地調動起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質分析研究是中小企業發展戰略實施及中小企業員工獲取職業晉升的通道之一。中小企業制定的企業發展戰略和決策，要做到強有力的執行及落實，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質分析，可以使員工認識到自身的素質能力與企業發展目標之間的匹配程度是否符合預期要求，從而為其工作動機的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業發展前景及職業晉升實踐中。
三、構建基于勝任素質提升的中小企業人力資源管理薪酬激勵機制的措施途徑
1.對中小企業人力資源管理薪酬激勵體系加以完善及改進
在中小企業人力資源管理中，在設計企業員工的薪酬時，要以勝任素質考察分析為基礎，秉持公正公平及透明的原則，根據企業員工工作崗位及所擔負的工作職責來確定相應的薪酬等級及薪資水平，既推進中小企業員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學性，合理性。從中小企業人力資源管理實踐看，其中存在的員工工作動力不足，工作職責模糊不清等現象，從側面也反映出中小企業薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來的員工心理不均衡現象，又進一步對中小企業人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業人力資源管理人員，應基于勝任素質提升的考慮，對中小企業員工從事的工作內容、工作崗位、工作職責、員工應具備的基本素質及專業知識進行全面評估，從而使中小企業薪酬體系更加科學合理及完善。
2.把握勝任素質的動態變化性，豐富薪酬激勵的方式方法
在充分借鑒及采納勝任素質模型，并將之用于中小企業人力資源管理薪酬激勵機制建設中時，中小企業人力資源管理人員要認識到勝任素質的動態變化的特點，注重通過薪酬激勵方式的多元化，調動不同層次員工的工作積極性及進步欲望，跳出傳統的過度依靠物質獎勵的薪酬激勵方式。在薪酬激勵的方法拓展上，一方面可以加大對中小企業員工精神激勵的實施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業發展的作用和地位，增強其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業人力資源管理的彈性，增強其挑戰工作困難的決心，為其勝任素質的提升做好鋪墊;另一方面要做好中小企業企業文化的培育及員工培訓福利的供給，讓員工在參與到企業培訓的同時，能夠對自身的勝任力變化情況有一個直觀的感受，為中小企業制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。
3.建立中小企業人力資源管理薪酬激勵制度，提高人力資源管理水平
在中小企業人力資源管理薪酬激勵上，要確保薪酬激勵機制的正常運轉，需要以制度作保障，讓員工明確激勵與制度之間的關系，為人力資源管理水平的提高保駕護航[3]。在中小企業人力資源管理薪酬激勵制度的建立及完善上，要著重做好獎懲制度、崗位制度、競爭機制及目標激勵等層面的制度建設，通過獎懲，使正激勵及負激勵都能夠發揮出其應有作用;借助競爭，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優秀員工之間的勝任力素質上的差距;依靠崗位制度及目標激勵，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎上，在向目標進行邁進的過程中，激發自身的工作潛力，帶動其勝任素質的穩步提高。
四、結語
企業員工作為企業的重要資產，在企業競爭力的提升上起到保障及助推作用。中小企業人力資源管理薪酬激勵機制要在與員工勝任力素質提升的有機結合下，通過薪酬體系完善、薪酬激勵方法拓展、薪酬激勵制度跟進等方式，構建科學合理高效的中小企業人力資源管理薪酬管理體系。
參考文獻
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[3]張靜.我國中小企業人力資源管理模式構建分析[J].科技創新導報，20xx，(13)：200-201.
人力資源論文范文15摘要：
現代化的事業單位管理在人力資源管理方面的重視程度已經被提升到了一個非常高的高度，現代化的事業單位管理要求以人為本，人本主義的管理思想是人力資源激勵機制的核心。現代化的事業單位激勵機制，能夠更好地強調和鼓勵人的積極性和創造力，從而最大程度地創造事業單位的綜合效益，為事業單位的綜合發展做出應有的貢獻。
關鍵詞：
人力資源；管理；激勵措施
前言
所謂的事業單位激勵機制，在對于人力資源管理過程中起到巨大的作用，在激勵機制的影響下，人們在事業單位的管理活動中的心理變化和動機就可以轉化成內在的動力，為人們發揮最大的潛能和優勢來進行增效活動。因此事業單位和單位的人力資源激勵機制的探討和研究，應該是單位和事業單位進行深入改良的關鍵。事業單位的管理主體內容是人本化的管理人的積極性和創造力，尤其是優質員工的創造力和積極性的發揮，是事業單位必須重點考慮的人力資源管理工作內容之一。
一、事業單位人力資源管理中激勵機制的主要類型
人類是非常愿意接受鼓勵的動物對人類行為最直接的一種激勵因素，就是情感傾訴，領導者和小組管理者的情感感染力，能夠非常好的影響甚至控制下屬的情感，而情感的激發和鼓勵能夠在工作中發揮出巨大的效能。人是非常敏銳和細膩的動物，因此在事業單位中的員工對于領導關心和情感的感染力的體察是非常靈敏的，事業單位的領導者對員工的關心和熱情是否真摯，是否真誠，是影響整個事業單位員工對于單位向心力和凝聚力的重要影響因素。因此事業單位的領導者尤其是基層管理者，如果想要增強員工對于事業單位的向心力和認可度，就必須進行全心全意的感情投資。事業單位員工進行工作的最重要目的是薪水，因此對員工進行薪酬激勵和獎勵是最有效的激勵機制。長期以來，薪酬投資作為主要的投資方式，對于應對事業單位的外部競爭和內部公平的塑造起到重要的作用。事業單位對員工的長期承諾往往體現在薪水和福利上，只有達到員工預期的薪水，并且在薪酬方面一定的獎懲制度來執行，采用彈性的員工福利制度才能更大程度的滿足對于事業單位薪酬的期望，這種差異性的彈性的福利制度，有助于加強員工對事業單位福利計劃的參與感，使員工的主人翁意識和價值觀和權利意識得以樹立。
二、剛性激勵機制和彈性激勵機制并重的獎懲制度
事業單位對員工的獎勵機制和激勵機制，往往是為了事業單位的效益和員工的個人價值實現的雙贏，在事業單位員工的發展過程中，適當的發展機會和平臺也是激勵措施中非常重要的一項，在薪酬管理方面，員工的上升空間和員工的軟性福利是作為對員工良性激勵機制的一個重要課題來進行研究的。事業單位員工在單位生存和發展的過程中，由于不停的工作階段和年齡階段的影響，會產生不同的激勵需求，對于不同級別的員工，不同的事業單位的激勵措施是不同的，在事業單位內部起到核心作用的員工，往往能夠解決事業單位生產和銷售過程中的技術難題，開拓市場，為事業單位創造更高的利潤。對于這種員工的激勵機制，必須適當的提升機遇，加強鼓勵，給予更多的政策性傾斜。剛性的激勵機制是以權利的發展相互結合的，以權力為基礎的激勵措施勢必會與員工的業績緊密掛鉤，這種業績和權力之間的相互促進，將取得非常良好的收效。負激勵也是事業單位在激烈的過程中不可避免的一個方面的環境，僅僅有正面的激勵是不夠的，激勵機制的整個結構，必須密切關注員工需求，適當結合一些負面的激勵方式，如懲罰，批評，罰款，降級等，這些手段會給員工造成一定的壓力，而有壓力才有動力，就能夠更好地規范好自己的行為，為事業單位創造更多的效益。
三、培訓基地和榮譽激勵對于激勵體系的重要作用
事業單位對于員工的激勵機制和經濟結構方面的建設，是對于事業單位人力資源管理和人事部門的重要工作之一，這些激勵機制不僅僅包括物質上的激勵和情感上的激勵，還需要有相應的軟性提高和人文素質的提升。事業單位的人力資源管理部門有效的運用激勵機制進行，本部門內部的培訓和對于整個事業單位員工積極性的調動，是事業單位的重要工作任務，事業單位的管理是對于人的管理單位的整體管理和效益的提升，必須要依托人力資本的整體素質提高，因此事業單位的人力資源管理必須以人為本，良性的運用有效的多元化激勵機制，形成管理方面的激勵體系。醫院作為一個特殊的事業單位，負有治病救人的神圣使命，醫院的員工往往具有較高的思想覺悟，因此在采取積極的激勵方法時，可以以提升性的和榮譽感塑造的激勵方式作為有效的輔助。比如對于員工開展團體訓練，學術報告和學術內容宣講，在職脫產培訓，出國研修，結合媒體培訓等。在一些走在醫療水平前沿的單位，也可以開展與科研機構合作，提供一定的資金和實驗場所，創造從事科研的環境和科研氛圍的獎勵方法，將物質獎勵與繼續教育方式的獎勵相結合。這種積極的激勵方式不僅可以使醫療人員獲得正面的激勵和榮譽，而且可以提升其實際醫療水平，達到一舉兩得的良好收效。人類作為社會中的活動主體，必然帶有一定的集體榮譽感和榮譽心理，每個員工都會有非常強烈的榮譽感，榮譽感相當的貢獻有效的風險如果能滿足員工對于成就感和榮譽感的需求，就可以迸發出巨大的能量和潛力，很多事業單位通過給員工各種各樣的鼓勵，能夠收到非常好的激勵效果。員工如果被評為勞模或者是模范標兵等，在先進生產和新型銷售個人的獎狀面前，往往會激發員工的巨大的工作潛能，在工作中迸發出更大的熱情和動力。
四、總結
人力資源管理中的激勵機制是為了能夠通過外界的刺激計劃或者增強事業單位員工動作行為的內在驅動力，把外部的刺激轉化為事業單位員工自覺的工作行為。這種應用到事業單位人力資源管理中的激勵行為，是指事業單位通過各種各樣豐富多彩的有效的激勵手段來激發事業單位員工，這些激勵體系一般來說包含對員工需要的滿足動機的激發，欲望的實現，以及發展平臺和職業生涯的規劃，良性的事業單位內在激勵體系是為了能夠提升員工工作的積極性，使員工以更加熱切的熱情和飽滿的心態投入到事業單位的工作中去，為單位的經濟效益和人力資源管理做出更大的貢獻。
參考文獻：
[1]蔡黛玲.探析人力資源管理中激勵措施的應用.經營管理者,20xx.
[2]邱祖猛,羅夢來,莫軍.探析人力資源管理中激勵措施的應用.商業文化月刊,20xx.
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