淺談對85后、90后年輕員工的管理

　　隨著時代的更替，越來越多的85后、90后登上了職業舞臺。目前，大唐湘潭發電公司85后、90后已占在崗員工總數的18%。他們個性張揚，思維活躍，大多數已漸漸融入該公司，其中特別優秀的人員已走上了中層、班長崗位，成為企業發展的重要力量，但也有極個別人員表現出一些不適。

　　由于受時代和社會環境等各種因素的影響，使得85后、90后員工不同于以往員工。如何用新的思維和新的方式，更加有效地管理好這個年輕群體，是企業需要重點關注和解決的課題。該公司領導準確把脈，從思政、工會、人資、團青等多方面進行了專題部署和安排。作為一名人力資源管理者，個人認為企業的中層和班組管理人員需要在管理理念、管理方式上主動適應新常態。

　　一、尊重差異 現在流行一種說法，70后覺得80后“不靠譜”，80后認為90后“非主流”，90后認為00后“二次元”。應該說，每一代人都有屬于那個時代的成長環境，都有其獨特的文化標志、價值觀念和行為方式。由于85后、90后成長于一個經濟全球化、文化多元化和生活水平逐步提高的時代，這個時代所孕育的年輕人崇尚自由、追求公平、淡化權威。這個時代所出生的年輕人，擁有優越的物質基礎，父輩們努力拼搏賺來的財富，大部分給了他們，可能50年代出生的人要辛苦一輩子才能買得起一套房，可85后、90后一參加工作有的就有房、有車了，沒有生活的壓力，或許就會缺少奮斗的動力。這個時代所培養的年輕人，大多是從象牙塔走出來的學子，沒有經歷過艱難困難，一直在父母的呵護下成長。我們所處的這個時代是一個偉大的時代，大眾創業、萬眾創新，這個時代為85后、90后提供了無限的可能。因此，相對于20世紀60、70年代的人來說，在自我意識、知識水平、抗壓能力、奉獻意識、職業忠誠度等方面，85后、90后是一個完全不同的群體，他們既希望得到豐厚的物質報酬，更期待能滿足個性的精神需求。如60后、70年代的人“干一行、愛一行”，認為“主動加班，任勞任怨”是責任心的`體現，但85后、90后認為“工作不是生活的全部，要懂得享受生活”。雖然每一代人都對下一代人有或多或少的不習慣，但誰都無法阻擋他們成為職場的主力；雖然該公司運作有一套機制，但也必須與85后、90后“共舞”。

　　二、轉變觀念 現在該公司各部門的負責人大都是70后，作為一名基層企業的中層管理者必須明白，自己所管理的對象是人，近年來新入職的人員是一群和過去員工群體差異明顯的新生代，故必須積極轉變觀念，與時俱進、革故鼎新。一是要深刻認識到人與人的不同，管理“經濟人”與“社會人”的區別。50、60年代出生的傳統的電力企業員工都是“經濟人”，他們主要追求的是物質方面的利益，根據“經濟人”的特點，企業在管理的時候更多的是在關注生產經營目標實現和工作任務完成狀況，一旦員工工作熱情不高，就可以適當的用增長工資的方法加以激勵或用行政手段進行約束。

　　但是隨著社會的發展，這些85后、90后員工逐漸從之前的“經濟人”過渡到了“社會人”，“社會人”關注的不再是單一的物質利益，更多的是生活水平和精神層面的追求。由于大部分電力企業屬國有企業，對于新入職場的員工而言，薪酬具有一定的吸引力，但當工作一定年限后，工資增長卻是有限的，且當積累到一定財富后，員工在意的不僅僅是工資的數量，更在乎生活品質和幸福指數，這就導致傳統的通過增長工資而激勵員工努力工作、服從管理的優勢不在。二是要深切地感受到傳統的管理模式將會遇到越來越多的挑戰。85后、90后具有鮮明的群體特征，他們的新思維和新觀念正在挑戰傳統的管理模式，越來越多的85后、90后走進了電力企業，他們“并不容易管理”。事實上，對于85后、90后員工，權威式管理、行政式命令已無法真正“hold”得住新生代員工。社會前進的腳步是不以人的意志為轉移的，作為管理者，務必要從思想認識上高度重視85后、90后員工管理。

　　三、優化管理

　　目前該公司生產系統在班組技術員、點檢工程師及以上崗位工作的85后、90后已有22人，事實證明，只要給年輕人機會和平臺，經過工作的歷練，他們就能迅速成長起來。對待85后、90后，要盡心培養，大膽使用，藝術管理，核心是以人為本。

　　作為85后、90后員工的直接管理者，應著重營造四個方面的環境：一是積極構建平等、尊重、寬容、和諧的工作氛圍，在工作安排上，要結合馬斯洛的需求層次理論，根據他們的特點，多賦予具有挑戰性的工作，激發他們的求勝心，即便是他們的想法和建議比較青澀和不成熟，也不要輕易否定和拒絕，特別是當他們工作中遇到困難、挫折、迷茫時，要認真傾聽，多鼓勵、多幫助、多引導。二是認真對待年輕員工的多樣化、個性化需求，只有真正明白85后、90后的所思所想，才能比較容易理解他們的行為，才能有的放矢地激發他們的工作動機，才能取得比行政命令手段更加有效的工作業績。三是注重即時獎勵和激勵的多樣化，古人云“賞不逾時、罰不遷列”，85后、90后創新意識強、點子多，管理者應將“即時對員工的工作給予肯定”放在首位；同時除薪酬激勵外，也可充分應用“認可和稱贊激勵”、“榜樣激勵”等手段，使85后、90后被尊重、被信任、被認可的心理需求得到滿足。四是要充分認識到年輕員工的休閑需求，通常情況下，遇到該公司集中檢修期等安全生產任務繁重時，員工加班比較頻繁，然而在看待加班的問題上，85后、90后認為適當加班可以接受，但經常加班不能成為常態，比較追求個人的休閑和感受，如前幾年該公司有幾名年輕員工因經常加班，無法很好地照顧家庭、影響生活質量而辭職。因此，作為管理者，應通過優化工作程序、創新工作方法、提高工作效率、提升工作質量等措施，減少員工加班加點情況，注重工休平衡。

　　四、規劃引領 85后、90后員工進入企業后，一般有三種表現情形：一是工作熱情高漲，希望迅速得到企業認可；二是工作一段時間后，感覺理想和現實落差比較大，發展空間有限，不安心在一線崗位工作，萌生辭職念頭；三是對于一些家庭條件較好的員工而言，工作動力和激情明顯不足。作為管理者，應從如下三個方面加強對85后、90后員工的管理：一是應對85后、90后員工的職業生涯進行指導，幫助他們設計清晰的職業發展目標和多通道的職業發展路徑，引導他們在企業目標和自身發展方面找到契合點，讓員工始終感覺到自己在企業有發展空間，從而愿意長期留在企業，提高對企業的忠誠度。二是對85后、90后員工實行職業導師制。新員工初入職場，入職引領尤為重要，各部門應安排品行端正、業務精湛、忠誠度高、責任心強的老員工擔任職業導師予以引領，做好技術技能的傳、幫、帶和企業文化及精神的傳承、熏陶，以使他們能快速提升業務水平、勝任崗位要求、融入企業文化，更好地解決入職時所面臨的各種問題。三是不斷使工作豐富化。結合85后、90后追求新奇、喜歡挑戰的個性，讓他們主動承擔或參與一些企業科技攻關、設備改造等重大項目、重大課題，在工作中賦予他們更多的責任、自主權和控制權，加速培養、鍛煉他們。

　　五、關注思想 85后、90后進入企業后，作為管理者，應密切關注他們在四個時期的思想和變化：一是初入職場的磨合期，如前所述；二是工作五六年后崗位晉升的緩慢期；三是初為人父母、生活上承擔多重角色的適應期；四是個人或家庭遇到重大變化的突變期。作為管理者，不能每天總是談工作，而要經常充當亦師亦友的角色，了解他們的想法和言行，有空時不妨“摻和”一下他們的業余生活，增強與他們的感情和交流，磨合他們的自我個性，給予“家”的感覺。思政、工會、團青除了在理想與信念、道德與文化等方面進行正確的宣導，引導年輕員工更好地融入組織外，還需要協助行政管理體系做大量潤物育人的細微而又系統的工作。

　　85后、90后員工這一職場新生力量，給予管理者的是驚喜和驚嘆并存。他們正在逐步成長，企業除了主動適應，別無選擇。85后、90后員工管理是一門科學，但更是一種藝術，成功的管理不但“有形”，更靠“傳神”。企業應以全新的視角看待85后、90后，給予更多的重視和關注，在管理中剛柔并濟、形神兼備，才能最終實現85后、90后員工與企業文化的有效融合，與組織目標的無縫對接，實現企業和員工的共贏。

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