解雇嚴重違紀員工的技巧和方法

　　解雇嚴重違紀員工的技巧和方法有哪些你知道嗎?下面是yjbys小編為大家帶來的解雇嚴重違紀員工的技巧和方法，歡迎閱讀。

　　1、嚴重違紀司法審查標準

　　勞動者是否違紀以及違紀程度是否嚴重，雖用人單位處于優勢地位具有很大發言權和解釋權，但最終的法律審查判斷權仍然掌握在仲裁部門和司法部門手中。

　　基于誠實信用、公平合理原則的法律審查標準，用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。

　　是否違紀應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規章制度為準;違紀是否嚴重一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規則關于嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。

　　2、違紀解除條款完善建議

　　用人單位進行違紀解除應當滿足兩個條件：一是將規章制度公示告知，即由員工簽收員工手冊;二是符合符合公平合理原則的嚴重違紀解除條款。對于嚴重違紀的認定構成標準，應當在規章制度中予以明確，推薦遵循以下原則：

　　損失方面，因個人過錯造成用人單位一定數額損失的;

　　過錯方面，行為人存在主觀故意或惡意的;

　　次數方面，同樣級別或情形的行為發生若干次以上的;

　　影響方面，行為對他人或用人單位經營造成不良影響的;

　　態度方面，不當行為發生后行為人沒有認錯、悔改表現的;

　　單位可以規定行為符合上述情節之一或其中的兩項以上者，構成“嚴重”違反規章制度

　　對于輕微違紀行為可以采取口頭警告、書面警告、嚴重書面警告等處罰措施，建立懲戒累計規則，具體規則參考如下：

　　口頭警告+口頭警告=書面警告;

　　口頭警告+書面警告=嚴重書面警告;

　　書面警告+書面警告=嚴重書面警告;

　　口頭警告+嚴重書面警告=解除勞動合同;

　　書面警告+嚴重書面警告=解除勞動合同。

　　3、各地仲裁司法指導意見

　　雖然《勞動合同法》第四條要求規章制度的適用應當經過民主程序，但司法實踐中的大量法院判例和各地司法指導意見已經不再嚴格審查規章制度制定的程序性民主要求，而是更加注重規章制度的實體性內容是否合法合理。

　　如浙江省勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見(試行)》(2009年8月21日)、江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件的指導意見》蘇高法審委[2009]47號、湖南省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》、北京市高級人民法院《勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》、廣東省高級人民法院《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》等地仲裁部門、高級法院均有類似司法指導意見：

　　“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過該法第四條第二款規定的民主程序，但內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為仲裁委員會處理勞動爭議案件的依據。”

　　“《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度盛者重大事項時，未經過該法第四條第二款規定的'民主程序的，一般不能作為仲裁委員會處理勞動爭議案件的依據。但規章制度或者重大事項決定的內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為仲裁委員會處理勞動爭議的依據。”

　　上海高院《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見>(滬高法[2009]73號)甚至支持，在規章制度無效時，勞動者違反必須遵守的合同義務，用人單位可以嚴重違紀為由解除勞動合同。

　　上海第一中級人民法院【(2009)滬一中民一(民)終字第3411號】認為：“在勞動關系存續期間，用人單位與勞動者均應當恪守誠實信用的原則。作為勞動者，誠實信用原則表現在其應當忠實履行勤勉的義務，該義務毋須用人單位專門以規章制度的形式加以規定。被上訴人楊某無故缺勤四天，已嚴重違背了勞動者應盡的勤勉義務。所以，即使公司沒有向其告知《員工守則》的內容，也不妨礙該公司解除勞動合同行為的正當合法性。”

　　浙江省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》(2009年4月26日)、銀川市中級人民法院《關于處理勞動爭議案件若干問題的指導意見》(銀人社發【2009】154號)第二十九條持有同樣的司法指導意見：“對勞動者無正當理由未辦理請假手續，擅自離崗連續超過十五日，用人單位規章制度已有規定的，按相關規定執行;用人單位規章制度無規定的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，解除勞動合同。”

　　4、典型司法判例精要摘編

　　(2008)長民一(民)初字第3788號：懷孕期女職工嚴重違紀可解除

　　本院認為，勞動法規定女職工孕期享受特殊保護，但并不意味著女職工在孕期可以不遵守規章制度，如女職工在孕期違反勞動紀律，用人單位可以按照相關規定解除勞動合同。女職工的產假時間已經由法律予以明確規定，非產假期間應當正常出勤，如確因身體原因需要休息，應向用人單位提供病情證明單，并按用人單位規章制度辦理請假手續。原告自從懷孕后，未向被告辦理請假手續，擅自缺勤直至產假結束，原告違反勞動紀律的事實清楚，被告可以據此對原告作出違紀處理決定。

　　(2009)滬一中民一(民)終字第2570號：工作地點合理變動，不上班曠工違紀解除

　　本院認為，博馬努瓦公司將趙燕華的工作地點在原上海南匯地區之內進行調動，符合雙方合同的約定，屬合理行使自主用工權。即使如趙燕華所述，調動工作地點會造成其上下班交通不便，其亦應當通過合理的方式向單位表達自己的意見，但其采取了自行停工的方式，直至公司明確告知其未上班且未履行請假手續的行為嚴重違紀，已構成無故曠工時，仍繼續消極停工，未至公司任一經營地點報到，亦未向公司就其停工的行為作出合理說明，其通過信件向公司要求繼續在原工作地點上班不作為其未經請假自行停工的正當理由。博馬努瓦公司據此依據雙方勞動合同中關于違紀解除的約定以及員工手冊中有關勞動紀律的規定，于2008年5月19日解除雙方的勞動關系并無不當。

　　(2010)青民四(民)初字第179號：員工上班睡覺，嚴重違紀解除不合理

　　本院認為，用人單位對員工違紀行為的處罰應遵循公平的原則，雖被告公司制定規章要求對在工作時間或工作區域內打瞌睡或睡覺的員工予以辭退，但原告該行為并未給被告公司帶來損失，原告也是第一次存在該違紀行為，被告也無其他證據證明原告存在嚴重違紀的情節，故本院認為原告該行為不屬于嚴重違紀，被告對此行為作出予以辭退的處罰明顯失衡，被告以此理由辭退原告有違公平、合理的原則，現因原告要求被告支付解除勞動合同的經濟補償金，應視為由被告提出解除勞動合同而原告予以同意的情況，被告應按照原告的工作年限支付經濟補償金。

　　(2009)滬一中民一(民)終字第4501號：多次遲到嚴重違紀，解除有效

　　本院認為，上下班不遲到早退，屬每個用人單位必備的基本的管理制度，亦是勞動者表明能勝任工作的基本條件。本案中，董自發在青涵公司工作期間，多次一而再、再而三的遲到是不爭的事實。根據青涵公司制定的關于員工在同一事件有違反行為發生，嚴重者可予解約的規章制度，董自發的行為顯屬嚴重了違反公司規章制度。據此青涵公司作出與董自發解除勞動合同的決定，并不違法。

　　(2009)滬一中民一(民)終字第3740號：員工盜竊，規章制度雖未規定，解除有效

　　本院認為，王林好身為上海永久建筑集團有限公司的安全員，卻參與偷盜上海永久建筑集團有限公司的財產，該行為與勞動者應當具備的基本職業道德相悖，亦違反了勞動者應當遵守的基本勞動紀律，即便規章制度沒有涉及，該行徑亦足以被認定為系嚴重違反勞動紀律的行為。上海永久建筑集團有限公司據此辭退王林好，完全具備法律依據。原判對此的認定正確，王林好要求上海永久建筑集團有限公司因此支付其違法解除勞動合同的賠償金，本院自當不予支持。

　　(2009)奉民一(民)初字第7270號：參與罷工停工，嚴重違紀解除合法

　　本院認為，原告在履行勞動合同過程中，多次違反公司規章制度，并被書面警告，且在2009年5月6日連續收到公司兩份警告書后仍執迷不悟，繼續參與集體罷工，雖經派出所及鎮政府相關部門勸說無效，導致公司長時間停工，已嚴重影響公司的正常生產秩序，其行為嚴重違反勞動紀律，符合該公司規章制度中關于可以解除勞動合同規定之情形。根據《勞動合同法》第三十九條第二項關于勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同的規定，被告解除與原告的勞動合同不屬于違法解除勞動合同，故對原告請求應按《勞動合同法》第八十七條規定向其支付經濟補償金標準的二倍支付賠償金的訴訟請求，于法無據，本院不予支持。

　　(2009)青民三(民)初字第284號：經勸告仍不提供勞動，嚴重違紀解除合法

　　本院認為：勞動者為用人單位提供勞動是勞動者的基本義務，被告提供的錄像資料和簽到表可證明原告不聽從公司和勞動監察大隊工作人員的多次勸告，不提供勞動。原告如認為被告對原告不公平，可采取正當的途徑解決，但原告拒絕提供勞動，其行為嚴重違反了雙方的勞動合同，屬嚴重違紀，對被告的生產經營造成了嚴重的影響，被告根據勞動合同和員工手冊對原告作出除名處理，并無不妥。因此，原告要求被告支付解除勞動合同的經濟補償金及額外經濟補償金的訴訟請求，本院不予支持。

　　(2009)虹民一(民)初字第3631號：擅自自休病假構成曠工，解除合法

　　本院認為，職工因疾病需要休假的，應向單位提供病假證明及相關的病史病歷。就本案而言，原告自2008年6月起即以腦供血不足為由病假，并提供了病假證明單，被告對于原告的病情存有疑義，要求原告至指定醫院進行針對性檢查，原告亦予以了配合，經檢查，原告“頭頸部MRA未見明顯異常”。此后，被告基于檢查結論要求原告恢復上班亦合于情理。原告雖對此表示了異議，但是并未向被告提供足以證明其確實需要病假休息的證明，向被告申請病假，而是擅自決定不按被告要求的時間恢復上班，造成連續曠工的事實，其行為顯屬不當，被告據此與原告解除勞動關系并無不妥。

　　(2010)滬二中民三(民)終字第1938號：單位同意履行裁決恢復勞動關系，員工不去上班構成曠工，單位再解除合法

　　本院認為，雙方勞動關系存續期間，迎園公司作出單方面解除與吳某某勞動關系的決定，被勞動人事爭議仲裁委員會裁決雙方恢復勞動關系，迎園公司即通知吳某某來單位報到，表明迎園公司同意仲裁委員會有關恢復勞動關系的裁決。同時也認識到解除勞動關系與勞動合同法規定相悖，在仲裁裁決未生效的情況下，及時、主動通知吳某某來單位報到，并安排其工作，盡快恢復勞動關系，使單方解除行為造成負面影響降低到最低程度，體現了迎園公司糾錯的決心和繼續履行勞動合同的誠意。吳某某雖對仲裁裁決不服提起訴訟，但并不能阻卻勞動關系恢復。因為恢復勞動關系既符合吳某某本意，也是其請求內容之一，迅速恢復被解除的勞動關系，并未損害吳某某的合法權益。吳某某接到迎園公司上班工作的通知，無正當理由不去單位報到，屬于曠工行為，迎園公司解除雙方勞動關系，于法有據。

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