人力資源專業就業方向

　　國家職業統計部門2010年“行業人才需求調查報告”顯示,人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一,該行業每年需求的人才缺口達40~50萬,缺口大也就意味著更大的發展空間和更高的薪資標準.在強調以人為本的主題下,人力資源管理工作就顯得非常重要.

　　人力資源管理是指從事人力資源規劃,員工招聘選拔,績效考核,薪酬福利管理激勵培訓與開發,勞動關系協調等工作的專業管理人員.該職業要求其從業人員具備較強的人際溝通能力,能夠協調企業內各種關系,善于解決問題.目前該職業分為三個等級:企業人力資源管理人員、人力資源師、高級人力資源師.

　　人力資源管理專業就業方向

　　據調查,人力資源管理專業學生就職企業分布于金融保險業

　　(30%);信息產業(13.3%);咨詢服務業(16.7%);快速消費品(16.7%);電子技術(6.7%);制藥與生物工程(6.7%);耐用消費品(輕工、家電、服裝、紡織)10%.可見招聘企業主要集中于金融保險業、咨詢服務業、快速消費品行業等熱門和具發展潛力的行業,而傳統產業如醫療設備、耐用消費品、電子技術、制藥、生物工程等,依然沒有能夠表現出對人才的較大需求,這些行業人才已較為飽和,人才需求也相應不多.調查認為,在未來1到 2年內,這一基本格局將不會有太大的變化.

　　人力資源專業管理薪酬水平

　　對招聘職位薪酬的調查表明,薪酬主體值集中在2000至3999元區間,4000至5000、5000至6000區間也占重要部分.可見人力資源職位的價值已逐漸得到社會的重視,調查認為,人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內,將有望繼續上升.

　　正文

　　一、 人力資源會計在我國的現狀和建立人力資源會計的必要性

　　二十世紀中葉，隨著科技的進步和生產力的發展，人力資本在經濟增長中的作用越來越重要，這一作用也為一些敏銳的經濟學家所認識。美國經濟學家舒爾茨認為，體現在人身上的知識和技能的存量稱為人力資本，人力資本可以理解為對人力資源的投資而形成的資本。人力資源會計則是著重從生產要素的角度來研究人力資源，研究對人力資源的確認、計量、記錄和核算。

　　(一)人力資源會計在我國的現狀

　　1986年，我國出版了陳仁棟翻譯的弗蘭霍茨的《人力資源會計》，從而在國內首次系統地介紹了人力資源會計的內容。劉仲文的《人力資源會計》(1997)介紹了人力資源會計的基本內容，闡明了我國研究和實施人力資源會計的必要性和可能性，構建了人力資源成本會計和人力資源價值會計的基本理論框架和計量方法，還對人力資源供給和需求預測、人力資源投資與分析等方面的問題進行了討論。

　　(二)我國建立人力資源會計的必要性

　　1.科學技術進步和生產力發展的需要。科學技術的迅速發展，推動著生產力的快速發展。人力資本理論認為，通過對人力資源的投資能提高人力資源的質量，促進人力資本的形成和積累，有效地推動經濟的增長。而且對人力資源的投資具有收益的遞增性，在人力資源上投資得越多，經過一段特定時期后獲得的邊際收益也越多，這將克服其他生產要素的邊際收益遞減，從而保證經濟的可持續增長。因此將人力資源作為企業的資產，運用會計的方法對其確認、計量和報告，以滿足企業管理者和企業外部有關人士對企業信息的需求成為時代的客觀要求。

　　2.是國家宏觀調控的需要。通過人力資源會計報告，國家可掌握各組織人力資源開發維護現狀，從而采取相應的宏觀調控手段，引導人力資源的合理流動，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源的開發方向，引導人力資源合理流動，從宏觀上優化人力資源的配制。在人才流動市場中，人們不但充分認識到了“人才”的價值，也認可了人才的超額收益，這為人力資源價值核算奠定了觀念更新基礎。

　　3.是企業經營管理的需要，是企業提高經濟效益的需要。在市場經濟中，誰擁有了人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之。在這種情況下，企業為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件、提供在職培訓等。而投資效益如何，這是企業管理當局所關心的問題，相應地要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考核人力資源的投資收益。

　　4.是勞動者了解自身能力的需要。勞動者作為資源的所有者，通過其使用價值的發揮，創造了利潤，因此他有權要求對企業的剩余利潤進行索取，獲得相應的物質回報。人力資源價值核算滿足了勞動者的需求，通過核算既用經濟補償承認了其特殊作用，又可使其能動性得到發揮，這對企業、個人都是有利的。尊重人才，發揮其效應的有利途徑之一就是盡快、正確地進行人力資源價值核算。

　　二、人力資源成本會計在我國的運用

　　(一)人力資源成本會計的構成

　　弗蘭霍爾茨認為，人力資源成本會計是“為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。”人力資源成本會計是從企業對人力資源投入的角度出發，對企業人力資源的取得成本、開發成本、使用成本和替代成本進行核算，它是按歷史成本進行的事后核算。

　　1.人力資源的取得成本

　　人力資源的取得成本是指企業在招募、錄用職工的過程中所發生的各種支出。主要包括以下四個方面的內容。

　　① 招募成本

　　招募成本是為確定企業所需人力資源的內外來源、發布企業對人力資源需求信息、吸引所需的內外人力資源所發生的費用。

　　② 選拔成本

　　選拔成本是企業對應聘人員進行挑選、評價、考核等活動所發生的成本。

　　③ 錄用成本

　　錄用成本是企業從應聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業成員的過程中發生的.費用。

　　④ 安置成本

　　安置成本是企業將所錄用的人員安排到確定的工作崗位上所發生的各種費用。

　　企業為吸引特殊人才時，往往都要向他們提供數額較大的一次性補貼，此類補貼在取得成本中所占比重較大，因此在人力資源成本核算時可考慮資本化處理。

　　2.人力資源的開發成本

　　① 定向成本

　　定向成本也稱崗前培訓成本，是企業對上崗前的職工進行有關企業歷史、企業文、規章制度、業務知識、業務技能等方面的教育時所發生的支出。

　　② 在職培訓成本

　　在職培訓成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓所發生的費用。

　　③ 脫產培訓成本

　　脫產培訓成本是企業根據生產和工作的需要對在職職工進行脫產培訓時所發生的支出。

　　3.人力資源的使用成本

　　人力資源的使用成本是指企業為補償或恢復作為人力資源載體的企業員工在從事勞動的過程中其體力、腦力的消耗而直接或間接地向勞動者支付的費用，包括以貨幣形式和非貨幣形式支付的費用。 共2頁: 上一頁12下一頁 这里有更多你想看的

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