人力資源HR和用人部門之間的“和平手冊”
人才是否能獲得用人部門的認可,決定了招聘的成敗。下面yjbys考試網小編為大家提供了人力資源HR和用人部門之間的“和平手冊”,歡迎參考。
在HR的日常生活工作中,招聘是舉足輕重的一項。關于人才選拔測試,不同的人力資源工作者有著不同的方法和竅門。不過,其中有一點卻是統一的,那就是和用人部門的溝通。人才是否能獲得用人部門的認可,決定了招聘的成敗。經常聽到HR抱怨,和用人部門溝通時會出現“雞同鴨講”的場面,或者用人部門期望值太高,不現實等等。這些問題該如何解決呢?HR究竟該如何與用人部門溝通?
1、守住HR的工作基本底線
盡管用人部門的要求多種多樣,但是HR關于招聘,內心應該有自己的.一套基本的底線。這套底線可能體現在價值觀方面,性格測評方面,乃至職業觀方面。例如,對于競業競爭敏感性要求高的職位,對于相關應聘者的選拔就應該慎之又慎,即使用人部門沒有提出相關要求,也是如此。
2、招聘廣告體現專業性
招聘廣告是用人部門與應聘者的第一次對話,這次對話留下的印象,是應聘者是否選擇公司的重要因素之一。一份好的招聘廣告能夠帶來的影響是可觀的,除了對應聘者,有時對公司形象的整體塑造和提升都有所增益。
因此,HR應當注意,招聘廣告在做到“信息全面,風格適宜”之外,還應注重專業性。這時候,與用人部門的溝通必不可少,畢竟后者更加了解職位的具體情況和整個行業的特質,往往能夠提出切中要害的能力要求、專業素養要求。此外,全面細致的招聘廣告也有利于HR后期工作的開展。
3、招聘需求有主有次
招聘專員在工作的時候經常遇見這樣的問題:用人部門的期望值“過高”,市場上難以尋找到符合要求的人才,或者此類人才所獲待遇遠遠超過部門給出的薪資。
出現這種想法的時候,HR通常需要先自省,是否已經深入了解了用人部門主要的需求。術業有專攻,用人部門需要的不是多面手,即使希望招到多面手,也必然有最重要的一面。HR可以針對這一點,與用人部門溝通,將主要能力列出來。必要時,可以參加用人部門的日常會議,感受其工作狀態,或者試著參加用人部門和面試員工的面談,更好的體會其真正的需求。在招聘時,就主要能力需求和次要能力需求,進行人才篩選。
4、避免主觀,用證據說話
HR領域的新手經常會遇見這樣的問題:到底該去哪里找人?如果你覺得人才“無處可尋”,不妨向你的上司或者前輩詢問一些指導意見。新人主觀的判斷可能并不可靠。
如果你確定是用人部門要求“過高“導致了人才難以尋覓。那么,和用人部門溝通時要十分注意。要知道,你的職責和工作是協助他們招到好的人才,而非告訴他們應該怎樣,除非你有證據。
如果你嘗試說服用人部門,最好有堅實的證據。例如,列出部門需求人才在市場上的大致分布和性價比狀況,掌握第一手的資料,再去和用人部門溝通。與其協商時,出具一些更可行的人才要求。同時,讓用人部門一起參與招聘。
對于專業性很強的領域的職位,不妨讓用人部門自己的員工,推薦一些人才資源。同時,HR還可以想其他方法增加人才的輸入途徑,像是內部招聘選拔推薦、獵頭等等。
一場合格的招聘,離不開招聘專員和用人部門的緊密配合,無論是前期對部門組織架構和職位具體信息的掌握和了解,還是后期關于一個個招聘者的面談篩選,都需要二者齊心協力,才能獲得理想效果。HR在這一過程中,作為更懂“人“的那一方,應當在溝通時更主動,更有引導性,全方位體現自己的職業素養。
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