人力資源招聘技巧
隨著現代企業的發展越來越迅速,企業面臨各種各樣的問題也隨之而來,公共關系方面的、營銷方面的等等,在影響企業發展的幾個戰略因素中,人力資源的整合成為最重要、最機動的因素,人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業頭痛的問題,少則損失財物,延誤戰機,使企業的發展速度減緩;重則一蹶不振,走向衰敗,尤其是集體流失的后果更為嚴重,現實中的案例比比皆是,觸目驚心。
面對如何培訓和整合企業的人力資源,盡量避免人才流失帶來的損失,企業人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式,完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等,但是效果并沒有預期的理想,究其原因之一是因為在亡羊補牢,從中間切入,而沒有從源頭抓起,即招聘關。如果招聘關沒有把嚴,后續的改進工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業人力資源,最大限度的發揮人才的作用,用心把好招聘關,成為關鍵。 企業應“以人為本”, 企業首先要正確對待人才,必須把人才提高的戰略資源的高度上來重視,人力資源是各個戰略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認為,一個企業或一個系統內部,人才占第一要素;因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間,而靠人才、智慧致富的,則只需十幾年或幾十年的時間。曾經有人問松下幸之助:“你們公司生產的是什么?”他回答:“我們也生產產品,但首先生產、制造的是人。”由此可見人才的重要性。作為企業來講,他對人才的認識高度決定了一個企業發展的高度,因此許多企業已經把人才儲備和應用放在戰略高度來進行。
企業在招聘時,可以允許應聘者適度夸大自己的經歷和業績,即通常所說的包裝,有的.企業發現一點虛的就認為不忠誠,馬上就決定不用,也有點太本本主義,比如說有的人在一家公司上了15和月班,但是為了顯示自己沒有失業在家兩個月,有可能多寫一個月,說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題,不能過分夸大。招聘的職位越高,對其應聘者的把關應越嚴。
隨著社會的發展和教育系統口徑的放開,社會上假文憑和成人繼續教育文憑大量涌現,把好人才關中重要的一環就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看,應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑,其次是自考文憑,第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業員工的綜合素質關。
它是指招聘者不受主觀因素的影響,如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等;另一方面,應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性,就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙,這樣才能達到公平。
它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力,并且每一測試科目的試題應該是廣泛的,而不是偏狹的。如果招聘一位醫藥業務代表,其測試的科目不能只限于醫藥專科知識一科,還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
談話是人與人之間的心理活動的交往,雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外,更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8:2或9:1,中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面:
從個人履歷著手面試,可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實,而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查,內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題,即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題,而切忌采用yes/no之類的問題發問。例如:
在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話,其他的注意傾聽,提一些主要提問者忽略的問題,在談話中幾個主試可交換角色,但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容,以便事后分析。這樣做得目的,在于消除招聘者的主觀偏見,力求公正。
招聘的核心:德與能。在招聘過程中,應聘者往往會夸大自己的實際能力,隱藏缺陷,如果對應聘者的“德與能”把握不準,就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職,對企業都是一個不可忽視的損失,其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本,因此最理想的人才應是“德”、“能”兼備。如果兩者非取其一的話,應以“德”為先,“能”為后。
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