中國現代企業人力資源管理的論文

　　一、企業人力資源管理的現狀

　　1.管理模式過于強調工具性，忽視理念價值

　　我國建立人力資源管理模式，其核心意義在于關注“人”的價值的實現，在于增進企業員工的參與認同感。但就目前中國人力資源管理的現狀來看，諸多企業人力資源管理部門只是形同虛設，“尊重員工價值，實現員工利益”的管理理念依舊停留在口號上，管理的方式也多為傳統人事管理的單向控制，對員工的主要管理內容也多是集中在人員招聘、配置、管理、提升以及工作績效與薪酬的管理上。除此以外，對企業員工的知情權、參與權、素質技術能力提升管理等模塊多為空白。

　　2.管理缺乏外部條件約束，勞資發展不平衡

　　我國人力資源管理理念引自西方國家，由于我國的國家性質以及國家制度與西方國家不同，對人力資源管理的外部規制缺位——沒有完善的勞動法制、社會責任體系和勞動基準、監察的法制法規，企業便在法律許可內爭取公司最大利益，導致人力資源管理的“變態”成長。例如：企業注重利潤的獲得，忽視員工基本的人權；重視對員工的引進，忽視對老員工的技能培訓與開發；強化公司短期效益的最大化，忽視企業的可持續性發展；等等。近年來發生在我國的諸多惡性的事件便是對企業人力資源管理的“變態”發展的最好懲戒，如：富士康員工“十三連跳”案；邵陽市自來水公司員工汽油瓶襲擊會議室；男孩本田員工罷工要求加薪案……

　　3.單一雇主視角，勞資關系無實質性改變

　　企業的建立是以服務社會為目的，在管理中要實現公司利益和員工利益的雙贏局面：公司在滿足員工的經濟需求的同時，以一定的管理方式來滿足員工的心理需求，從而提升員工為公司的工作的熱情，促進企業經濟效益的最大化發展。因此，企業人力資源管理應該是一種動態的、雙向的管理流程，在相互交流影響中達到一致的意見和共同的`奮斗目標。但現階段的中國企業人力資源管理使用的依舊是單一雇主視角，采取的管理措施多為“強資本、弱勞動”的強迫性的單向管理模式，企業勞資關系沖突十分嚴峻。

　　二、實現和諧勞動關系視角下的企業人力資源管理的有效策略

　　隨著我國社會改革開放以及經濟全球化的影響，勞動市場競爭日益激烈，時刻沖擊著企業和員工的生存與發展。在企業管理實踐中表明，要想獲得“雙贏”的發展局面，就必須以“和諧勞動關系”作為企業人力資源管理的主支撐。以下就針對這一管理理念提出相應的幾點策略建議：

　　1.企業人力資源管理者充分發揮在勞動關系調節中的主體作用

　　社會的市場經濟轉向，企業開始擁有獨立的法人地位，企業的工業化大生產更依賴于社會的整合和勞動者的技術，因此對勞動關系的調整不僅要依靠政府的幫助，企業自身的人力資源管理力量也不容被忽視，甚至占據著比政府更為重要的角色。加強企業生產效益的有效管理，其實就是一種對“人”的管理，將人視為的公司寶貴資源而存在，在最大化“開采”“、挖掘”資源對企業回報的同時，積極提升在企業中的滿足感與歸屬感。首先，要對員工進行合理的配置。也就是現代常說的“專業對口”，這種的人力配置方式不僅使得員工在自己的崗位上得到自信和滿足，還有利于充分發揮員工的長處從而提升工作效率。企業人力資源管理部門可以針對新晉員工進行一些崗位問卷調查和能力測試以提供最適合員工能力展現的崗位，同時可以定期對員工進行不同形態工作上調動，讓他們在實際操作中尋求理想崗位。其次，建立不同的員工晉升渠道，讓員工在企業中擁有發展成長的可能，得到自我價值的實現，有效地調動工作的積極性和創造性。最后，實行出工資以外的獎勵性薪酬，員工的高效率工作一方面是為了使自己作為“社會人”的價值得到體現，另一方面就是為了自己更好生活，而通過自我勞動的薪資是保障幸福生活的物質保障。所有，合理的激勵性物質獎勵可以激發員工的工作主動性。

　　2.加強勞工權利保障，完善的績效評估系統，實現員工公平性

　　經濟全球化背景下，許多外國企業紛紛入駐中國大陸，但是一直擁有良好的人力資源管理理念以及規章制度的外國企業，在遷移中國內地之后，由于法律約束性降低，人力資源管理制度都紛紛發生質變。這樣的實例說明法律機制的建立是對和諧勞動關系下的企業人力資源的有效地外在保障，對企業內部管理形成一種強制性的制約。建立監督體系，提供保障勞動者的法律訴訟渠道，將人力資源管理倒逼為企業自身所需的發展要素。在此基礎之上，企業積極完善自身的績效評估系統，將定性與定量考核相結合，依據員工的實際能力、工作效益進行職位的提升，形成員工向上的無形推動力。勞工權利保障與績效評估系統的雙重保障，對和諧勞動關系有著相當重要的維護作用。

　　3.改造、提升企業人力資源管理部門對和諧勞動關系建立的職能

　　勞動市場雖然處于過飽和狀態，但是具有專業能力的人才卻源源不能滿足于企業的內部需求，如果企業人力資源的管理的準入資格依舊保持原先的低要求，那么就很難保證從業人員的專業化和職業化。積極改造企業人力資源管理部門的職能，提升企業職業的準入資格，形成具有自身特色的內部監督系統。一方面為員工的整體專業素質提供保障，增強企業的人力資源管理水平，另一方面也有利于保障企業人力資源管理的公平有效性和可持續性發展。

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