酒店跳槽的六大危害是什么
酒店跳槽的人員有很多，但是有很多人都不知道酒店跳槽會有很多的危害。下面是百分網小編為你精心推薦的酒店跳槽的六大危害，希望對您有所幫助。
危害一:對人脈圈子的影響
酒店人作為一個社會人，通過工作可以建立自己的人脈資源。人與人之間，從陌生到熟悉、從熟悉到了解、從了解到信任，都需要時間。對經常跳槽的人來說，只是一個個企業的短暫經歷，而不會建立起與同事的牢固關系。尤其是跨地區的跳槽，不僅與過去同事難以聯系，就是自己的朋友圈子也會變得越來越生疏。
危害之二:對職業能力的影響
職業能力的核心是個人的專業能力，這是一個職場人立足社會的根本。專業能力體現在兩方面:一是自己所學的專業，二個是從事該專業的時間。酒店人如果脫離了自己所學專業，即使是高學歷，也未必及得上高中生的競爭力。跳槽后，因企業情況不同，過去的積累不能與新崗位接續，對自己的影響相當大。如果新崗位與自己專業不對口，就等于從零開始，影響就更大。
危害之三:對職業心態的影響
職業心態是什么?就是對職場的基本認識，對職場人際關系的基本態度，對職業發展的基本定位。經常跳槽的人，辭職過程中的無奈，重新選擇時的無助，以及應聘新企業來回的奔波，都會極大影響個人情緒，內心深處會產生很大焦慮，并慢慢對職場產生恐懼。尤其是跨地區跳槽，從一個熟悉的環境到一個完全陌生的環境，對未來的不確定性會給自己帶來巨大的心理壓力。
危害之四:對個人發展的影響
對職場人來說，在一家企業如果沒有三五年的積淀和付出，老板會信任你嗎?同事會認可你嗎?所謂積淀，就是對企業方方面面的了解和掌握;所謂付出，就是對企業貢獻的大小。即使一個新換企業的職場老手，也有較高的管理職位，如果不按"一年打基礎、兩年出業績、三年上臺階"的路徑，一步一步做扎實，也難以鞏固自己的地位。
危害之五:對薪資待遇的影響
職場上有個說法，叫"跳槽窮半年，改行窮三年"。就一般職場人而言，不可能今天從這個企業離職，明天就能在另一個企業上班，總有一個重新擇業的過渡期，這個過渡期內是沒有任何收入的。到了一家新企業，一般都有試用期、考察期，少則三個月，多則半年一年，這個過程中的待遇也是較低的，這些都是跳槽的直接成本。不可否認，有個別職場高手想通過跳槽來提高薪資待遇，但對大多數職場人來說是不現實的。
危害之六
對個人信譽的影響職場人的個人信譽，體現在三方面:一是職場，二是朋友圈子，三是家庭。經常跳槽的人，職場上企業對你不會輕易相信，朋友圈會認為你不定性，而家人則會認為心浮氣躁，沒有責任感等等。
酒店員工頻繁跳槽怎么辦1、完善酒店管理專業培訓
酒店管理人才缺乏一方面是由于高等教育制度的專業結構問題，另一方面則是由酒店本身專業培訓不足所引起的。酒店員工的培訓工作是屬于職工教育的一個組成部分。職工培訓既可以加強員工管理和專業技能，也可以滿足員工日益高漲的知識管理的需求和追求進步的需要，有利于員工的穩定。
但現有的一些酒店，除了極少數的高級酒店外，很多低星級酒店的內部培訓都是不足的。尤其是缺乏針對管理人才的培訓。培訓經費不足或培訓缺乏系統規范，難以有效地提高員工業務素質和道德素質。
酒店人力資源部門為提高員工能力，提高酒店的競爭力，應該把員工培訓特別是管理人才的培訓納入酒店的日常培訓中，注重酒店管理人才的進修，制定相應的培訓計劃，不但要進行廣泛范圍的職前培訓，還要注重選拔優秀的，有潛力的服務員和管理人員進行酒店管理的理論系統培訓和外出培訓學習。
許多外資酒店正是通過為員工提供更好的培訓、發展機會作為誘餌從而從國內酒店中挖走了大批優秀人才。只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。
2、確立完善的績效管理體系
國內酒店對員工績效管理開始加以重視，但是對績效管理的系統認識只是處于初期，大部分酒店沒有形成一套完整的績效管理體系，有的甚至沒有定期進行績效考核的規章制度，只是制定了簡單的獎懲條例。
針對涉及員工工作態度、服務技能、服務質量等方面的行為進行隨即考核并及時獎懲，而且對紀律處分部分做了處罰等級和方法的明確規定，對嘉獎行為僅列出了應受到的嘉獎行為，但是沒有完善的對應措施。
完善的績效管理體系可以有效的提高激勵的效果。酒店員工績效管理體系的.設計應當立足于酒店績效管理的目的，這要求不僅使高績效的老員工受益，而且要不斷的引進新的人才，并通過開展有效的員工績效管理工作，準確評價員工的個人績效作為激勵的依據，增加激勵的準確性和效益性，建立分層分類的員工績效考評體系。
針對不同的員工采用不同的考評內容，實行不同的考評方式，了解員工的內在潛質與不足，力爭實現對員工的個性化考評，發揮績效考評的最大功效，促進員工工作績效不斷提升，從而達到酒店與員工的共同發展。
3、酒店企業文化的建立與傳播
酒店企業文化的建立與傳播有利于酒店員工向心力和凝聚力的加強，有利于員工的穩定。對于中國酒店企業和酒店市場而言，酒店文化的力量主要是通過企業家和職業經理人的行為影響表現出來的。所以酒店文化應該是包括企業家在內的員工職業理念群體，是企業歷史的積淀和儀式的傳承，是市場競爭和管理行業的道德基礎。
酒店文化屬于酒店的無形資產，只有將這種寶貴的無形資產轉化到具體實踐的過程中，才能使酒店的凝聚力和向心力不斷加強，成為酒店共同價值觀的核心。通過合理配置人才不斷提高員工素質，是酒店文化建設和管理的根本所在，需要努力造就一批高素質的員工隊伍，以及富有個性化的經營風格，使企業文化真正落到實處。
酒店文化不是虛無的，而是實實在在的，必須從基礎做起，必須從管理人員做起。酒店文化體現在酒店環境的布置中，體現在客人的宣傳中，更體現在酒店員工、特別是管理人員的日常管理行為中。
酒店日常行為的持續創新就是企業文化的最有效載體。正是這些從細微處入手的服務行為體現了該酒店集團處處從顧客需求出發的企業文化。致力于企業文化建設的酒店企業也要抓緊時間做好不同層次、不同區域的員工行為規范，尤其是管理人員的行為規范、員工社交場所的禮儀規范，以及長期的員工文化素質提升規范等。只要酒店內員工從上到下形成統一的規范和共同的價值觀念，員工間的凝聚力就增強。
在酒店管理中要切實做好人力資源管理工作，提高員工的滿意度，增強員工的穩定性，把員工放在第一位，充分考慮員工的需要，培養一流的員工隊伍。著力為顧客提供可靠、優質的服務。
酒店員工管理存在的問題1、管理專業人才缺乏
在酒店管理中，普遍存在管理人才缺乏的現象。在大多數的酒店中，尤其是中小型的酒店中，就中層管理者而言，多數的學歷是處在中職教育和大專教育的層次。另外，我國教育體系中，特別是高等院校中關于酒店管理專業的開設不多，即使是開設了相關專業的，也多數屬于操作技能方面，缺乏關于酒店的管理理念和管理技巧方面的培養。因此，酒店中尤其缺乏高層的專業管理人才。
2、激勵機制不完善
酒店的激勵機制不完善體現在兩個方面。首先是物資方面的激勵。酒店的員工工資待遇和福利水平低且工作時間長，尤其是酒店的基層的員工，嚴重影響工作的積極性。基層員工是與顧客面對面的，是直接服務于酒店顧客的。直接影響著顧客對酒店的滿意度。
要提高顧客滿意度，首要工作就要提高員工的工作情緒，要提高員工的工作情緒也就要以加強對員工的物資激勵為基礎。酒店激勵機制不完善還體現在精神方面的激勵。因為員工除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權等物質待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等精神待遇的需求。
酒店可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度，譬如賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度。
3、員工流動性強
酒店業是員工流動性較強的行業。員工的流動性受很多因素影響。首先，物資條件和精神激勵影響員工的去留。與上面一致，酒店業員工的工資，福利，津貼等水平均較低，且缺乏精神待遇。導致員工流動性較強。
第二，社會地位低。酒店員工在中國現階段的社會地位較低。無論是在普通酒店還是五星級酒店工作，社會各界都對酒店工作者存在認識上的錯誤。認為在酒店工作就是服侍人的工作，低人一等，不體面。因此，酒店員工社會地位較低。
第三，人員結構年輕。特別是基層員工，多數是十多二十歲左右的。年輕人心性不定，不想從基層做起，穩定性比較低。第四，缺乏培訓，酒店員工中，有相當一部分人有學習和進步的欲望，但酒店不能滿足他們學習進步的欲望時，他們就傾向于離開，尋找能滿足需要的地方。最后，勞動關系不穩定。酒店員工與酒店間的勞動關系缺乏相應的保障體系。導致勞動關系不穩定，易造成員工離職。
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