勞動合同法第47條內容解讀
勞動合同法保障了勞動者的合法權益，其中的第四十七條主要說的是什么呢?以下是由小編整理關于解讀勞動合同法第四十七條，希望大家喜歡!
經濟補償的計算
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
【解讀】本條是關于如何計算經濟補償的規定。
在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及到如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限×每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標準作了明確的規定。
一、計算經濟補償中的工作年限
勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞動者甲自2008年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2015年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先后簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。總之，本條“在本單位工作的年限”的規定，不能理解為連續幾個合同的最后一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施，一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同;二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。
根據勞動部1996年關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函中規定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。
另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規定，在勞動合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
二、計算標準
經濟補償的計算標準為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動合同法關于經濟補償的計算標準延續了我國以往的做法。根據勞動法第二十八條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，規定了計算經濟補償時，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。勞動合同法增加了六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
三、計算基數
計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的.職工月平均工資還是當地月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最后規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。之所以如此規定，主要有以下考慮：第一，保持制度的延續性，原有規定有不足的，適當進行修改。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定，本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。按照該規定，月平均工資在不同的情形下有不同的內容，這樣的規定一定程度上有利于保護低收入勞動者的權益，但失之于設計過于復雜，不利于勞動者掌握。同時也與其他國家和地區的做法不同。因此，勞動合同法統一了月平均工資的內容，這樣便于操作，一目了然。第二，講究公平性，平衡勞動合同雙方的權利義務。勞動合同法規定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資，這樣的規定一方面保護了勞動者的合法權益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，最初的工資可能比最后的工資要低得多，考慮到物價等因素，因此勞動合同法規定了以最近十二個月的平均工資為標準。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經濟補償應與勞動者本人的工資收入相適應。
勞動法》與《勞動合同法》概念上的區別《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，于1995年1月1日起施行。 其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。
勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。
《勞動合同法》是調整中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合同的法律規范的總稱。
《勞動合同法》是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”。
《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。
《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別(一)、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同
前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。
(二)、兩者的立法背景不同
《勞動法》是在我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期勞動關系初步緊張狀態下產生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施;《勞動合同法》則是在我國市場經濟發育逐漸成熟時期、勞動關系非常緊張狀態下產生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關系發展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。
(三)、兩者的立法宗旨不完全相同
《勞動法》第一條開宗明義，“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”，明確把勞動者權益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合
法權益”。草案公布時則改為“為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變為“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調整。
(四)、調整對象區別(學理區別)
勞動法調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定; 集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調整勞動合同關系的法律規范的總稱。
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