建筑企業人力資源激勵研究論文

　　摘要：建筑業是國民經濟的支柱產業，在社會經濟發展中扮演著非常重要的角色，隨著我國改革開放的逐步深入和社會主義市場經濟體制的逐漸完善，我國建筑行業的人力資源管理工作也暴露出越來越多的問題。本文主要研究工作特征模型在建筑企業人力資源管理中激勵模式的應用，提出增強建筑企業人力資源管理工作本身激勵水平的方案。以中鐵十二局為例，設計出符合企業發展需要的人力資源管理的激勵模式，從而為提高企業核心競爭力，并且對其他建筑施工企業也起到重要的參考和借鑒作用。

　　關鍵詞：建筑業；人力資源管理；激勵模式工作特征

　　一、現代工作特征研究

　　現代工作特征理論的奠基者是哈克和勞勒，他們在特納和勞倫斯工作的基礎上，提出了工作動機的工作特征理論模型1。該理論的含義是：員工能夠感到工作是有意義的、有責任感的和對工作過程結果有充分的認識可以產生積極的動機、高滿意度、低離職率和缺勤率的積極效果。而讓員工能夠在認知上感受到這些，就需要在工作自主性、技能多樣化、工作整體性、工作重要性和工作反饋下功夫，當然每個人都會有一定的差異，受發展需求強度、知識技能和背景滿意感2。

　　二、激勵理論研究

　　激勵理論就是通過企業的管理和固定的辦法，把員工對企業的工作積極性最大化的手段3。激勵理論是研究怎樣滿足員工需求從而促進員工積極性的理論研究。激勵是指能夠持續激發人動機的因素。在管理領域中，激勵就是調動人工作的積極性4。激勵的目的是調動人最根本、最強烈的欲望，從而使人能夠在困境中不斷前行，充分發揮自身的才能，達到最好的水平。激勵理論，即研究如何調動人的積極性的理論，它認為，員工的態度會從根本上影響工作效率，而態度就需要滿足其需求的程度5。

　　三、工作特征模型

　　關于工作激勵的工作特征模型是由哈克曼和奧德漢姆提出的，其含義是可以通過激發員工對工作的重要性、責任感和對結果的充分認識來促使員工積極的投入工作中。而這些心理狀態又受到員工對五個核心工作特征（技能多樣性、任務同一性、任務重要性、工作重要性和工作反饋）知覺的影響6。員工的個體成長需求強度、知識和技能、對工作情景的滿意度等也同時影響以上三個變量。。

　　四、工作特征模型在中鐵十二局集團人力資源管理中激勵模式的運用

　　中鐵十二局集團有限公司是世界500強企業，具備公路、水利水電、市政公用、通信工程等施工總承包一級，隧道、橋梁、路基等專業承包一級等各類資質近百項，但中鐵十二局現有人力資源管理中也存在的如下諸多問題：（1）工程施工操作人員素質層次不齊；（2）底層員工生活條件艱苦、工作環境惡劣；（3）科技人才隊伍力量薄弱；（4）人力資源管理體制落后；（5）忽視培訓開發方面的重要性；（6）缺乏有效的激勵手段；（7）薪酬激勵手段落后；（8）人力資源管理者素質參差不齊；（9）人力資源管理工作重心停留在日常業務層面等。針對中鐵十二局集團人力資源部工作中存在的問題，依據工作特征模型本文提出增強人力資源管理工作內在激勵水平的方案，從而對人力資源管理產生更好的激勵。

　　（一）薪酬管理

　　本文中的薪酬指的是根據員工的綜合能力表現而支付給其的報酬，綜合能力表現包括技能和能力兩部分。這種新型的薪酬體系與員工是否勝任工作息息相關，這一體系彌補了傳統薪酬體系不完善，因為激勵手段單一影響員工積極性、缺乏競爭意識、工作效率低等不足。

　　（二）績效管理

　　建筑企業在評估績效時，可以從最終完成目標情況、不斷改進績效方法和提高員工自身能力等方面進行：一是完善分配制度。二是健全崗位責任制。通過績效考核對員工的能力、未來的潛力、對公司的重要程度等作出準確的判斷。

　　（三）更新培訓理念

　　第一、加強宣傳教育，使企業上下均認識到培訓的必要性。第二、員工培訓應被視為企業在人力資本方面的投資。第三、樹立全員培訓的理念。

　　（四）提升人力資源管理工作者的專業素養

　　積極開展相關的培訓工作，對人力資源管理知識進行系統的培訓，使人力資源管理工作者能夠學習、掌握最新的人力資源管理的理論和手段，提高他們的專業素質。

　　（五）工作豐富化

　　工作豐富化可以消除工作單一給員工帶來的不利影響，使員工增加技能種類，體會完成任務的完整性，通過不斷提高員工積極性來提高工作效率。不斷提高工作豐富化程度可以減輕員工對工作單調的厭倦感，讓員工獲得新鮮感從而加大工作機理，提高工作效率和工作滿意度。

　　（六）崗位輪換

　　建筑企業人力資源部可以讓負責薪酬、績效、招聘、培訓、勞動關系管理等職能的工作者定期進行崗位輪換，這樣可以避免員工因工作單一化而帶來的`部門整體工作效率低下、缺乏活力等問題，也可以擴展他們的工作技能。崗位輪換能夠提高員工的綜合素質，有利于復合型人才的培養，同時還能減少工作的單調、枯燥和倦怠感。

　　（七）適當授權

　　隨著人力資源管理在企業經營管理中的角色越來越重要，管理者應當賦予人力資源部門及其工作者更多的自主權，使人力資源管理工作者被獲準做一些通常有他們的領導完成的任務8。有效地激發人力資源工作者的潛力、充分發揮他們的工作積極性與創造力，進而提高人力資源管理工作者的工作績效與工作滿意度。

　　（八）進一步加強工作反饋

　　反饋對員工的工作績效和工作滿意度有著重要的影響，它可以向員工提供有關其個人能力、個人控制和外在激勵多方面的信息，因此對于員工的工作表現應當給予及時的反饋，及時的反饋可以使他們認識到工作中存在的問題，幫助他們改變工作方法，提高績效，同時也可以使他們看到自己取得的成績，從中獲得經驗和成就感。在日常工作中，管理者應當對員工的工作給予及時的指正或者表揚，建立固定的反饋機制，使員工的實際工作效果得到及時的反饋。

　　五、總結

　　本文主要是從我國建筑行業的行業背景以及當前建筑企業人力資源的現狀出發，借助工作特征模型，研究建筑企業人力資源的激勵問題，并提出對建筑企業人力資源管理工作者的激勵方案，有效解決了建筑業人力資源管理中存在的突出問題，為我國建筑業快速發展指明了道路。

　　參考文獻：

　　[1]孫秀麗.趙曙明.HRM能力及其重要性對戰略人力資源管理與企業績效的影響研究.《南京社會科學》.2017（01）：39-45

　　[2]陳志霞.周佳彬.信息化人力資源管理研究進展探析.《外國經濟與管理》.2017（01）：56-67

　　[3]唐貴瑤.于冰潔.基于人力資源管理強度中介作用的組織溝通與員工創新行為研究.《管理學報》2016（01）：76-84

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