員工溝通管理的技巧是什么

　　要想加強企業內部的合作就必須樹立良好的溝通意識，然而大部分的管理者不知道怎么與員工溝通。下面為您精心推薦了員工溝通管理的技巧，希望對您有所幫助。

　　員工溝通管理的方法

　　1、贊美對方

　　這幾乎是一個屢試不爽的特效溝通潤滑劑。這個世界上的人，沒有不吃表揚的，學會贊美，將使在任何溝通中一帆風順。

　　2、善于傾聽。

　　(1)克服自我中心：不要總是談論自己。

　　(2)克服自以為是：不要總想占主導地位。

　　(3)尊重對方：不要打斷對話，要讓對方把話說完。

　　(4)不要激動：不要匆忙下結論，不要急于評價對方的觀點，不要急切地表達建議，不要因為與對方不同的見解而產生激烈的爭執。

　　(5)盡量不要邊聽邊琢磨他下面將會說什么。

　　(6)注重一些細節：不要了解自己不應該知道的東西，不要做小動作，不要走神，不必介意別人講話的特點

　　3、輕松幽默既是通向和諧對話的臺階和跳板，又是化解沖突、窘境、惡意挑釁的靈丹妙藥。幽默是一種使人愉快發笑的智慧。

　　4、袒胸露懷

　　又被稱為不設防戰術，意在向人們明確表示放棄一切防備，胸襟坦蕩，誠懇待人。人類的許多非語言信號都是出此用意，例如敬禮、握手、作揖都是為了向溝通對方表明手中沒有武器。

　　5、求同存異

　　又被稱為最大公約數戰術。人們只有找到共同之處，才能解決沖突。無論人們的想法相距多么遙遠，總是能夠找到共同性。有了共性，就有了建立溝通橋梁的支點。

　　6、深入淺出

　　這是提高溝通效率的捷徑。能夠用很通俗的語言闡明一個很復雜深奧的道理是一種本事，大師的語言，最大的特點就是生動淺顯，容易解碼因而容易理解。

　　7、樂于助人。做人要善，做友要義。善和義的核心就是助人。

　　員工溝通管理的知識

　　1、溝通是一種期望

　　對管理者來說，在進行溝通之前，了解接受者的期待是什么顯得尤為重要。只有這樣，我們才可以知道是否能利用他的期望來進行溝通，或者是否需要用“孤獨感的震撼”與“喚醒”來突破接受者的期望，并迫使他領悟到意料之外的事已經發生。

　　2、對不同的人使用不同的語言

　　在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產生不同理解。與他人說話時必須依據對方的經驗。如果一個經理人和一個半文盲員工交談，他必須用對方熟悉的語言，否則結果可想而知。

　　談話時試圖向對方解釋自己常用的專門用語并無益處，因為這些用語已超出了他們的感知能力。接受者的認知取決于他的教育背景、過去的經歷以及他的情緒。如果溝通者沒有意識到這些問題的話，他的溝通將會是無效的。另外，晦澀的語句就意味著雜亂的思路，所以，需要修正的不是語句，而是語句背后想要表達的看法。

　　3、要及時對溝通做出反饋

　　溝通的最大障礙在于員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準確。為了減少這種問題的發生，管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。比如，當你向員工布置了一項任務之后，你可以接著向員工詢問：“你明白了我的意思了嗎?”同時要求員工把任務復述一遍。如果復述的內容與管理者的意圖相一致，說明溝通是有效的;

　　4、避免情緒化

　　在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進行客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進行溝通時，應該盡量保持理性和克制，如果情緒出現失控，則應當暫停進一步溝通，直至回復平靜。

　　5、對員工表示尊重

　　老總與員工是雇傭與被雇傭的關系，公司還是以最終利益的實現為主。這不表示老總實行強權，重視員工也并不代表一味的寬容，要做到令行禁止、賞罰有度，才是平衡老總與員工之間的關系、實現企業管理運營的方式手段。

　　90后員工管理溝通技巧

　　一、魅力提前、命令退后

　　80、90后員工對糧票和自然災害沒什么概念，對動蕩的認識僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網絡原野。

　　他們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備如同美國西進運動中依靠個人奮斗取得成功的創業精神，接受比前輩們更為良好的教育。

　　他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。

　　因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

　　二、平等提前、等級退后

　　他們寧愿失業，也不愿容忍自己的價值被忽略，80、90后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。因此，管理者應樹立起平等心態，改變高高在上的命令式。

　　可以采用商量方式去解決問題和布置任務。

　　如聯想集團推行“稱謂無總”，規定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。

　　聯想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業文化氛圍。

　　這取決于企業老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。

　　三、理解萬歲、拋開成見

　　80、90后既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80、90后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業績來論，單位領導也往往不會從體貼個人發展的角度來看待你的`業績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關注，這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準使80、90后們產生了強烈的心理落差。

　　真誠相待、勤學為主

　　記得一位同學曾經向我透露：他說，找工作他既不擔心實力、也不害怕沒有機遇、最“悚”的恰恰是人際關系。這種擔憂從另一個側面反映了當代大學生對社會關系的隱憂，因為職場與學校畢竟文化相差較大。但就我個人的求職感受而言：這個社會也許不像你想象得那么美好，但也絕不像有人說的那么險惡。

　　所以說，對于初來匝道的畢業生而言，不要有什么顧慮。只要你本著：真誠待人、勤學為主的原則，相信可以為你開拓較為良好的人際局面。當然，因為初來，同事對你的感覺還比較陌生，可能有一些人會產生自卑的感覺，好象覺得自己是局外人一樣。這點可以理解，但不應成為你的負擔。你可以通過自身實力展現自己，并使自己盡快融入工作氛圍中。 這里尤其得提到勤學。勤學包括兩層含義：一是勤快、二是肯學習。尤其是前者，比如說：你提前半個小時搞好清潔衛生。同時，你應通過學習，盡快掌握技能并熟悉公司業務。如果你在工作中遇到困難，自己應思考在先，實在不明白的，可以請教同事。注意：不要忘了道謝。如果你能在工作中表現出良好的個人修養和素質，相信會給同事留下較好的印象。

　　加強溝通、展現實力

　　工作是一大機器，員工就好比每個零件，只有各個零件凝聚成一股力量，這臺機器才可能正常啟動。這也是同事之間應該遵循的一種工作精神或職業操守。其實生活中不難發現，有的企業因為內部人事斗爭，不僅企業本身“傷了元氣”，整個社會輿論也產生不良影響。所以作為一名在職人員，尤其要加強個體和整體的協調統一。

　　因為員工作為企業個體，一方面有自己的個性，另一方面，就是如何很好的融入集體，而這種協調和統一很大程度上建立于人的協調和統一。所以，無論自己處于什么職位，首先需要與同事多溝通，因為你個人的視野和經驗畢竟有限，避免“獨斷獨行”的印象。況且，隨著社會分工的越來越細，這種溝通協調也是必須的。當然，同事之間有摩擦是難免的，即使是一件事情有不同的想法，我們也應具有“對事不對人”的原則，及時有效的調解這種關系。不過從另一角度來看，此時也是你展現自我的好機會。用成績說話，真正另同事刮目相看。即使有人對你有些非議，此時也會“偃旗息鼓”。當然有了成績，也不應滋生驕傲的情緒，好象覺得“高人一等”。我們應該意識到：工作是一種團隊合作精神，成績是大家共同努力的結果。順便帶一筆，如果你有了物質獎勵，不妨拿出一部分和同事一起分享。

　　適當的贊美，不搬弄是非

　　一成不變的工作容易使人變得乏味，如果你能生活中適當加點“調味”，相信會使你的'工作變得多姿多采，同事間的關系也會更加融洽。比如：一句由衷的贊美或一句得體的建議，同事會感覺到你對他的重視，當然，也無形中增加對你的好感。不過，這里需要注意的是：不要盲目贊美或過分贊美，這樣容易有掐媚之嫌。這里既然說到了贊美，我們也談一談禁忌。其實生活中我們不難發現：有的人“喜歡”對同事評頭論足（包括對工作處世、服裝品味、個人習慣等），這些都是一個人不成熟的表現。因為每個人都有自己一套原則，作為同事，只能是尊重個人的權利和隱私。如果你超越了自己身份的話，很容易引起同事的反感。 當然，如果你想進一步拉近彼此的距離，不妨在閑暇時，和同事多參加一些有意義的活動。在集體生活中發掘每個人的另一面，這也是一種很不錯的“潤滑劑”噢！

　　其實同事的關系也是一種很微妙的“化學反應”，也許一件小事就能讓你和他或（她）的關系很好，也可能很壞，關鍵是在于這個“度”。所以作為一個職業人，只有在不段的經驗積累和學習中，才能更好得把握這種“度”。

　　承認他們身上閃光點

　　從性格層面來看，85后、90后年輕一代富有創新、富有好奇心，敢想敢做;從知識體系層面而言，伴隨著互聯網長大的他們，獲取信息渠道足，眼界開闊，學習能力強。更難能可貴的是，年輕人非常關心社會，蔑視權威，敢于對不公平不合理現象大聲說“不”。

　　所以，管理年輕人的前提，是要看到并承認他們的優勢，在尊重和了解的基礎上才能有效地進行溝通和管理。

　　用人之長、容人之短

　　不同類型的員工身上都具有一些典型的長處。有些員工屬于爭強好勝型的，這樣的人往往行動力強，做事有目標;完美主義型的員工雖然有時過于吹毛求疵，但他們的優點在于工作細致、有條不紊;悶葫蘆型的員工不愛說話，但又非常踏實、耐心;愛出風頭的員工也往往極富創造力，工作效率高……

　　管理層應該認識到，沒有十全十美的人，但是缺點是可以通過適當的引導加以改正的，切忌看到局部問題就武斷地否定了員工，而應當適當發展其長處，適當容忍其短處。

　　領導也需自我修煉

　　在85后、90后年輕人的價值觀里，人與人之間是平等的，他們蔑視權威，崇尚自由。面對這樣的新生代員工，領導層如果仍然習慣于居高臨下發號施令，免不了要碰壁。因此，在職場中，不僅僅是員工需要加強自我修煉，領導同樣也需要自我修煉，變成員工認可的好上司。

　　挑剔的85后、90后員工想要看到一個誠信正直，善于溝通，善于委派工作，自信，處事公平，善于理解的上司。當領導具備這樣的品質時，新生代員工才會發自內心地尊重上司，心悅誠服地接受管理。

　　情緒管理要多理解

　　85后、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。

　　如：多引導、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。

　　工作獎勵即時兌現

　　85后、90后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。85后、90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。

　　在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是85后、90后員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。

　　日常管理要彈性化

　　85后、90后員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身實際情況適當采用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。

　　如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。

　　凝聚團隊要漸進化

　　85后、90后員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是，采用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的85后、90后員工有機會管理上級。

　　如：替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當地贊美上級等;三是，因勢利導，讓85后、90后員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。

　　管理制度要透明

　　85后、90后員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，并按透明的績效考評方式去執行。

　　同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關系，因為85后、90后員工的態度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務貢獻。”這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。

　　如何降低85后、90后的離職率？

　　一是通過招聘，從源頭篩選出潛在的“同道者”，為企業文化獲得認同打下第一層基礎。只有企業和員工的價值觀“性相近”、“習相投”，才有相互融合的基礎，進而也才更容易相互認同。

　　二是通過培訓，培養認同感。企業針對核心員工的培訓，主要不是技術或技能方面的，而是價值觀方面的。目的就是在系統地向員工灌輸企業價值觀的基礎上，有針對性地培養他們對企業文化的認同感。培訓的方式很多，講故事是其中最有效的方式之一。通過把企業價值理念故事化及故事理念化，并配合有效宣傳，對培養員工的認同感會起到極好的效果。

　　三是老員工的言傳身教及員工在工作過程中的耳濡目染，都有助于培養員工對企業價值觀的認同。企業文化氛圍愈濃厚，效果愈明顯。

　　最后覺得自我價值不能實現，從而造成了他們很實際的情感饑渴。

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