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企業員工的績效考核表圖片大全 企業員工的績效考核表圖片高清
日期:2023-02-14 15:20:12    编辑:网络投稿    来源:互联网
企業員工的績效考核表圖片  績效考核是很多的企業和單位都有制定的制度,然而很多的企業不知道怎么制作績效考核表。下面為您精心推薦了員工的績效考核表,希望對您有所幫助。
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      績效考核是很多的企業和單位都有制定的制度,然而很多的企業不知道怎么制作績效考核表。下面為您精心推薦了員工的績效考核表,希望對您有所幫助。

      企業員工的績效考核表

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    績效考核表

      員工績效考核方法

      工作任務考核法:簡單直接,針對工作工作任務完成的好壞進行考核。比較粗放,是目前中小企業普遍采用的模式,任務制訂和安排的科學性、合理性因人而異,有時工作任務完成的好壞和團隊和組織的目標沒太多關系,會偏離考核方向

      初創期企業,中小企業普遍適用的管理和評價員工的方法。

      目標管理法MBO法以目標為導向,層層分解,強調員工的參與性和互動性,員工對目標認同感較高。

      1、隨著企業經營內外環境的可變因素增強,目標難于制訂或變化較大較頻繁。

      2、只訂目標,而缺乏對行為和結果的有效監督,考核效果會打折扣。

      3、目標之前權重不好確定。

      4、目標管理的協調和溝通成本較高,對管理者素質要求也較高。

      成長型企業,剛開始推行績效考核之時,往往都會選用目標管理法,工作目標與計劃的管理考核開始在這個時期推行。

      關鍵績效指標考核法

      KPI法是第二代的目標管理,形成了更為具體明確的企業戰略驅動指標和業務流程目標管理指標。能較好地突出和評估企業、部門及個人的工作重點。在部門之間的平衡作用上效果不明顯,忽視了部門間的關系與權重,而且,KPI的要素基本是相互獨立的,沒有體現彼此的聯系,在時間的維度上也沒有超前與滯后之分;它的分解與落實都是以既定目標為核心的,因而不能突出部門或個人的特色及職能。

      成熟型企業,目標管理考核推行有一段時間,需要更加精細的量化考核指標之時,KPI應運而生,這時采用比較合適。

      員工績效考核制度

      第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發展的要求。

      第二條、績效考核原則。

      1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

      2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

      3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

      4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

      第三條、適用范圍。

      本規則除下列人員外適用于公司全員。

      1.考核期開始進人公司的員工;

      2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

      3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

      4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

      第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

      (一)考核依本公司人事規則規定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節,呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

      (二)平時考核

      1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

      2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。

      (三)年終考核

      1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

      2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

      第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

      第六條、考核標準

      (一)人事考核的種類。

      人事考核可以分為兩種:

      1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

      2.業績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

      (二)人事考核必須把握的能力。

      人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的,并表現在業績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業績(質和量),以及對工作的態度來把握。具體包括:

      知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

      第七條、考評者的職責。

      1.第一次考評者,必須站在直接監督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的`事項,必須予以注明。

      2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

      特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

      在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

      3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。

      4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

      5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

      (1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

      (2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

      (3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

      (4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發,通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

      第八條、 考核結果的運用。

      為了把考核的結果,應用于開發利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

      1.教育培訓。

      管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

      2.調動調配。

      管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環境的能力。

      3.晉升。

      在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

      4.提薪。

      在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

      5.獎勵。

      為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業績考核的評語進行。

      第九條、考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養和發展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

      第十條、考核表的保管與查閱

      (一)考核表的保管。

      1.保管者。

      考核表由規定的保管者加以保管。

      2.保管期限

      考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

      (二)表內容的查閱。

      管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

      第十一條、 考核者的培訓

      (一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。

      (二)培訓包括:

      1.理解考核制度的結構;

      2.確認考核規定;

      3.理解考核內容與項目;

      4.統一考核的基準。

      第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。


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