員工管理也要注意因材施教

　　重視員工的管理

　　1.員工管理的現狀

　　在實際管理工作中，人們過于重視管理者自身的帶頭示范作用，卻忽略了與顧客直接接觸的員工。在很多組織里，都把一切優惠條件和教育機會讓給管理者，很多管理者都有出國考察和培訓的機會。但是他們并沒有把相應的能力傳輸給下屬，以至于他的下屬所受到的教育機會較少，在平時的工作中也沒有接受特別的指正和訓練，所以當他們在面對市場和顧客時，顯得力不從心。

　　2.為什么要重視員工

　　管理者即使再有能力也沒有用，因為顧客所認識的通常都是面前的員工，而不是主管。在舊的觀念里面，通常是管理層來管理一家公司，但新的觀念認為，應該讓員工參與決策和管理。世界上有很多種汽車品牌，天津的夏利，上海的桑塔納，廣東的本田，湖北的雪鐵龍，每一輛汽車車型都是經過仔細考慮、精心設計的。那么為什么有的車型受歡迎而有的不受歡迎呢?這是因為在市場中消費者有不同的看法，設計者未能抓住消費者的不同喜好。所以盡管管理者在做決策，但是實際上市場的反應可能并不是這樣。而員工直接面對顧客，應該是讓員工去參與決策，管理者只是分配資源，而不是什么事情都由管理者來主導，這是所謂重視員工的一個原則。

　　管理員工十招：

　　一、重在觀念

　　以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，并將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

　　二、設立高目標

　　留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業并被認可的機會。所以你必須創造并設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業更加忠誠。

　　三、經常交流

　　沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住紙是包不住火的，員工希望了解真象。

　　四、授權、授權、再授權

　　授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。

　　五、輔導員工發展個人事業

　　每一個員工都會有關于個人發展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然后盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

　　六、讓員工參與進來

　　我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的.作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更愿意支持你的決定。

　　七、信守諾言

　　也許你不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。

　　如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

　　八、多表彰員工

　　成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：

　　公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。

　　以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。

　　獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。

　　獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

　　九、允許失敗

　　要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。

　　批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不愿再做新的嘗試。

　　十、建立規范

　　訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時，應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。

　　員工管理，也要“因材施教”，針對不同類型的員工，要采取不同的方法：

　　1：如何管理抱怨型員工

　　對下屬的抱怨聲音，班組長常常有的態度是：不以為然、大加責備、怒火中燒。其實，這些處理方法都欠妥當，因為這是班組長與班組成員溝通不暢的主要表現，正需要采用一定的技巧好好溝通，這種態度只能加劇隔閡，更難溝通。對員工的抱怨班組長必須重視起來并把握好處理的分寸，不要等到員工的抱怨轉化為憤怒，到無可收拾的地步。按照以下12個字與有抱怨的員工溝通，就能防患于未然，取得好的溝通效果。

　　重視

　　先給予足夠的重視，才有可能認真地想辦法去溝通。不要認為普通班組員工沒有重要職位，發牢騷很正常，因為抱怨是可以傳播的，可以發展的。

　　老練

　　班組長面對員工對自己的抱怨時，自己要先沉住氣，不要一聽到抱怨便氣沖斗牛，拍案而起，這樣只能激化矛盾，于事無益;遇事冷靜是一種班組領導必須具有的一種素質，是權衡班組長是否老練，經驗是否豐富的重要指標，也是化解矛盾的捷徑。

　　傾聽

　　認真的、耐心的傾聽對方的講話是一種做人的素質，蘇格拉底曾說：上天給了人類兩個耳朵，卻只給了一個嘴，就是要讓我們人類少說而多聽。他形象而深刻地說明了“聽”的重要性。俗話說：“會說的不如會聽的。”溝通首先是傾聽的藝術。優秀的班組長必須要掌握這一技巧。

　　其實，傾聽不是人人都能很容易的做到的，因為有時，尤其是與對方觀點意見相左時，人都會有忍不住想要說上幾句，打斷對方的談話的沖動，但此時，你必須要忍住，把對方的話聽完整、聽清楚，聽到位，等輪到你說時再清楚完整的表達你的反駁意見。

　　隨意打斷對方的談話，只會顯示自己領導素質不高，即不能獲得有效信息，也找不準與對方溝通的切入點。

　　直接

　　班組長對班組員工說話時一定要直接，開門見山。比如，你想要搞清楚員工對你的抱怨是什么這個問題，那么說話時就要開門見山，直奔主題，不要拐彎抹角，說了半天都不能讓對方知道你想要說什么，這樣的溝通就是失敗的溝通，這種談話除了浪費時間外，還會讓員工感到你在故意回避他所抱怨的內容，加劇他的抱怨感，甚至產生抵觸情緒。

　　信任

　　信任是相互的，你信任你的員工，他也才會信任你，才能為有效溝通鋪平道路。員工對班組長產生抱怨時，你的第一反應英愛是相信他是從工作出發，而不是對你個人的攻擊，這樣在與有抱怨的員工溝通時才能就事論事，不參雜個人情緒，做到有效的溝通。

　　真誠

　　員工對班組長有抱怨時，班組長應該先自我檢查，發現自己確實是工作中某些地方沒有做好和做的不太合理時，要勇于承認錯誤。真誠是解決矛盾的良藥，也是一個人胸懷寬廣的表現。遇到事情就去找理由辯解，為了面子遮遮掩掩，只會欲蓋彌彰，真誠的人，反而讓人敬佩，更能樹立個人威信。

　　案例：

　　有一家人，他們客廳的桌子上擺放著一個美麗的大魚缸。魚缸中生活著一群形態各異，婀娜多姿的金魚。其中有一個只金魚，在眼睛長著兩只大水泡。大水泡因為個頭大，每次主人喂食，它都能最先搶到，這時，其他搶不到食物的小金魚就會餓肚子了。但是因為個頭比較小，害怕大水泡，誰也不敢說。一次，一只總也搶不到食物的小金魚餓得實在受不了了，就鼓起勇氣說：“你個頭最大，力氣也最大，不過我們畢竟生活在一起，你也不能太自私，光顧自己，讓我們餓肚子吧.”大水泡笑了笑，說：”你有本事，就和我搶啊，沒有本事，自然餓肚子羅。”這只小金魚聽了，眼睛都要氣的翻出來了，于是他私下里醞釀了一個報復計劃。接下來幾天，他不和大水泡公開搶食了，因為他知道自己明槍也搶不過大水泡，于是只是在旁邊觀察著大水泡的一舉一動，當他看到大水泡的兩個游動時一晃一晃的水泡時，小金魚有了注意了。一天，他又和大水泡公開搶食，但是，他這次的目標不是在食物上，而是在大水泡眼睛上兩只大大的水泡上，趁著大水泡搶食時，他狠狠的在其中的一只水泡上咬了一口，第一次，小金魚只是在水泡上咬了點痕跡，水泡絲毫未損，大水泡也沒有在意：“你搶不到食物句咬我，這也沒有用，你還照樣挨餓。”，但是小金魚美譽在意，他在其他地方游了會又游了回來，趁大水泡不注意，在原來的地方又咬了一口，大水泡依然是一笑了之，根本沒有把小金魚放在眼里。就這樣，小金魚一有時機，就趁機咬大水泡一口，一連咬了十幾口，每次都在同一個位置，慢慢的，小金魚驚喜的發現大水泡被他咬過的地方開始變薄。小金魚于是跑去找大水泡說：“我希望你能改變你搶食物的做法，不要太貪心了。”但是，大水泡仍舊我行我素。小金魚實在是忍無可忍，找準時機，使出渾身力氣，又一次沖上去狠狠地在原來咬過的地方咬了一口。”碰“，一聲響過后，大水泡慘變成獨眼龍了。主人發現了這只已經失去觀賞價值的，瞎了一只眼的大水泡，想了想，用網撈了起來，扔進了垃圾框，從此，小金魚們再也沒有挨餓了。

　　“大水泡”橫行霸道，最終被主人遺棄，原因就在于，它對小金魚的憤怒沒有引起足夠的重視

　　2：如何管理孫悟空型的員工

　　在管理中，常常會碰到不太服管理的明星員工，我們稱之為“孫悟空式員工”，這些員工的特點是有能力，能完成別人不能完成的工作，但相反，也常常不愛服從管理，當你和手下的“明星”員工發生沖突時，你一定要把握好一個度，否則就可能因小失大。在管理中因為“因小失大”而使得班組長與明星溝通障礙。這個度就是快速平事件息，消除雙方怒氣，安撫員工即將爆發的情緒，又不使你的上級領導其他員工面前丟面子。班組長一定要學會把握此項必備的技能。

　　那么.領導如何才能把握好這個“尺度”呢?

　　要學會克制。

　　克制情緒，在沖突發生時，你要保持一種風度，不要計較，不管對方如何不理等事后對方的消了怒氣在說

　　真誠

　　是心與心的交流.不是裝出來的真誠，單獨溝通，讓他盡情地發泄，然后一一解釋，是自己的·失誤，就勇于敢于承認，主動道歉。

　　攻心

　　不說則已，一說就擊中要害，讓對方無話可說，產生自責心理。讓對方能夠感到你“不怒自威的壓力，

　　假如你做到的以上三點，尺度已經把握得很好，如果其中任何一個環節出現了問題，就前功盡棄了。

　　總之，要想留住“明星員工”的，必須做到不濫權;關心愛護員工;不斷地與員工溝通;及時發現他們的不滿情緒;盡量不發生個體沖突，如果一旦發生，要保持冷靜，妥善處理。

　　3：如何管理心理失衡型員工。

　　嫉妒之心，人皆有之。對于此類的“問題”員工，一定要能夠放下架子，先做“哥們”，從而讓失衡的下屬找到平衡的感覺。絕不能在其面前以領導自居。只有對其“先交朋友，后做上級”，經常在公開場合對其恰如其分地給予表揚或“提及”，尤其是其不在現場時，能夠傳到其耳朵里效果會更好，通過這種“敬”與“疏”的方式，有時要比直接采取“堵”即調離或“殺掉”的方式，更讓人心服口服，更讓人感到可親與可敬。

　　4：怎樣管理習慣自然型員工。

　　對于有惡習，但在技術上有一套的“問題”員工，作為管理者，就必須發揚“傳幫帶”的作風，使其遠離陋習，從而使其保持與團隊的合拍與步調一致。而其主要采用的有效手段，便是動用“家法”，即制度與規范約束，當然，這需要管理者首先要“身正”，正己才能正人。通過“殺雞儆猴”，從而起到鞭策后進及有不良習慣的員工。對于沒有潛力，但又“惡貫滿盈”的員工，那就需要“快刀斬亂麻”，一個“殺”字了得。只有這樣，才能起到警示他人、凈化團隊之目的。

　　5：怎樣管理倚老賣老型員工。

　　對于此類員工，需要慎重而為之，因為此類“問題”員工，由于“城府”往往較深，有時甚至會“牽一發而動全身”，因此，需要采取一定的策略與技巧。首先，要懂得先揚后抑，即經常要通過看似表揚，實則“話中有話”的方式，給予其身份提醒;其次，通過加壓驅動的方式，“拔高”其部門目標指標，努力讓其做的更好，給其更大的挑戰空間，給予更多的提升機會。最后，給其提供更大的“展示”平臺，滿足其表現欲。比如，利用給團隊員工做培訓的機會，讓其現身說法，即能滿足其表現欲，又表示了你對其的尊重與厚望。當然，對于敢挑戰制度與規定的“技術和管理老油子”，絕不能放任自流，聽之任之，而應勇敢的拿起制度的“鞭子”，狠狠地給予懲戒。

　　6：怎樣管理有恃無恐型員工

　　此類“問題”員工在民營或私營企業里較為多見，需要好好“診治”，以“對癥下猛藥”，治療這種“無知癥”。常用的診治方法是：首先要向其“傳道”，即講述做人的基本道理與原則，闡明謙遜與崇尚禮儀是做人的美德，放棄固執與無知。其次，要通過工作之便引導其樹立中、長、短期工作目標，激發其工作的熱情，讓其養成獨立自主的工作與生活風格，而不是依賴他人。通過以上兩種方式，從而治愈這類“問題”員工的有恃無恐癥。

　　7：怎樣管理工作失寵型員工

　　工作失寵，是造成部分“問題”員工產生的關鍵因素，對于這一類的員工如果“處置”不當，將有可能導致其借機“跳槽”的可能。那么，如何來管理這類員工呢?我認為，作為管理者，對于此類員工要能學會與其“談心”，即能與其推心置腹地進行交流與溝通。要先指出其以前的“輝煌戰績”，以及給企業帶來的貢獻，然后適時給其指出其“失寵”的原因，分析其操作中的失誤，最后，幫其修正工作計劃，告訴他“從哪里跌倒，就從哪里爬起來”，鼓勵他重新樹立再創輝煌的勇氣。

　　8：怎樣管理家庭變故型員工

　　由于家庭的原因，而使自己的工作受到影響而成為“問題”員工的事情在工作中比比皆是，作為一個好的管理者，一定要能夠“體恤民情”，明察秋毫，及時發現員工這細微的變化，從而急他們所急，想他們所想，真正做他們的“知心人”、“貼心人”，盡其所能地幫助他們。對于自己幫不了的，比如，由于經濟等因素而自己無能為力的，可以及時向企業或上司匯報，從而商量一個好的對策，幫助他們度過難關，讓他們從內心里感激你，從而不僅可以讓他們跟著團隊走，而且還可以增強他們對企業的凝聚力、向心力，以及對企業的忠誠度。

　　9：怎樣管理壓力過大型員工

　　對下屬的期望值越高，下屬的壓力往往也就越大。比如，在日常管理當中，有時目標制定的過高，會導致物極必反的效果，從而讓員工產生逆反心理，而給管理者帶來諸多“難題”，比如，“軟抵抗”、消極怠工，“破罐子破摔“等。作為好的管理者，不僅會“加壓”，而且還一定要能夠適時給下屬”解壓“，其方式有二點，一是授業，即傳授給下屬完成目標的方法、技巧、策略，提供必要的支持，從而讓其更好地達成目標，借此給其緩解壓力。其二是解惑，即根據其心理癥結，解除其心理的困惑，讓其得到精神與智慧上的支持，以此來鼓舞下屬信心，緩解其內在的緊迫感與壓力。

　　10：怎樣管理以牙還牙型員工。

　　由于下屬對自己的誤解而造成的“問題“員工，作為管理者，一定要能夠以寬廣的胸懷，給予下屬以寬容與包容，一定要能夠以“老大哥”的身份，敞開心扉，真正傾聽下屬的心聲，感受他們的工作與生活，從而給予他們更多的理解與支持，而不是真的“以牙還牙”，對下屬進行“報復”與“瘋狂鎮壓”，作為管理者只有與下屬實現了“心與心”的溝通，“問題”才能“浮”出“水面”，才能使“問題”員工心理上沒有問題。

　　總結：管理的要義就是通過別人的工作來達成自己與組織的目標。因此，管理好自己的團隊，是自己達成目標的核心所在。管理者只有把自己當成下屬的朋友、老師與親人，而不僅僅是管理者與上司，“問題”員工才能真的不會成為難以解決的“問題”，“問題”員工才能在企業制度的規范下，與企業精誠團結，與上司通力合作，從而共同打造事業發展的顛峰。

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