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員工管理也要注意因材施教的問題 員工管理要素
日期:2023-02-27 08:45:52    编辑:网络投稿    来源:互联网
員工管理也要注意因材施教  重視員工的管理  1.員工管理的現狀  在實際管理工作中,人們過于重視管理者自身的帶頭示范作用,卻忽略了與顧客直接接觸的員工。在很多組織里
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      重視員工的管理

    員工管理也要注意因材施教

      1.員工管理的現狀

      在實際管理工作中,人們過于重視管理者自身的帶頭示范作用,卻忽略了與顧客直接接觸的員工。在很多組織里,都把一切優惠條件和教育機會讓給管理者,很多管理者都有出國考察和培訓的機會。但是他們并沒有把相應的能力傳輸給下屬,以至于他的下屬所受到的教育機會較少,在平時的工作中也沒有接受特別的指正和訓練,所以當他們在面對市場和顧客時,顯得力不從心。

      2.為什么要重視員工

      管理者即使再有能力也沒有用,因為顧客所認識的通常都是面前的員工,而不是主管。在舊的觀念里面,通常是管理層來管理一家公司,但新的觀念認為,應該讓員工參與決策和管理。世界上有很多種汽車品牌,天津的夏利,上海的桑塔納,廣東的本田,湖北的雪鐵龍,每一輛汽車車型都是經過仔細考慮、精心設計的。那么為什么有的車型受歡迎而有的不受歡迎呢?這是因為在市場中消費者有不同的看法,設計者未能抓住消費者的不同喜好。所以盡管管理者在做決策,但是實際上市場的反應可能并不是這樣。而員工直接面對顧客,應該是讓員工去參與決策,管理者只是分配資源,而不是什么事情都由管理者來主導,這是所謂重視員工的一個原則。

      管理員工十招:

      一、重在觀念

      以前那種把管理職務當官來看,將員工當作工具,封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是,尊重員工的個人價值,理解員工的具體需求,適應勞動力市場的供求機制,依據雙向選擇的原則,合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本,是競爭優勢的根本,并將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

      二、設立高目標

      留住人才的關鍵是:不斷提高要求,為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝,熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現,如果企業能不斷提出更高的目標,他們就會留下。作為一個管理者,你要認識到在員工成長時,他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業并被認可的機會。所以你必須創造并設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持,能夠不斷地學到新的東西,他們才會留下來并對企業更加忠誠。

      三、經常交流

      沒有人喜歡被蒙在鼓里,員工會有自己的許多不滿和看法,雖然其中有正確的,也有不正確的。所以,員工之間、員工和領導之間需要經常的交流,征詢員工對公司發展的意見,傾聽員工提出的疑問,并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業有困難,應該公開這些困難,同時告訴員工企業希望得到他們的幫助,要記住紙是包不住火的,員工希望了解真象。

      四、授權、授權、再授權

      授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法,授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定,意味著你信任他,意味著他和你同時在承擔責任,當一個人被信任的時候,就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以,我們建議不要每一項決策都由管理人員做出,完全可以授權的事不要自己去做,管理人員要擔當的角色是支持者和教練。

      五、輔導員工發展個人事業

      每一個員工都會有關于個人發展的想法,并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發展計劃。我們建議在日常談話中,在評估員工業績時應經常詢問員工,他心中的職業發展目標是什么,并幫助他們認識自己的長處和短處,制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃,然后盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求,把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

      六、讓員工參與進來

      我們日益發現在實際工作中,有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來,讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示,他們希望在工作中起更重要、更有意義的.作用,他們渴望參與決策。當員工希望參與,而你卻不給他這種機會時,他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法,即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更愿意支持你的決定。

      七、信守諾言

      也許你不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言,或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你,任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響,如果你許下了諾言,你就應該對之負責。

      如果你必須改變計劃,你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因,他們會認為你食言,這種情況經常發生的話,員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

      八、多表彰員工

      成就感能夠激勵員工熱情工作,滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點:

      公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。

      以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開,不但失去它本身的效果,而且會引起許多流言蜚語。

      獎勵的態度要誠懇,不要做得太過火,也不要巧言令色。

      獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情,而不是已經被遺忘的事情,否則會大大減弱獎勵的影響力。

      九、允許失敗

      要對員工有益的嘗試予以信任和支持,他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們,失敗的員工已經感受到非常難過了,我們應該更多的強調積極的方面,鼓勵他們繼續努力。同時,幫助他們學會在失敗中進行學習,和他們一起尋找失敗的原因,探討解決的辦法。

      批評或懲罰有益的嘗試,便是扼殺創新,結果是員工不愿再做新的嘗試。

      十、建立規范

      訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是有必要的,我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述,使每個員工都清楚自己應該干什么,向誰匯報,有什么權利,承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格,但一定要有。建立合理的規范,員工就會在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時,應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。

      員工管理,也要“因材施教”,針對不同類型的員工,要采取不同的方法:

      1:如何管理抱怨型員工

      對下屬的抱怨聲音,班組長常常有的態度是:不以為然、大加責備、怒火中燒。其實,這些處理方法都欠妥當,因為這是班組長與班組成員溝通不暢的主要表現,正需要采用一定的技巧好好溝通,這種態度只能加劇隔閡,更難溝通。對員工的抱怨班組長必須重視起來并把握好處理的分寸,不要等到員工的抱怨轉化為憤怒,到無可收拾的地步。按照以下12個字與有抱怨的員工溝通,就能防患于未然,取得好的溝通效果。

      重視

      先給予足夠的重視,才有可能認真地想辦法去溝通。不要認為普通班組員工沒有重要職位,發牢騷很正常,因為抱怨是可以傳播的,可以發展的。

      老練

      班組長面對員工對自己的抱怨時,自己要先沉住氣,不要一聽到抱怨便氣沖斗牛,拍案而起,這樣只能激化矛盾,于事無益;遇事冷靜是一種班組領導必須具有的一種素質,是權衡班組長是否老練,經驗是否豐富的重要指標,也是化解矛盾的捷徑。

      傾聽

      認真的、耐心的傾聽對方的講話是一種做人的素質,蘇格拉底曾說:上天給了人類兩個耳朵,卻只給了一個嘴,就是要讓我們人類少說而多聽。他形象而深刻地說明了“聽”的重要性。俗話說:“會說的不如會聽的。”溝通首先是傾聽的藝術。優秀的班組長必須要掌握這一技巧。

      其實,傾聽不是人人都能很容易的做到的,因為有時,尤其是與對方觀點意見相左時,人都會有忍不住想要說上幾句,打斷對方的談話的沖動,但此時,你必須要忍住,把對方的話聽完整、聽清楚,聽到位,等輪到你說時再清楚完整的表達你的反駁意見。

      隨意打斷對方的談話,只會顯示自己領導素質不高,即不能獲得有效信息,也找不準與對方溝通的切入點。

      直接

      班組長對班組員工說話時一定要直接,開門見山。比如,你想要搞清楚員工對你的抱怨是什么這個問題,那么說話時就要開門見山,直奔主題,不要拐彎抹角,說了半天都不能讓對方知道你想要說什么,這樣的溝通就是失敗的溝通,這種談話除了浪費時間外,還會讓員工感到你在故意回避他所抱怨的內容,加劇他的抱怨感,甚至產生抵觸情緒。

      信任

      信任是相互的,你信任你的員工,他也才會信任你,才能為有效溝通鋪平道路。員工對班組長產生抱怨時,你的第一反應英愛是相信他是從工作出發,而不是對你個人的攻擊,這樣在與有抱怨的員工溝通時才能就事論事,不參雜個人情緒,做到有效的溝通。

      真誠

      員工對班組長有抱怨時,班組長應該先自我檢查,發現自己確實是工作中某些地方沒有做好和做的不太合理時,要勇于承認錯誤。真誠是解決矛盾的良藥,也是一個人胸懷寬廣的表現。遇到事情就去找理由辯解,為了面子遮遮掩掩,只會欲蓋彌彰,真誠的人,反而讓人敬佩,更能樹立個人威信。

      案例:

      有一家人,他們客廳的桌子上擺放著一個美麗的大魚缸。魚缸中生活著一群形態各異,婀娜多姿的金魚。其中有一個只金魚,在眼睛長著兩只大水泡。大水泡因為個頭大,每次主人喂食,它都能最先搶到,這時,其他搶不到食物的小金魚就會餓肚子了。但是因為個頭比較小,害怕大水泡,誰也不敢說。一次,一只總也搶不到食物的小金魚餓得實在受不了了,就鼓起勇氣說:“你個頭最大,力氣也最大,不過我們畢竟生活在一起,你也不能太自私,光顧自己,讓我們餓肚子吧.”大水泡笑了笑,說:”你有本事,就和我搶啊,沒有本事,自然餓肚子羅。”這只小金魚聽了,眼睛都要氣的翻出來了,于是他私下里醞釀了一個報復計劃。接下來幾天,他不和大水泡公開搶食了,因為他知道自己明槍也搶不過大水泡,于是只是在旁邊觀察著大水泡的一舉一動,當他看到大水泡的兩個游動時一晃一晃的水泡時,小金魚有了注意了。一天,他又和大水泡公開搶食,但是,他這次的目標不是在食物上,而是在大水泡眼睛上兩只大大的水泡上,趁著大水泡搶食時,他狠狠的在其中的一只水泡上咬了一口,第一次,小金魚只是在水泡上咬了點痕跡,水泡絲毫未損,大水泡也沒有在意:“你搶不到食物句咬我,這也沒有用,你還照樣挨餓。”,但是小金魚美譽在意,他在其他地方游了會又游了回來,趁大水泡不注意,在原來的地方又咬了一口,大水泡依然是一笑了之,根本沒有把小金魚放在眼里。就這樣,小金魚一有時機,就趁機咬大水泡一口,一連咬了十幾口,每次都在同一個位置,慢慢的,小金魚驚喜的發現大水泡被他咬過的地方開始變薄。小金魚于是跑去找大水泡說:“我希望你能改變你搶食物的做法,不要太貪心了。”但是,大水泡仍舊我行我素。小金魚實在是忍無可忍,找準時機,使出渾身力氣,又一次沖上去狠狠地在原來咬過的地方咬了一口。”碰“,一聲響過后,大水泡慘變成獨眼龍了。主人發現了這只已經失去觀賞價值的,瞎了一只眼的大水泡,想了想,用網撈了起來,扔進了垃圾框,從此,小金魚們再也沒有挨餓了。

      “大水泡”橫行霸道,最終被主人遺棄,原因就在于,它對小金魚的憤怒沒有引起足夠的重視

      2:如何管理孫悟空型的員工

      在管理中,常常會碰到不太服管理的明星員工,我們稱之為“孫悟空式員工”,這些員工的特點是有能力,能完成別人不能完成的工作,但相反,也常常不愛服從管理,當你和手下的“明星”員工發生沖突時,你一定要把握好一個度,否則就可能因小失大。在管理中因為“因小失大”而使得班組長與明星溝通障礙。這個度就是快速平事件息,消除雙方怒氣,安撫員工即將爆發的情緒,又不使你的上級領導其他員工面前丟面子。班組長一定要學會把握此項必備的技能。

      那么.領導如何才能把握好這個“尺度”呢?

      要學會克制。

      克制情緒,在沖突發生時,你要保持一種風度,不要計較,不管對方如何不理等事后對方的消了怒氣在說

      真誠

      是心與心的交流.不是裝出來的真誠,單獨溝通,讓他盡情地發泄,然后一一解釋,是自己的·失誤,就勇于敢于承認,主動道歉。

      攻心

      不說則已,一說就擊中要害,讓對方無話可說,產生自責心理。讓對方能夠感到你“不怒自威的壓力,

      假如你做到的以上三點,尺度已經把握得很好,如果其中任何一個環節出現了問題,就前功盡棄了。

      總之,要想留住“明星員工”的,必須做到不濫權;關心愛護員工;不斷地與員工溝通;及時發現他們的不滿情緒;盡量不發生個體沖突,如果一旦發生,要保持冷靜,妥善處理。

      3:如何管理心理失衡型員工。

      嫉妒之心,人皆有之。對于此類的“問題”員工,一定要能夠放下架子,先做“哥們”,從而讓失衡的下屬找到平衡的感覺。絕不能在其面前以領導自居。只有對其“先交朋友,后做上級”,經常在公開場合對其恰如其分地給予表揚或“提及”,尤其是其不在現場時,能夠傳到其耳朵里效果會更好,通過這種“敬”與“疏”的方式,有時要比直接采取“堵”即調離或“殺掉”的方式,更讓人心服口服,更讓人感到可親與可敬。

      4:怎樣管理習慣自然型員工。

      對于有惡習,但在技術上有一套的“問題”員工,作為管理者,就必須發揚“傳幫帶”的作風,使其遠離陋習,從而使其保持與團隊的合拍與步調一致。而其主要采用的有效手段,便是動用“家法”,即制度與規范約束,當然,這需要管理者首先要“身正”,正己才能正人。通過“殺雞儆猴”,從而起到鞭策后進及有不良習慣的員工。對于沒有潛力,但又“惡貫滿盈”的員工,那就需要“快刀斬亂麻”,一個“殺”字了得。只有這樣,才能起到警示他人、凈化團隊之目的。

      5:怎樣管理倚老賣老型員工。

      對于此類員工,需要慎重而為之,因為此類“問題”員工,由于“城府”往往較深,有時甚至會“牽一發而動全身”,因此,需要采取一定的策略與技巧。首先,要懂得先揚后抑,即經常要通過看似表揚,實則“話中有話”的方式,給予其身份提醒;其次,通過加壓驅動的方式,“拔高”其部門目標指標,努力讓其做的更好,給其更大的挑戰空間,給予更多的提升機會。最后,給其提供更大的“展示”平臺,滿足其表現欲。比如,利用給團隊員工做培訓的機會,讓其現身說法,即能滿足其表現欲,又表示了你對其的尊重與厚望。當然,對于敢挑戰制度與規定的“技術和管理老油子”,絕不能放任自流,聽之任之,而應勇敢的拿起制度的“鞭子”,狠狠地給予懲戒。

      6:怎樣管理有恃無恐型員工

      此類“問題”員工在民營或私營企業里較為多見,需要好好“診治”,以“對癥下猛藥”,治療這種“無知癥”。常用的診治方法是:首先要向其“傳道”,即講述做人的基本道理與原則,闡明謙遜與崇尚禮儀是做人的美德,放棄固執與無知。其次,要通過工作之便引導其樹立中、長、短期工作目標,激發其工作的熱情,讓其養成獨立自主的工作與生活風格,而不是依賴他人。通過以上兩種方式,從而治愈這類“問題”員工的有恃無恐癥。

      7:怎樣管理工作失寵型員工

      工作失寵,是造成部分“問題”員工產生的關鍵因素,對于這一類的員工如果“處置”不當,將有可能導致其借機“跳槽”的可能。那么,如何來管理這類員工呢?我認為,作為管理者,對于此類員工要能學會與其“談心”,即能與其推心置腹地進行交流與溝通。要先指出其以前的“輝煌戰績”,以及給企業帶來的貢獻,然后適時給其指出其“失寵”的原因,分析其操作中的失誤,最后,幫其修正工作計劃,告訴他“從哪里跌倒,就從哪里爬起來”,鼓勵他重新樹立再創輝煌的勇氣。

      8:怎樣管理家庭變故型員工

      由于家庭的原因,而使自己的工作受到影響而成為“問題”員工的事情在工作中比比皆是,作為一個好的管理者,一定要能夠“體恤民情”,明察秋毫,及時發現員工這細微的變化,從而急他們所急,想他們所想,真正做他們的“知心人”、“貼心人”,盡其所能地幫助他們。對于自己幫不了的,比如,由于經濟等因素而自己無能為力的,可以及時向企業或上司匯報,從而商量一個好的對策,幫助他們度過難關,讓他們從內心里感激你,從而不僅可以讓他們跟著團隊走,而且還可以增強他們對企業的凝聚力、向心力,以及對企業的忠誠度。

      9:怎樣管理壓力過大型員工

      對下屬的期望值越高,下屬的壓力往往也就越大。比如,在日常管理當中,有時目標制定的過高,會導致物極必反的效果,從而讓員工產生逆反心理,而給管理者帶來諸多“難題”,比如,“軟抵抗”、消極怠工,“破罐子破摔“等。作為好的管理者,不僅會“加壓”,而且還一定要能夠適時給下屬”解壓“,其方式有二點,一是授業,即傳授給下屬完成目標的方法、技巧、策略,提供必要的支持,從而讓其更好地達成目標,借此給其緩解壓力。其二是解惑,即根據其心理癥結,解除其心理的困惑,讓其得到精神與智慧上的支持,以此來鼓舞下屬信心,緩解其內在的緊迫感與壓力。

      10:怎樣管理以牙還牙型員工。

      由于下屬對自己的誤解而造成的“問題“員工,作為管理者,一定要能夠以寬廣的胸懷,給予下屬以寬容與包容,一定要能夠以“老大哥”的身份,敞開心扉,真正傾聽下屬的心聲,感受他們的工作與生活,從而給予他們更多的理解與支持,而不是真的“以牙還牙”,對下屬進行“報復”與“瘋狂鎮壓”,作為管理者只有與下屬實現了“心與心”的溝通,“問題”才能“浮”出“水面”,才能使“問題”員工心理上沒有問題。

      總結:管理的要義就是通過別人的工作來達成自己與組織的目標。因此,管理好自己的團隊,是自己達成目標的核心所在。管理者只有把自己當成下屬的朋友、老師與親人,而不僅僅是管理者與上司,“問題”員工才能真的不會成為難以解決的“問題”,“問題”員工才能在企業制度的規范下,與企業精誠團結,與上司通力合作,從而共同打造事業發展的顛峰。

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