探析工程管理中知識型員工薪酬激勵研究

　　一、實踐總結

　　（一）實踐中遇到的問題

　　實習期間，我在某大型建筑公司擔任內勤工作，基本是為人力資源主管做一些基礎性的工作，并與施工現場取得一定的聯系。在這個過程中，出現了一個問題，就是施工現場的幾位技術人員同監理產生了矛盾，導致工程不能正常進行，并在技術方面遇到了極大的阻礙。人力資源主管對這幾位技術人員和監理都做了相應的思想工作 ，并對技術人員采用薪酬激勵方法，此方法實施后，技術人員工作積極性和工作效率都有所提高，這就引發了我對知識型員工薪酬激勵問題的思考。

　　（二）實習之后的感悟

　　在工程管理專業學習的過程中，我一直希望自己成為一名管理人員，并且十分傾向于人力資源與工程管理想結合的工作，這也是為什么我會選擇作為人力資源助理這一內勤工作的原因，這樣既可以接觸到工程項目，又可以學習人力資源方面的知識。在工作的過程中，我認識到，自己必須有兩方面需要加強，第一是專業知識的夯實，書本里的理論知識非常重要，在掌握熟練理論知識后，與實踐想結合，得到了很好的運用，才算真正掌握了知識，第二是人力資源管理不簡單的是我們所說的人事科人事部，這里面有很多的學問和理論，可以說是一門哲學，也是一門藝術。

　　通過這段時間的學習，我更加堅定了自己曾經的目標，也更加明白了夯實專業知識和盡快學習人力資源管理相關理論和知識的重要性。

　　下文就是我自己結合實踐對知識型員工的薪酬激勵方法在工程管理過程中的應用的一些看法和總結。

　　二、知識型員工薪酬激勵

　　（一）知識型員工及其特點

　　隨著知識經濟時代的到來,知識員工指大多數白領,如管理人員、專業技術人員等,他們工作內容涉及管理咨詢、科技研發、設計銷售、法律金融等領域。

　　1.較高的個人素質

　　今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質，擁有較高的學歷和其他方面的能力素養，不再是僅僅出賣勞動力的“機械”，不僅對于專業知識，而且對于經濟、管理等都有較多的

　　篇首注釋：本文作者李偉。隨著社會政治和經濟的發展，現在的企業越來越需要知識型員工，來帶動企業的發展。本文通過工程管理實踐,闡述工程管理過程中對知識型員工的薪酬激勵辦法。

　　認識，掌握著最新的技術。

　　2.很強的自主性

　　知識型員工是一個富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環境，不僅不愿意受制于物，而更強調工作中的自我引導。知識員工是高技術高素質的人才,具有創新能力。在創造性工作中,他們靠自己的知識、經驗和靈感完成挑戰性工作。所以他們不喜歡上級的操縱指揮,而強調自我引導和寬松的工作環境。為了更好解決復雜多變的難題,他們要求在工作中享有獨立自主性。這種獨立自主性要求較少的職級壓迫和更多的自我決策權,而且需要柔性的工作制度和寬松的組織氣氛。

　　3.有很高價值的創造性勞動

　　知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的才干和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步。

　　4.勞動過程難以監控

　　知識型員工的工作主要是創造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則并不存在。因此，對勞動過程的監控既不可能，也沒有意義。作為高素質的知識員工,在滿足生理需求和安全需求的基礎上,他們更注重高層次的需求,如尊重的需求、自我價值實現的需求等。薪酬是評判一個人在社會所處地位高低的重要標桿,為了滿足尊重的需要,知識員工通常渴望高薪酬;知識員工愿意從事創造性和挑戰性的工作,通過自己的知識發現并解決難題,凸顯自身能力,使工作更具意義,實現自我價值。

　　5.勞動成果難于衡量

　　由于知識型員工的勞動過程難以監控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事、團隊的協作完成，因此勞動的成果一般難于衡量。

　　6.強烈的自我價值實現愿望

　　知識型員工的需求一般在比較高的'層次上，他們往往更在意自身價值的實現，并強烈期望得到單位或社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，渴望展現自我價值。知識經濟時代,對于企業,誰擁有人才資源誰才能占據優勢地位;對于人才,誰擁有知識誰才能獲得發展,知識就是財富。知識員工具有的知識資本為企業創造了利潤,為了知識資本的保值和增值,在知識更新加速的今天,知識員工必須保持繼續學習的態度。通過學習,知識員工才能補充和更新知識,適應現代知識人才的競爭,提高創新能力,得到自我發展。

　　通過上述對知識員工的需求分析,可以看出知識員工的需求趨于個性化和多樣化,所以企業要配合柔性的管理制度。從薪酬激勵模式上來說,企業應深入分析他們的需求特征,從中找到匹配的薪酬模式,激勵他們創造更高的價值,達成企業與知識員工的雙贏。

　　（二）薪酬激勵

　　科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能,為企業創造更大的價值.激勵的方法很多,但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法.它是企業對員工的回報和答謝,以獎勵員工對企業所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造,是企業對員工所做貢獻的承認. 有效的薪酬激勵只是相對于傳統的利用工資、金錢等外在的物質因素來促使員工完成企業工作目標而言的，它更多地從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選擇”角度出發，從而能更好地創造員工個人與企業利益的“一體化”氛圍。

　　薪酬激勵的方式包括：

　　1.分紅年薪制

　　企業經營得好的經營者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風險年薪和獎勵年薪；企業經營業績差的經營者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過實行年薪制，可以使經營者的灰色收入明朗化，同時可以激勵經營者提高風險意識。

　　2.持股激勵制

　　企業經營者和員工以人力資本的大小享受企業收益的分配權。具體做法：A、收入股份化，在考核的基礎上，企業經營者將自己的部分收益轉化為企業股份，經營者依此股份享受企業的股本分紅。B、設置管理股，讓經營者以企業股份的形式享受企業經營收益，經營者離開企業，該股份也就自行消失。C、設置股份期權，讓企業經營者享有在未來某一時期，按照確定價格購買一定份額股份的權力。除了以上激勵方式外，還有員工的考勤獎勵、銷售激勵、利潤分享等方式。同時也要注重對員工的工作態度、行為方式等進行綜合評估，考慮員工的“行為模式”在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業績來評定薪酬所帶來的負面作用。因為那些盡心盡力向顧客提供優質服務的員工，一方面宣揚了企業文化或企業價值觀，一方面對企業的經濟效益有著潛在的推動作用。如果他們的付出得不到肯定，那么他們的積極性和工作熱情將受到打擊。

　　三、薪酬激勵方式探討

　　（一）選用具有激勵性的計酬方式

　　計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現在每年調薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優點：收入穩定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預測；不會因為強調產出數量而忽視質量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產出數量容易計量、質量標準明晰的工作，對知識白領的工作很難計件。在IT行業，最通常采用的是按時計酬與按績效計酬相結合。它需要事先設定具體的工作目標（指標），考核期結束時或項目完成后根據實際工作業績評估結果計算浮動工資或提取傭金。業績工資由團隊業績和個人業績兩部分所決定。對高級職位，企業利潤常作為重要業績指標而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統做支持。

　　對于高科技公司里的研發人員，根據項目管理法則，可以按研發項目中的若干關鍵階段設置多個“里程碑”，對按計劃完成者實行獎勵，而不是按工作時間行賞。另外，將研發人員的部分薪酬與產品的銷售狀況掛鉤、增加加薪機會，使薪酬支付更加靈敏地體現員工的業績。

　　（二）激勵要因人因時而異

　　通過調查發現,不同性別、不同年齡、不同學歷、不同單位、不同崗位以及處于不同職業發展階段的知識型員工的需求存在差異,甚至是很大的差異。因此,相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位知識型員工,在不同的時期或環境下,也會有不同的需求。由于激勵取決于內因,是員工的主觀感受,所以,激勵要因人而異。在制定和實施激勵措施時,首先要調查清楚每個知識型員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類,然后再制定相應的激勵措施。

　　（三）獎懲要適度

　　實踐證明,獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒,失去進一步提高自己工作績效的欲望;獎勵過輕起不到激勵效果,或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公,或者失去對公司的認同,甚至產生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性,從而可能還會犯同樣的錯誤。因此,對知識型員工的激勵獎懲要適當。

　　（四）一定要體現公平

　　公平性是員工管理中一個很重要的原則,任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒,影響激勵效果。調查結果表明,有7200%的知識型員工認為自己沒有受到公平對待。因此,對取得同等成績的員工,一定要給予同等層次的獎勵;同理,犯同等錯誤的員工,也應受到同等層次的處罰。

　　四、總結

　　（一）現存激勵方式的一些不足

　　1.激勵方式單一

　　該企業盡管采取了“加薪、獎金、績效股”等激勵措施，但是僅涉及少數員工，對大多數知識型員工采取的激勵形式較單一。例如，目前采取的年終一次性發放較高數額獎金的方式，雖然對員工有一定的激勵作用，但是缺乏長期的效果。中青年知識型員工既看重自身的發展和價值的體現，同樣也看重薪酬方面的“既得利益”。然而，該企業的激勵措施對這部分員工的激勵效果尚不明顯。

　　2.缺乏長效激勵機制

　　在解決知識型員工的薪酬激勵問題時，企業會首選傳統的薪酬激勵方式。但傳統的以貨幣為主的薪酬機制，無法真正調動知識型員工的工作積極性，激勵效果不大。

　　3.薪酬體系不合理

　　“工資+獎金”是勘察設計行業普遍采用的薪酬分配模式，這種模式在該企業實際運營中存在著一些問題：一是計算獎金以產值為依據，使“顯性”的產值指標在薪酬分配方面成為主導因素，而使相對“隱性”的技術管理要素被忽視，弱化了技術、知識的作用，不利于企業可持續發展。二是薪酬分配以部門效益為核心，使企業在分配時主要由所在部門的產值確定計發標準，在一定程度上忽略了不同生產經營單位的相同崗位上專業技術人員在個體能力、水平、經驗等方面的差異，挫傷了部分專業技術人員工作積極性。三是在實際操作中缺乏科學有效的考核標準。有些部門為了回避分配差距可能產生的員工之間的矛盾，搞平均主義，造成部門二次分配不合理。

　　（二）結語

　　上文是我對知識型員工薪酬激勵問題的一些想法，從知識型員工的特點出發，引出薪酬激勵體制的必要性，并分析了其現有不足和在運用中應該采用的方式。工程管理中我們會接觸到很多高學歷具備高素質的人才，也會接觸到最平凡的工人，在對待不同的員工上，我們要采用不同的方法，用誠懇和真誠對待辛苦勞動的建筑工人，運用科學的人力資源管理思想和方式對待知識型員工，這樣才能使我們的工作順利進行，取得事半功倍的效果。

　　參考文獻

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