人力資源要跳出HR的專業盒子

　　如果我們無法跳出HR的專業盒子，我們無法把企業培訓做好。下面yjbys考試網小編為大家整理了人力資源要跳出HR的專業盒子，歡迎大家瀏覽。

　　培訓經理的四種成功人生路徑

　　我在人才資源咨詢領域做了16年了，期間結識了成千上百個優秀企業的HR從業人士，其中不乏“智慧精進”和“出類拔萃”之人，或意氣風發、或專業風范、或慈悲心腸、或幽默風趣、或低調睿智。

　　這些培訓從業人員的成功出路，大概有以下四類：

　　第一類，有朋友，從培訓崗做起，一路青云直上，官拜上市公司董事會高管，早就超越培訓乃至人力資源，做起戰略和運營，亦是一把好手，正所謂觸類旁通，“是金子總會發光的”;

　　第二類，有朋友，被我戲稱“培訓游牧民族”，在這家公司做兩三年，把自己十八般武藝發揮完畢后，再尋找新的“牧場”繼續圍欄扎寨，周而復始，落得個逍遙自在;

　　第三類，有朋友，扎根組織，把培訓工作做到淋漓盡致，對外著書立作，對內如魚得水，連總裁見面都尊稱他一聲“老師”，盡顯“為人師表”的風范;

　　第四類，有朋友，在培訓方面有一番建樹后，跳出組織，醉心于創業、創業教育、領導力培訓或慈善事業，將培訓工作中積聚的管理智慧擴散，惠及普羅大眾。

　　每每與這些HR培訓領域的“成功人士”飲茶論道，我都洗耳恭聽、受益良多。茶余飯后，我總會有意無意的，為“我們現在還奮戰在學習發展崗位上的兄弟姐妹”的問上一句，“要把培訓這項工作做好，你對大家有什么建議?”

　　他們或笑而不語、或傾囊相送、或涕淚俱下，或指點江山，各種言論情緒背后，我將他們的觀察和建議歸結為“做培訓的人，大都是對專業有追求的人，有情懷的人，很容易把自己裝進’專業的盒子‘不能自拔。如果我們無法跳出HR的專業盒子，我們無法把企業培訓做好。”

　　每每我都默默記下，送上真誠謝意。近日得閑，將其中精華智慧加之個人體悟，碼字成文，給自己和需要之人。

　　1. 不識廬山真面目，只緣身在此山中。

　　曾經一位已經遠離HR很多年的企業高管告訴我，“HR從業最大的心理魔障是，他們認為“自己只是個企業的HR”，不懂業務和經營，執著于自己的專業而忘了公司的事業。”這句話聽上去非常“刺耳”，也對我這個HR咨詢從業者時時敲起警鐘。我時時提醒自己做HR咨詢時，一定要先談“事業”，再談事業發展“挑戰”，最后談“專業”實現手段。

　　于是乎，每次和客戶的`第一次見面前，我都會盡最大所能先了解客戶所在行業和企業的狀況，網上的各種報告和報道對我的了解有很大幫助，謝謝百度和微信。無論我之前了解多少，我都會直接向和我見面的HR管理人員請教以下5個問題：

　　1.請簡單介紹您的公司背景和組織架構。

　　2.貴公司目標市場和客戶是誰，我們向他們提供什么獨特價值?

　　3.貴公司在市場上主要競爭對手是誰，我們和他們比核心競爭力是什么?

　　4.貴公司目前年度營業額多少，未來幾年的發展目標和戰略是什么?

　　5.實現貴公司發展戰略，有哪些業務、技術和人力資源挑戰?應對這些挑戰，公司已經或未來有何計劃和規劃?

　　通過對方對這些提問的回答，我大概就會對我面前的HR伙伴做一個初步判斷。他們是“專業導向HR”?還是“事業導向HR”?或是“兼顧事業和專業的HR高手”?

　　根據我的經驗目前大概這三者的比例大概是60%，30%和10%。也就是說大部分的HR從業者，無論外部或內部原因，他們還只是將自己的視野聚焦在HR專業領域，而非公司業務和事業領域。

　　古人云：不識廬山真面目，只緣身在此山中。

　　做為企業的HR，我們必須“身在此山”的境界(Live in the company),還要“超越此山”的視野(Think out of the company),這一“出”一“入”，才能讓我們更好的為企業提供服務。

　　2. 組織內沒有“伙伴”，做不好BP(Business Partner)

　　最近5年HRBP已經是HR行業的熱門職業，各個企業轟轟烈烈推動HR下基層，做業務伙伴，現在哪家公司HR沒有HRBP的角色，都不好意思在圈里混。

　　說起HRBP的角色和職責，各類專家說的頭頭是道，然而HRBP對業務推動效果卻強差人意。究其原因，除了前面的不了解業務外，我認為一個重要原因是HR在業務部門內沒有“伙伴”。

　　所謂“伙伴”，通俗一點就是“朋友”。什么是“朋友”?酒肉朋友咱暫時不算，至少你們對彼此“知根知底”，彼此有交情，不相互裝B，不心里較勁一決雌雄高下，遇事大家一起商量，一起共創。

　　如果HR在業務部門沒有幾個“伙(Peng)伴(You)”，想真正做Business Partner只能是不切實際的幻想。

　　看到這里，我知道你心里一定是崩潰的。“我努力過，但是人家不鳥我呀!”

　　要和業務部門做到Partner真心不容易。(不容易也還是要做，因為我們是偉大的HR。)

　　是不是很變態，答案是肯定的。(但是我們還是要做，因為我們是偉大的HR。)

　　要怎么做哪?

　　第一 找準“關鍵業務部門”，對公司未來戰略發展至關重要的部門;

　　第二 獲得“尚方寶劍”，類似推動或借助公司高管在管理會議上提出的“HR要推動公司業務發展”的空話，“拿起雞毛當令箭”，采取“蹭會”和打探內部消息的方式，尋找“業務痛點”;

　　第三 鎖定“潛在業務伙伴關鍵人”。關鍵詞是“人”，最好是業務部門老大，其次是業務部門有影響力的人，先刷臉混個臉熟，然后蹭飯約飯成為“自己人”，總而言之把追女友或男神的本事，都拿出來就對了;

　　第四 尋找突破口，多聽聽對方的痛。切忌“問題專家解決癥”，千萬不要想解決所有問題，千萬不要事事擺出“專家”的姿態。咱們先試探人家需不需要提供意見，對方有需要咱們再出手，出手必贏;

　　第五 遇到不懂的問題，不要恐懼逃避。把業務部門的大問題分解成HR領域的小問題，循序漸進逐一解決，事前莫夸下海口，事莫居功自傲，到處宣揚你幫業務部門解決了什么問題。否則不要說解決業務問題了，今后連朋友的都沒得做。

　　要做好HRBP，先做伙(Peng)伴(You),再解決業務問題，順序很重要。過程中要“低調低調再低調”，把功勞和榮耀推向別人，人家會記住你的。

　　3. 舍本求末的“學習轉化”，把自己逼近死胡同。

　　學習轉化，是管理培訓行業的永遠的話題，也是培訓經理心中常年的武器和魔咒。

　　各家公司的HR，每每遇到學習供應商，他們都先不談自己公司業務挑戰、學員需求和學習環境營造，直挺挺的用“學習轉化”去虐待乙方，看著對方在學以致用的“黔驢技窮”的樣子，培訓經理們終于覺得自己在專業上高人一等了。事后你要問他，到底怎么做學習轉化，他會聳聳肩，告訴你“我不知道才問你呀?”

　　“學習轉化”絕對是一個值得探討的話題，但是為什么這個話題總是在“業務痛點”、“人才管理挑戰”、“學員準備度和需求”之前討論，這才是問題的重點。

　　在我看來如果沒有“業務痛點”、“人才管理挑戰”、“學員準備度和需求”這些學習發展之“本”的研究，“學習轉化”的研究只是空中樓閣的“末學”，毫無任何意義。

　　為什么培訓經理對“學習轉化”的研究樂此不彼哪，答案可能千差萬別，歸根結底因為培訓經理認為“這是一個HR專業熱門難題。”不少HR是抱著自己“攀登科學高峰”的研究心態去探討，而不是真正發心“幫助學員和組織成長”的現實心態去實踐。

　　一旦陷入“學習轉化”的魔咒，培訓經理和那些“望子成龍”的家長毫無二致，不考慮學員(孩子)的資質水平興趣愛好、用培訓的“愛”行使著“控制”學員成長的權力，學習活動變成了“自己”的學術試驗場，“學習轉化”成了證明培訓經理業績和專業的手段和工具。最終只能是學員受罪，培訓經理出力不討好，里外不是人。

　　如何去做學習轉化，我以前文章有涉及，此次不在累述。如果大家有興趣，我再另文探討。在此奉勸培訓同行，不要在“學習轉化”的末學上越陷越深，這是一個死胡同。

　　苦海無邊，回頭是岸。岸，就是你“組織業務痛點”和學員的“成長需求”。

　　發心一改，即可從“魔”入“佛”。

　　4. 桃花島孤島島主，需要一座橋

　　想起桃花島，我就想起郭靖的岳父，黃蓉的老爸，東邪黃藥師，其人“正中帶有七分邪，邪中帶有三分正”。黃藥師，曾經在這個美麗的孤島上研究各種藥物和武功，聞名于江湖，最終不得不因為尋找女兒黃蓉而重出江湖，縱橫于各大門派的江湖情仇之中。

　　曾幾何時，“企業大學”就像這個桃花島，因為其“美景(各大知名公司宣傳效益)”而笑傲江湖，雨后春筍般的生長于中華大地，不少企業大學獨立于公司人力資源部之外成為“戰略部門”，可謂風光無限。

　　時光荏苒，現如今大部分的企業大學，大都重新歸入“大人力資源”系統，或者專注于新員工和技術類培養，曾經盛極一時的孤島，要么搭橋，要么填海，重回組織懷抱。

　　原因為何?說到底“學習與發展”的這件事，不是一個可以“獨立運轉”的部門。

　　在人力資源系統內，如果“學習與發展”不和人力資源其他5大模塊(人力資源規劃、招聘與配置、績效與任免、薪資福利管理和員工關系管理)相結合的話，“學習與發展”只是一個純技術部門，甚至連“培訓誰”、“培訓什么”、“培訓評估什么”這幾個基本問題都無法解決。庸俗一點來講，只有當“學習與發展”和員工崗位勝任評估以及“升官發財”相掛鉤，“學習與發展”才有了其持久的生命力和驅動力。

　　在整個組織生態圈中，“學習與發展”的對象，不是學習與發展部門自己的;學習效果，更多依賴學員及其主管的參與和支持;整個組織的學習氛圍，還需要公司高管和業務部門的大力支持。

　　如果學習發展部門的負責人，醉心于做“桃花島島主”，沉溺于專業的世界，隨時可能面臨著“斷水停電”的風險。這是很多培訓行業風云人物，在組織內面臨的現實尷尬境地。

　　個人主動融入核心人脈網絡(構建關鍵人脈，少介入政治斗爭，也不置身度外)，工作上主動接入組織生態系統(回歸大人力，緊貼業務需求，展現專業價值)，借組織轉型的“勢”，構建學習發展的“勢”。這是培訓專業人士的必由之路。

　　專業的“桃花島”很美，也需要修路建橋，聯結組織和業務，助力員工成長和組織轉型。

　　黃藥師都找了島外的女婿，何況我們?

【人力資源要跳出HR的專業盒子】相關文章：

人力資源必讀：懂財務的HR才是好HR08-17

人力資源HR如何避免錯誤的“坑”08-17

人力資源HR游戲化管理系統08-18

人力資源HR必須學會薪酬談判08-17

人力資源HR生涯的三個階段08-18

人力資源HR的三個制勝法寶08-17

人力資源管理HR必備知識匯總03-01

人力資源HR如何進行薪資調查08-17

C語言跳出循環09-28

• 上一篇：人力資源管理師三級理論試題 2020三級人力資源管理師
• 下一篇：返回列表