解讀四代人的職業生涯故事

　　根據調查，七成（72%)中國雇員欲五年內轉換職業方向（轉換行業、專業及公司），職場人在考慮變動的同時，不再僅僅是換份工作那么簡單，“多重發展通道”在未來的職場生涯中，將呈發展趨勢，四代人的職業生涯故事。 穩，是許多傳統職場人的觀念，而如今的“高薪”、“上升空間”則在職場人中占據越來越大的比例。

　　如今，60后、70后、80后和90后，四代人有各自的時代故事。上一代總會認為下一代在垮掉，新一代總不認同老一代的觀點，其實每一代人都有每一代人的問題。眼下職場上，“四世同堂”，各自處在不同的人生狀態中，有各自要面對的障礙和問題。作為管理者你又知道多少呢？ 當職業生涯發展遇到阻力，不管是哪一代的職場人第一個想到的就是跳槽。如今，在不被看好的“頻繁跳槽”背后，于某個崗位一干數十年，亦不為人推崇。 很多職業規劃師主張在穩中求變，凡事講究“高效”的今天，原地踏步是職業規劃最忌諱的狀態之一。

　　轉行？跳槽？轉崗？四代職場人在考慮“動”一下的時候，已經不再是換一份工作那么簡單了，離開熟悉的行業和崗位，尋求全新的領域和機會，也不再是件恐怖的事情。

　　職業生涯發展路很漫長，貫穿一生，它的重要性顯而易見，不同時期面對不同問題，都需要通過制定或調整你的職業生涯發展計劃來應對變化。企業是很多職場人職業生涯實現的平臺，正因如此，企業管理者應該把員工今后的職業生涯規劃作為自己工作的一部分，幫助他們更好地修正和完成自己的職業生涯。

　　90后 迷茫 不知所措這一年，正好是曾經被議論紛紛的“90后”踏入職場的首次展示秀拉開帷幕。個性鮮明，追求自由，有自己的行為準則，不屈從已有的規矩等，就是這新一代職場人的特點。 但面對擇業的問題，他們也逃不過迷茫和不知所措的陰霾。新興的、花樣百出的崗位那么多，該選哪一個呢？他們不需要權重位高，也不向往大富大貴，更不想因為工作失去生活，而且最好能做自己喜歡的事，可這份工作上哪里去找呢？找了一圈很多職位都讓他們覺得索然無味。 不管是哪一代人，都將面臨擇業的問題。剛出世的90后，個性非常鮮明，其職業觀和80后有明顯不同：更加注重工作“性價比”。但最終的職業定位依然要根據自己的能力特長、職業取向和現實機會這三方面來確定。 只有做好了職業定位，職業規劃才不會輕易被外界的因素或變動干擾，不會人云亦云，減少時間成本和精力成本的浪費。畢業之后，時間會變得尤其寶貴，競爭激烈的職場上沒有更多的兩三年等你去慢慢適應或“試錯”，少走彎路，請定位！

　　給管理者的話：讓90后員工知道他能去哪里，他才有可能到那里。

　　80后 不穩定該何去何從 林維生于85前，算起來已經在職場打拼了六七年。事業雖有了一定基礎，但也沒有到穩固的階段，眼下這成家生小孩的事情就擺在眼前，這對工作來說有極大的影響。想跳槽謀發展，可哪家公司會招一個處于婚育年齡的大齡女青年呢？難！如果還是呆在原公司，上司又怎么會讓一個即將成為媽媽的人當主管呢？ 鄧輝畢業三年多快滿四年了，要說職業探索期也應該過了，可也是這家公司打打工，隔一段又換另一家，一直沒有定下來，工作總結《四代人的職業生涯故事》。這樣的狀態讓家里人操心，父母都催促他回老家，畢竟家里什么都方便，不想讓他在外面風雨飄搖。可老家那么小的城市，發展自然不能和大城市比，但這種風雨飄搖，跳來跳去的工作讓鄧輝也有點力不從心，如何穩定，是走是留？ 到現在，80后的一代已經不再是渾渾噩噩地混跡職場了。不少人已經歷了至少5年的職場歷練，自己能做什么工作，能做好什么工作的問題應該已經有了一個清晰的答案。但現在如何使得職業生涯發展進入穩定上升階段就成了首要問題。 制定可行性較高的職業發展通道方案是關鍵，首先該做的是再審視自己的職業定位，并且總結和梳理過往的職業經歷，對得失、優缺進行詳細的分析，圍繞自己的目標和定位，對缺失和不足的部分，做好“修補”計劃。 如果已工作3-5年，80后的職場人還沒有完成職業探索，甚至還沒有清晰的職業定位，那么這將嚴重影響你的職業生涯發展，所謂“激流勇進，不進則退”，來勢洶洶的新人會帶來更大的淘汰危機，找不準自己的位子，那之后要站穩就更難。所以，當自己還在面臨這些要害問題時，不妨請教專業的職業規劃機構給予幫助，不要不以為然，蹉跎時間。

　　給管理者的話：讓員工看到自己未來發展的機會，也是給企業發展的機會。

　　70后 焦慮遭遇發展瓶頸 Linda已經年處“35歲職場生死線”的邊緣上了。都說30不惑，可這30都過了四年多了，還是疑惑、焦慮得不得了，該怎么辦呢？ Linda在一家外企做HR已經很多年，她這個部門主管，每天就管理手下幾個小青年，至從七八年前那次升職后，升職這件事好像就和她絕緣了。同學會時，看到有的人做經理，有的人做總監，自己這個“主管”說出來時感覺都像被人掐住了脖子。這樣的同學會還不如不來。 這位子如果再沒有變動，對于在外企工作的人來說，到了35歲就處于停滯狀態，面臨的是“被走人”的局面。如果從公司出來了，下一步該去做什么？“一把年紀”的人去哪里謀職發展呢？ 不難發現，很多招聘崗位上貼出來的應聘年齡上限是35歲，“35歲”就像根刺一樣赫然眼前，對于已經奔四的70后來說，有一些人正慌張的看著這個界限的逼近，而跨過去的人也奄奄一息，不知道是否還能掙扎。 此時正是職業生涯發展的關鍵期，會遇到各種問題也屬正常。一方面，要理性地評估自身職業發展現狀，制定合理、可行的職業目標和規劃。這不僅是幫助你理順眼前的工作，同時也有助于你平衡事業和家庭的.關系。另一方面，要注意積累外圍資源，也可在同行內留意其他的發展機會，如果當前的發展平臺發現變故，也算是為自己留一條退路，如果方向準確很可能還能給你帶來新的發展機遇。 提醒70后職場人，對于職業發展中存在的問題，甚至影響到家庭和諧的，一定要加倍重視，如果處理不好很可能帶來職業生涯和家庭生活的雙重動蕩。眼下，及時做好職業生涯二次規劃非常必要。

　　給管理者的話：員工處于35歲臨界點，你有幫助過他們嗎？

　　60后 無奈 沒有前行的路 李偉已經在目前的工作崗位上呆了快20年，副主任的位子坐了很長時間。其實這樣帶“副”字的位子，沒有什么實權，但事情做得不少，每天早出晚歸，有時回到家還得寫些東西，如果有會議，連周末也可能搭進去。 左盼右等，這次算是等著一次升職的機會，要想去掉一個“副”字可沒想象中容易。雖說觀察期是一年，給你個頭銜讓你做事，錢和權都沒相應跟著“觀察”，很多事務處理起來并不那么順手，甚至有時候夾在中間受氣。李偉的精力和體力開始越來越吃不消這樣的消耗，外人不知道的，總夸他上升快，主任的位子也就要到手了。可就在最后關頭，因為各種人員的變動，他的升職落空了。 李偉這下受到了打擊，這次沒了升職的機會，以后也不會再有了。后面年輕的后輩個個都虎視眈眈，還爭什么呢？沒了主任的位子，臉面都沒了。辭職，那工作怎么辦？繼續留在公司當老黃牛，心里又憋屈；創業，可行嗎？ 中年危機可以說是所有職場人都會經歷的階段，這也是職業生涯高原期，即是工作任務中出現新內容、挑戰性內容的幾率已經極小，從發展階段上來說，職業變動相對缺失，而且職業發展也到了一個峰點，工作內容、壓力、挑戰等相對靜止甚至終止，職業生涯就進入“停滯”階段。職場人在這時候感到窒息，每天只是為了工作而工作，沒有希望而言，仿佛就在混吃等退休等死。 其實，這時候在要有什么大的變動是比較困難的，工作那么多年，與其窒息難耐，不如沉下心好好梳理過往累積的資源，對其進行全面的評估和分析。如果資源充足，也可考慮自己跳出來創業，如果權衡過后，留下來比出去的方案更優，那么留在原來的地方工作也無妨。但這一切的職業規劃都應盡早進行，等到火燒眉毛了才來著急，也許就真的來不及了。

　　給管理者的話：老員工不是老黃牛，今后要怎么用，還要看你的規劃是否到位。

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